- Để bản đánh giá của mình được đẹp đa số viên chức yếu xây dựng các mối các mối quan hệ để có được nhận xét, đánh giá tốt từ thủ trưởng, từ đồng nghiệp.
3.2.8. Sử dụng một cách hiệu quả kết quả đánh giá viên chức
Làm tốt công tác đánh giá viên chức là cơ sở quan trọng, chính xác để động viên, khuyến khích, khen thưởng những người làm việc hiệu quả cao. Những người làm chưa tốt có cơ sở để nhìn nhận lại q trình, tiếp thu góp ý, phê bình để làm việc tốt hơn. Ðánh giá viên chức cơng tâm, khách quan, chính xác cịn góp phần giúp mỗi cơ quan, đơn vị có điều kiện tuyển chọn, bổ sung nguồn viên chức thật sự có tài, có tâm phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân.
Vì vậy. việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức có tác động theo hai chiều hướng. Một là, giúp viên chức nỗ lực, phấn đấu hơn nữa vì những kết quả đạt được của họ được sử dụng, đáp ứng mong đợi của viên chức. Hai là, làm cho viên chức chán nản, thất vọng, khơng có động lực làm việc vì kết quả đánh giá của họ sử dụng khơng chính xác, sai mục đích. Vì thế, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk cần sử dụng kết quả đánh giá một cách hiệu quả để tạo động lực làm việc hơn nữa cho viên chức, góp phần vào sự phát triển của cơ quan chun mơn nói chung và bản thân từng viên chức nói riêng. Để phát huy tác dụng của công tác đánh giá viên chức, kết quả đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên
địa bàn tỉnh Đắk Lắk cần được sử dụng vào những mục đích sau:
Thứ nhất, kết quả đánh giá viên chức cần được sử dụng để khen thưởng,
kỷ luật. Mục tiêu của thi đua nhằm tạo động lực, động viên, lơi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, phát huy truyền thống yêu nước, năng động, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh cơng trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, thành tích trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao.
Để đạt được những mục tiêu tốt đẹp đó, việc khen thưởng phải đảm bảo tính cơng khai, minh bạch, cơng bằng, bình đẳng,
Thứ hai, kết quả đánh giá viên chức cần được sử dụng để đào đào tạo,
bồi dưỡng. Đối với viên chức yếu kém, thông qua kết quả đánh giá thấy được viên chức thiếu những kiến thức, kỹ năng, cũng như đạo đức gì,...để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng. Từ đó giúp viên chức hồn thiện hơn, đáp ứng được yêu cầu cơng việc cho cơ quan, đơn vị. Cịn đối với viên chức có tiềm năng cần đưa ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ở bậc cao hơn, giúp họ phát huy hết khả năng của mình và đóng góp nhiều hơn cho cơ quan, đơn vị.
Thứ ba, kết quả đánh giá cần được sử dụng để sắp xếp, bố trí cơng việc
phù hợp với viên chức. Thông qua kết quả đánh giá, nhận thấy viên chức đang có năng lực, phẩm chất, thái độ như thế nào, cũng như kết quả của vị trí cơng việc, nhiệm vụ được giao để từ đó điều động, luân chuyển viên chức tới một vị trí cơng việc khác phù hợp với khả năng của họ.
Thứ tư, kết quả đánh giá cần được sử dụng để phục vụ cho việc so sánh.
Kết quả đánh giá viên chức của năm trước cần được so sánh với kết quả đánh giá năm sau của từng viên chức để từ đó có những nhận định về khả năng nỗ lực, phấn đấu của viên chức có đúng với những chính sách mà cơ quan chuyên môn đã đưa ra hay khơng và từ đó có hướng điều chỉnh tốt hơn.
viên chức. Phải gắn việc trả lương với kết quả thực thi công việc bởi tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động.
Do vậy, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động, đặc biệt trong bối cảnh tình trạng viên chức làm việc tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp xin nghỉ việc để chuyển sang khu vực tư. Khơng có sự khác nhau rõ ràng trong cơ chế trả lương giữa viên chức làm việc với chất lượng và hiệu quả khác nhau. Dù làm nhiều hay ít, hiệu quả hay không, miễn là không bị kỷ luật, viên chức vẫn sẽ được trả lương theo ngạch, bậc hay theo bằng cấp, thâm niên dẫn đến sự thụ động, không sáng tạo của viên chức trong thực thi công việc.