Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh
Như vậy phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động sau:
- Giáo dục: Bao gồm các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mời, thích hợp hơn trong tương lai
- Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi, công việc trước mắt của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức
- Mục tiêu của đào tạo: Là nhằm đạt mục tiêu của tổ chức Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn Đào tạo có tính định hướng vào hiện tại, còn phát triển chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức
Bảng 1 1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2011)
Nội dung Đào tạo Phát triển
1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
- Tiến trình đào tạo và phát triển trong tổ chức
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo Qua hình 1 3 chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trường bên trong thay đổi đã thúc đẩy tổ chức phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo và phát triển
Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong
Thấy được nhu cầu cần thay đổi
Lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển phù hợp
Giảm bớt sự đối kháng với thay đổi Thực hiện sự thay đổi Triển khai chức vụ mới Đánh giá hiệu quả đào tạo, phát triển
Hình 1 3 Tiến trình đào tạo và phát triển
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2012)
- Các phương pháp đào tạo
- Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết trong công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn
+ Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp gồm tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại trường chính quy, hội nghị, hội thảo…
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo:Thường được đánh giá qua hai giai đoạn sau
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào
- Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo Bao gồm đánh giá những thay đổi của học viên về, đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: là phân tích, so sánh, tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích mang lại
1 3 2 2 Định hướng và phát triển nghề nghiệp
Nghiên cứu và định hướng phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm Đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể
Lựa chọn nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, đặc biệt đối với các doanh nghiệp cần tuyển người chưa qua đào tạo Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Khai thác và giúp nhân viên phát triển các tiềm năng thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp
Bên cạnh đó, các tổ chức, doanh nghiệp có thể giúp cho nhân viên của mình phát triển nghề nghiệp thông qua các chương trình hoạt động về nghề nghiệp như:
Thực hiện các cuộc hội thảo hoặc cố vấn về nghề nghiệp; thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp của doanh nghiệp, cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp trong kinh doanh; cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của họ; đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc; định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên được thực hiện nhiều công việc khác nhau (Trần Kim Dung, 2018)
1 3 3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Chức năng duy trì nguồn nhân lực nhằm kích thích, động viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát triển tốt các mối quan hệ lao động
1 3 3 1 Đánh giá quá trình thực hiện công việc
Là việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2011)
Để đánh giá thực hiện công việc, cần thiết phải lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực
- Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để đo lường thực hiện công việc
Kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động, được cung cấp tới bộ phận quản lý, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở ra quyết định nhân sự nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của NLĐ
Thực tế thực hiện công việc
Quyết định nhân sự
Đánh giá thực hiện công việc
Đo lường thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Thông tin phản hồi
Hồ sơ nhân viên
Hình 1 4 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu
- Phương pháp đánh giá thực hiện công việc: Bao gồm các phương pháp sau: phương pháp thang đo đánh giá đồ họa; phương pháp danh mục kiểm tra; phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng; phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi; phương pháp so sánh; phương pháp bản tường thuật; phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”
1 3 3 2 Tiền lương và các chế độ phúc lợi
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi
- Khái niệm tiền công: Là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra
- Khái niệm tiền lương: Là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) để thực hiện một công việc theo thỏa thuận
Tùy vào từng công việc cụ thể mà tổ chức có thể áp dụng hình thức trả lương cho người lao động theo lương thời gian, lương khoán theo khối lượng công việc hay lương theo sản phẩm…hàng năm, căn cứ vào mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định (mức lương cơ bản) doanh nghiệp áp dụng xây dựng thang, bảng lương, quy chế lương, thưởng làm căn cứ áp dụng trả lương cho người lao động
Các chức năng cơ bản của tiền lương
Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Là thước đo xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm
Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động
Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc hiệu quả
Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và có dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp phải rủi ro
Các hình thức trả lương chủ yếu
- Trả lương theo thời gian: Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian làm việc tại doanh nghiệp của người lao động mà trả lương cho họ
L tg = Ltt x Pc cv26 x S ngày làm vi cố ệ Trong đó:
- Ltg: Tiền lương thời gian
- Ltt: Mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định - Pccv: Phụ cấp chức vụ
- Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm mà người lao động thực hiện được Hình thức trả lương này gắn thu nhập của nhân viên với kết quả làm việc của họ Việc áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm kích thích mạnh mẽ, mang lại hiệu quả và áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp
Lsp = Đ n giá x Qơ
Trong đó: Lsp là tiền lương sản phẩm; ĐG là đơn giá sản phẩm; Q là sản lượng sản phẩm thực tế
- Quá trình xây dựng một bảng lương trong một doanh nghiệp được thực hiện theo 05 bước như sau:
Bước 1 Nghiên cứu tiền lương trên thị trường đối với những công việc chuẩn Bước 2 Xác định giá trị công việc
Bước 3 Gồm nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương Bước 4 Định giá mỗi ngạch lương
Bước 5 Phát triển các bậc lương
- Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: Có 04 yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: Được mô phỏng theo hình sau
Bản thân công việc
phức tạp, tầm quan trọng công việc
Thị trường lao động - Lương bổng trên thị trường
- Chi phí sinh hoạt - Xã hội
- Nền kinh tế - Luật pháp
Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân
Môi trường công ty - Chính sách cơ cấu tổ chức - Bầu không khí văn hóa
Bản thân nhân viên - Mức hoàn thành công việc
- Thâm niên - Kinh nghiệm - Trung thành
- Tiềm năng của nhân viên
- Khả năng chi trả
Hình 1 5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2012)
1 3 3 3 Mối quan hệ trong lao động
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và người sử dụng lao động (khoản 6 điều 3, Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 năm 2012)
Quan hệ lao động giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau
Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan Nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, người sử dụng lao động (khoản 2 điều 7, Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 năm 2012)
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua
thương lượng tập thể Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật (điều 73, Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 năm 2012)
1 4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1 4 1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
1 4 1 1 Môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô của DN là những yếu tố, lực lượng, thể chế nằm bên ngoài DN mà nhà quản trị không kiểm soát được nhưng chúng lại ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của DN Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố chủ yếu:
Yếu tố kinh tế: Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, tốc độ lạm phát, chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh… ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống, công ăn việc làm của người lao động, ảnh hưởng đến nhu cầu về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực
Yếu tố chính trị - luật pháp: Thể hiện việc điều tiết hoạt động kinh doanh, việc quản lý điều chỉnh chính sách lương bổng dẫn đến sự thay đổi về quan hệ cung - cầu trong thị trường lao động Ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp làm sao cho phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước
Yếu tố khoa học công nghệ: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới thêm vào đó là công tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với nguồn nhân lực trong những ngành nghề cũ
Yếu tố văn hóa, xã hội: Có tác động lớn đến năng lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống… Một khi môi trường văn hóa, xã hội thay đổi nó sẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản trị nguồn nhân lực
Dân số: Là yếu tố cơ bản quyết định số lượng lao động, quy mô và cơ cấu của dân số có ý nghĩa quyết định đến quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm việc làm mới, kèm theo đó là sự lão hóa lực lượng lao động, tạo sự khan hiếm lao động có kỹ năng năng lực
1 4 1 2 Môi trường vi mô
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhà quản trị không vì cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Trong kinh doanh nhân lực là cốt lõi của quản trị và là tài nguyên quý giá nhất làm ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp
Nhà cung cấp: Khả năng mặc cả của nhà cung cấp ảnh hưởng đến việc tăng giảm lợi nhuận, dẫn đến ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường
Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của DN DN cần quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất
Đối thủ tiềm ẩn: Là yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Cạnh tranh càng gay gắt, các doanh nghiệp càng cần chú trọng nâng cao trình độm tay nghề cho đội ngũ nhân sự của mình Bởi đây là nhân tố quan trọng trực tiếp tạo rao và quyết định chất lượng sản phẩm, hình thành thái độ của khách hàng, yếu tố sống còn đối với một doanh nghiệp
1 4 2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong