Mục tiêu của giải pháp
Chỉ ra được người nhân viên cần phải được đào tạo những gì, mục tiêu nào việc đào tạo phải đạt tới, để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo đã mang lại Đánh giá được thực trạng năng lực và kết quả công việc của nhân viên so với những mục tiêu cụ thể được đặt ra cho họ
Biện pháp thực hiện
- Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo:
Thứ nhất tổ chức kiểm tra, đánh giá về số lượng, chất lượng, trình độ, năng lực, kết quả thực hiện công việc của toàn bộ số lao động hiện có Trên cơ sở đó đối chiếu với kết quả hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn, các yêu cầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong các năm tới theo mục tiêu, định hướng của công ty
Thứ hai xác định thứ tự ưu tiên trong đào tạo: Do nguồn lực của công ty có giới hạn nên sau khi tổng hợp nhu cầu đào tạo trong toàn công ty, trước khi lập kế hoạch đào tạo, Phòng HCNS cần xem xét, cân nhắc để sắp xếp thứ tự ưu tiên trong các chương trình đào tạo, theo mức độ quan trọng và cấp thiết
- Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo: Công ty cần chú trọng việc lập kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn, nhất là kế hoạch đào tạo cho năm sau, phải xác định được đối tượng cần đào tạo, kinh phí đào tạo và thời điểm đào tạo để không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh
Bám sát mục tiêu chiến lược của công ty trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu đặt ra cho công tác đào tạo và huấn luyện CBNV Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công việc và đánh giá hiện trạng đội ngũ CBNV để hình thành các yêu cầu đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung
Chú trọng các chương trình đào tạo chuyên sâu để xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, đội ngũ thợ cho các chuyên ngành thiết kế ra các sản phẩm mẫu mã mới đáp ứng thị hiếu của người tiêu dùng và của thị trường
- Về đối tượng đào tạo: Ưu tiên đào tạo với các đối tượng phù hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty trong dài hạn, những người có kết quả
thực hiện công việc tốt, có nhu cầu, có kiến thức và khả năng nhận thức tốt, muốn gắn bó lâu dài với công ty
Đối với số lao động tuyển dụng mới, công ty cần thực hiện việc trang bị cho họ các kiến thức về văn hoá doanh nghiệp, giúp nhân viên thật sự hiểu rõ và có cái nhìn thấu đáo hơn về công ty mình làm việc; thực hiện các khoá đào tạo ngắn hạn (1 ÷ 3 tháng) về công việc và quy trình làm việc của vị trí mình sắp đảm nhận, giúp họ có thể dễ dàng nắm bắt công việc nhanh và làm việc có hiệu quả
- Thực hiện quá trình đào tạo
Thứ nhất xác định các hình thức đào tạo: Có thể chia thành 2 hình thức đào tạo như sau:
Hình thức đào tạo do công ty tổ chức (nội bộ): Đây là hình thức đào tạo chủ yếu tại công ty trong các năm qua Các chương trình đào tạo do công ty tổ chức cần tập trung vào các chương trình đào tạo ưu tiên và các đối tượng đào tạo ưu tiên, nhằm giúp họ tích lũy kinh nghiệm cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau, và cung cấp kiến thức nhằm thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai
Hình thức động viên, khuyến khích nhân viên tự đào tạo: Công ty cần có chính sách động viên, khuyến khích nhân viên tự học tập nâng cao trình độ bản thân và có cơ hội thăng tiến bằng cách như chủ động sắp xếp thời gian cho nhân viên có nhu cầu đi học ở các trường chuyên nghiệp, tu nghiệp nước ngoài Hỗ trợ kinh phí học tập và ưu tiên bố trí theo đào tạo
Đào tạo các kỹ năng nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn cho nhân viên kinh doanh về các kỹ năng bán hàng
Hình thức đào tạo là cử đi học ở các trường Đại học, cao đẳng: Công ty cử người đi học ở các trường dạy nghề Phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo, Tuy nhiên phương pháp này người học sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức về lý thuyết lẫn kĩ năng thực hành
- Xây dựng quy trình đào tạo trong công ty (Tác giả đề xuất quy trình đào tạo theo phụ lục số 9 thêm một bước đánh giá hiệu quả đào tạo)
Cử CNV tham gia đào tạo đúng người đúng việc, thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, phân bổ kinh phí đào tạo hợp lý, đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo giúp đạt hiệu quả cao trong công việc của công nhân viên