Bên cạnh những giải pháp trên tác giả xin có một số kiến nghị và rất kỳ vọng trong thời gian tới ban lãnh đạo công ty tuỳ vào từng giai đoạn có thể xem xét và áp dụng:
Trong điều kiện kinh tế khó khăn, đề nghị công ty cần quan tâm hơn nữa tới các chính sách hỗ trợ đối với lực lượng lao động trực tiếp tham gia khâu sản xuất; có chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với các chuyên gia, và đội ngũ kỹ sư có trình độ chuyên môn cao để bảo đảm giữ chân nguồn lực quan trọng này;
Công ty nên xây dựng lịch trình cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý tham quan những nhà máy có qui trình sản xuất hiện đại nhằm học hỏi và trao đổi kinh nghiệm trong quản lý
Việc tăng lương, thưởng cho công nhân phù hợp sẽ giúp công ty về lợi thế cạnh tranh trong khâu tuyển dụng, thu hút và giữ chân người lao động, gắn bó lâu dài với sự phát triển của công ty
Công ty cần từng bước chuẩn bị chuyển đổi sang cung cấp sản phẩm, dịch vụ trên các nền tảng số, sản xuất thông minh và từng bước thực hiện tái cấu trúc doanh nghiệp nâng cao năng lực nội địa của công ty nhằm thực hiện quyết định số
749/QĐ-TTG, ngày 03/06/2020 của thủ tướng chính phủ về phê duyệt (chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030) góp phần vào việc xây dựng nền kinh tế số và quốc gia số ở Việt Nam, xã hội số
Vấn đề phát triền bền vững là yếu tố quan trọng trong hoạt động kinh doanh, do vậy đề nghị Công ty cần quan tâm hơn đến công tác bảo vệ môi trường; nâng cao khâu bảo đảm an toàn lao động cho công nhân; và tham gia các hoạt động an sinh xã hội;
Bên cạnh đó, Công ty cần xây dựng các kế hoạch tuyển dụng nhân viên trung và dài hạn Dự đoán nhu cầu nhân viên cần dựa trên tổng thể: Số nhân viên sắp hưu và đã hưu, số nhân viên nghỉ việc hoặc sa thải
Có chính sách đãi ngộ thỏa đáng để giữ chân những người có thâm niên, những người có trình độ tay nghề cao; có chính sách thu hút những cán bộ trẻ có trình độ cao Thực hiện tốt vai trò của tổ chức Công đoàn, đây là cơ sở để xây dựng thái độ hợp tác và củng cố lòng tin trong quan hệ quản lý – lao động Quan tâm đến môi trường lao động bảo đảm an toàn lao động khi sản xuất
Công ty nên có kinh nghiệm và chương trình phối hợp, liên kết với các trường đại học, cao đẳng nghề để làm tốt hơn mức công tác đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ, cán bộ và nhân viên của công ty tiếp nhận sinh viên thực tập nghề nghiệp tại công ty
Đối với các cấp cơ quan quản lý Nhà nước cần kiểm soát việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động một cách chặt chẽ tại các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài nhà nước
Hình thành trung tâm đánh giá quốc gia về kỹ năng nghề của ngành công nghiệp chế biến gỗ
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn kỹ năng nghề cấp quốc gia để các cơ sở đào tạo phải nghiêm chỉnh thực hiện theo hệ thống tiêu chuẩn đó Các cơ sở đào tạo phải trang bị các phương tiện giảng dạy và học tập tiếp cận được với trình độ khoa học, kỹ thuật công nghệ tại các doanh nghiệp
Không nên cho tồn tại các DN sản xuất gỗ với quy mô siêu nhỏ như hiện nay Một doanh nghiệp quy mô quá nhỏ khiến khả năng đầu tư cho công nghệ, máy móc và nguồn nhân lực thấp, cho dù có khả năng thực hiện một công đoạn sản xuất thì cũng khiến chi phí kinh doanh tăng lên do vận chuyển, do sản xuất nhỏ lẻ khó kiểm soát chất lượng và mẫu mã hoàn toàn đồng bộ với quy mô sản xuất lớn
Trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước, phải lấy NNL làm tài nguyên gốc thay thế việc dựa vào tài nguyên thiên nhiên Nâng cao chất lượng con người và chất lượng sống của con người để có NNL có sức cạnh tranh với NNL trong khu vực và trên thế giới Xây dựng chiến lược phát triển NNL tầm nhìn từ 30 đến 50 năm để có những mục tiêu định hướng cần đạt được
Có biện pháp thiết thực lâu dài cho phát triển NNL: Khai thác, đào tạo, sử dụng, phát triển NNL trong tất cả các bộ phận dân cư và các ngành nghề khác nhau
Có chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong từng ngành với những nét đặc thù của mỗi ngành, đặc biệt là ngành sản xuất gỗ cần có chính sách đúng đắn đối với việc sử dụng nhân lực, trí thức, trọng dụng nhân tài; Cải thiện chính sách kinh tế vĩ mô, thống nhất và đồng bộ giữa các hoạt động của các ngành trong việc phát triển cơ sở hạ tầng; Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo là những vấn đề quan trọng nhằm tạo ra NNL chất lượng cao để tạo cơ hội cho các doanh nghiệp mở rộng thị trường ra các nước và khu vực nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Từ cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ở chương 1 và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mai Ti ế n Phát từ năm 2018 đến năm 2020 trình bày ở chương 2, tác giả đã đề ra:
Xác định rõ quan điểm và mục tiêu phát triển của trông ty TNHH Mai Tiến Phát
Xác định rõ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Mai Tiên Phát đến năm 2025
Đề xuất 4 nhóm giải pháp để phát huy những ưu điểm và khắc phục những hạn chế, tồn tại nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH mai Tiến Phát đến năm 2025:
Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu thút nguồn nhân lực
Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm giải pháp hoàn thiện các chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
Bên cạnh đó tác giả cũng mạnh dạn đề xuất, kiến nghị đối với các cấp quản lý xây dựng quảng bá thương thiệu ngành gỗ, đăc biệt là Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ưu tiên triển khai các chương trình đào tạo, nâng cao tay nghề, đảm bảo cung ứng nhân lực cho ngành sản xuất, chế biến gỗ; hỗ trợ các trường đại học, cao đẳng, các trường dạy nghề trong việc đào tạo thiết kế nội ngoại thất Công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được khuyến khích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, quyết định sự thành công hay thất bại của các doanh nghiệp Công ty có phát triển được hay không phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên của mình Trong những năm qua, việc phát triển nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh tại Công ty vẫn còn nhiều hạn chế Chính vì vậy, Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến nhân viên của mình, coi việc phát triển nguồn nhân lực trực tiếp là nhiệm vụ hàng đầu
Trong đề tài này, tác giả đã khái quát được các yêu cầu cơ bản của nguồn nhân lực thông qua 3 chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực qua đó đã hệ thống tổng quan các cơ sở lý luận tại chương 1 làm cơ sở phân tích những nội dung tại chương 2 phân tích được những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại thông qua các phương pháp đánh giá định lượng là KPI và phương pháp đánh giá định tính từ đó làm cơ sở tác giả mạnh dạn đề xuất các giải pháp trong chương 3 Những giải pháp và kiến nghị trong luận văn là ý kiến chủ quan của tác giả, nhưng dựa trên phân tích thực trạng QTNNL tại công ty tác giả kỳ vọng vào ban lãnh đạo công ty TNHH Mai Tiế n Phát sẽ xem xét và tuỳ điều kiện thuận tiện có kế hoạch thực hiện trong thời gian tới nhằm góp phần vào việc ổn định và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh
Với những kiến thức đã học được trong quá trình đào tạo tại trường cùng với những cố gắng của bản thân tác giả đã cố gắng hoàn thiện đề tài này với mong muốn góp phần nhỏ giúp công ty phát huy những kết quả đã đạt được trong thời gian qua và hạn chế những mặt còn yếu để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng nhưng do năng lực có hạn phạm vi nghiên cứu chưa rộng do vậy đề tài vẫn còn những hạn chế nhất định rất mong quý thầy cô, các nhà khoa học và các bạn tham gia góp ý kiến để tác giả hoàn thiện hơn đề tài này
[1] Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn (2016), NXB Lao động xã hội [2] Công ty TNHH Mai Ti ến Phát (2020), Bảng thuyết minh báo cáo tài chính từ năm 2018 đến năm 2020, Phòng Kế toán
[3] Công ty TNHH Mai Ti ế n Phát (2020), Báo cáo tình hình sử dụng lao động từ năm 2018 đến 31 tháng 12 năm 2020, Phòng nhân sự
[4] Công ty TNHH Mai Ti ến Phát (2020), Báo cáo tổng kết về lao động nhân sự từ năm 2018 đến 31 tháng 12 năm 2020, Phòng nhân sự
[5] Công ty TNHH Mai Ti ến Phát (2020), Quy trình tuyển dụng, Phòng nhân sự, tài liệu lưu hành nội bộ
[6] Công ty TNHH Mai Ti ến Phát (2020), Sơ đồ tổ chức công ty, Phòng nhân sự, tài
[7] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục
[8] Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức
[9] Bùi Văn Danh – Nguyễn Văn Dung – Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông liệu lưu hành nội bộ
[10] Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học kinh tế quốc dân
[11] David Parmentet (2009), các chỉ số đo lường hiệu xuất KPI, NXB Tổng hợp TP HCM
[12] Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Văn Điềm (2012), Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc Dân
[13] Nguyễn Thị Liên Diệp – Trần Anh Minh (2012), Quản trị học, NXB Văn hoá-Văn nghệ TP Hồ Chí Minh
[14] Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân
[17] Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006), "Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa", Tạp chí Phát triển Kinh tế (189),
[18] VIFA-EXPO 2018, Cơ hội mở rộng thi trường xuất khẩu đồ gỗ Việt Nam, truy cập ngày 28/4/2016
[19] Nguyễn Trườ ng Vân 2018, Ngành gỗ đang nhường sân nhà, truy cập ngày 28/4/2016
[20] Nghị định số 103/2012/NĐ-CP ngày 04/12/2012 của Chính phủ [21] Nghị định số 202/2013/NĐ-CP về quản lý phân bón
[22] Thông tư liên tịch số 14/1998/TTLT-BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN ngày 31/10/1998 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam