Theo số liệu của phòng nhân sự thì tổng lao động của công ty tại thời điểm 31/12/2020 là 512 người và được phân bổ như sau :
Bảng 2 2 Cơ cấu nguồn lao động năm 2020
(Đvt: Người)
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét: Qua bảng 2 2 tác giả nhận thấy đối với tỷ lệ NLĐ thuộc các phòng ban đơn vị như Trưởng phó phòng hiện nay công ty đã sắp xếp phù hợp từng vị trí việc làm trong đó số lượng tổ trưởng chỉ có 14 người tương ứng 2,73% số này hiện tập trung tại các xưởng sản xuất của công ty, trong khi đó số lượng CN lao động trực tiếp là 445 người chiếm 86,91% đây là lực lượng trực tiếp lao động chính trong công ty nhằm hoàn thành kế hoạch sản xuất theo đơn đặt hàng của khách hàng
Số lượng lao động tại công ty theo
phòng ban Số lượng người lao động Tỷ lệ %
Ban giám đốc 3 0,59
Trưởng/Phó phòng đơn vị 9 1,76
Nhân viên các phòng đơn vị 28 5,47
Tổ trưởng các xưởng sản xuất 14 2,73
Công nhân trực tiêp sản xuất 445 86,91
Công nhân gián tiếp 13 2,54
2 2 1 Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2 3 Cơ cấu lao động theo giới tính
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét: Qua bảng 2 3 tác giả nhận thấy nguồn nhân lực của công ty tăng đều qua các năm cụ thể tổng số lao động năm 2019 là 488 người thì năm 2020 là 512 người trong đó tỷ lệ lao động nam chiếm 373 người tương đương 72%, tỷ lệ lao động nữ có 28% tương đương 139 người, qua đó tác giả nhận thấy tỷ lệ nam và nữ hoàn toàn phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty chuyên về xản xuất và kinh doanh sản phẩm gỗ vì tính chất công việc đòi hỏi chủ yếu là công nhân lao động nam làm việc tại các bộ phận sản xuất, vận hành máy móc thiết bị, còn công nhân lao động nữ chỉ tập trung làm một số công đoạn kiểm tra chất lượng và làm bộ phân đóng gói sản phẩm
2 2 2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mônBảng 2 4 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn NLĐ Bảng 2 4 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn NLĐ
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét: Theo bảng 2 4 tác giả nhận thấy trình độ chuyên môn của công nhân tại công ty còn hạn chế với số lượng công nhân viên có trình độ trên đại học hiện nay chưa có, trong khi đó trình độ người lao động có trình độ đại học năm 2018 là
Stt Trình độ người lao động công ty Năm 2018 Tỷ lệ (%) Năm 2019 Tỷ lệ (%) Năm 2020 Tỷ lệ (%) 1 Trên đại học 0 0 0 0 0 0 2 Đại Học 41 8,86 51 10,45 59 11,52 3 Cao đẳng, Trung cấp 30 6,48 28 5,74 23 4,49 4 LĐ Phổ thông 392 84,67 409 83,81 430 83,98 Tổng cộng 463 100 488 100 512 100 Giới tính NLĐ
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ(%)
LĐ Nam 338 73 351 72 373 73
LĐ Nữ 125 27 137 28 139 27
41 người tương ứng 8,86%, năm 2019 tăng lên 10,45% trương ứng 51 người thì năm 2020 tăng lên 11,52% tương ứng 59 người số lượng này tập trung làm việc tại các phòng chuyên môn khối văn phòng và một ít kỹ sư thiết kế và làm việc dưới xưởng sản xuất, trong khi đó trình độ cao đẳng và trung cấp năm 2020 là 4,49% tương ứng 23 người số lượng này giảm so với năm 2018, 2019 Nhưng nhìn chung qua các năm thì trình độ của công nhân viên có tăng nhưng không đáng kể trong khi đó trình độ lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao, điều này thể hiện trình độ nguồn nhân lực còn thấp, công ty cần chú trọng thực hiện công tác đào bồi dưỡng tạo phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới
2 2 3 Cơ cấu người lao động theo độ tuổi
Biểu Đồ 2 1 Biểu đồ cơ cấu người lao động theo độ tuổi
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét: Qua biểu đồ 2 1 tác giả nhận thấy công ty có đội ngũ công nhân viên với tuổi đời khá trẻ đầy nhiệt huyết Cụ thể công nhân có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm 44% tương ứng 223 người, độ tuổi từ 31 tới 40 chiếm có 47% tương ứng 241 người và số người trong độ tuổi trên 41 tuổi là 9% tương ứng 48 người có thể nói với đặc điểm cơ cấu lao động trẻ là một lợi thế cho công ty vì lực lượng này rất năng động, sáng tạo, nhiệt tình, nhạy bén, có khả năng tiếp thu nhanh công nghệ hiện đại, điều này phù hợp nhu cầu phát triển của công ty nếu biết cách dùng người và khai thác tối đa ưu điểm của NLĐ
2 2 4 Cơ cấu lao động theo số năm làm việc
Bảng 2 5 Cơ cấu lao động theo số năm làm việc năm 2020
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét: theo bảng 2 5 tác giả nhận thấy cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2020 có thể nhận thấy rõ một điều là số lượng công nhân viên có thâm niên công tác trên 5 năm chỉ chiếm 27,73 % đây là lực lượng chủ yếu từ ngày đầu thành lập công ty trong khi đó số lao động có thời gian làm việc dưới 2 năm chiếm 25,78%, công nhân viên có thâm niên công tác từ 3 tới 5 năm chiếm 46,48% tương đương 238 người chiếm cao nhất Đây là nguồn lực giúp cho công ty nắm bắt được những thế mạnh và cơ hội nhằm phát triển bền vững trên thị trường sản xuất gỗ hiện nay
2 2 5 Cơ cấu lao động theo khu vực vùng miền Bảng 2 6 Cơ cấu lao động theo khu vực vùng miền
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét: Theo bảng 2 6 tác giả nhận thấy tỷ lệ lao động đến từ miền bắc đang chiếm tỷ lệ cao nhất năm 2020 là 39,45% với số lượng là 202 người tiếp theo là miền nam 181 người chiếm 33,35% và cuối cùng là miền trung với 129 người chiếm 25,20%, điều này cho thấy tỷ lệ công nhân viên tại khu vực miền Nam ngày càng tăng theo các năm, chứng tỏ rằng công ty cũng đã có những dự đoán và sự lường trước về tình hình biến động thiếu hụt nguồn nhân lực do xu hướng hiện nay công nhân chuyển về gần nhà để làm nhằm giảm chi phí nhà ở, đi lại nhất là trong
Stt Lao động theo vùng miền Năm 2018 Tỷ lệ (%) Năm 2019 Tỷ lệ (%) Năm 2020 Tỷ lệ (%) 1 Khu vực miền Bắc 213 46,00 208 42,62 202 39,45
2 Khu vực miền Trung 147 31,75 134 27,46 129 25,20
3 Khu vực miền Nam 103 22,25 146 29,92 181 35,35
Tổng 463 100 488 100 512 100
Thâm niên làm việc Dưới 2 năm Từ 3 đến 5 năm Trên 5 năm
Số người 132 238 142
các ngày lễ, tết công nhân thường hay về quê và hiện nay cùng với sự phát triển nhiều cụm, khu công nghiệp tại các tỉnh thì việc công nhân viên sẽ lựa chọn phương án gần nhà là điều đương nhiên, qua đó trong thời gian tới công ty cần có chính sách nhằm duy trì nguồn nhân lực này Tuy nhiên nắm bắt được xu thế này ban lãnh đạo công ty cũng đã dần chú trọng tuyển dụng NLĐ tại chỗ nhằm không thiếu hụt nguồn nhân lực trong những dịp nghỉ lễ tết
2 2 6 Tình hình biến động nhân sự từ năm 2018 đến năm 2020
Biểu Đồ 2 2 Biểu đồ biến động nhân sự từ năm 2018 đến năm 2020
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét: Theo biểu đồ biến động nhân sự tác giả nhận thấy tình hình nhân sự của công ty đều có biến động qua hàng năm trung bình khoảng 11% số lượng CNV nghỉ việc cụ thể năm 2018 tuyển mới là 42 người thì số nghỉ việc là 47, trong khi đó năm 2019 nghỉ việc là 68 người nhưng công ty chỉ tuyển 49 người do trong quá trình sản xuất công ty ứng dụng công nghệ, cải tiến quy trình làm việc qua đó giảm được một số vị trí không cần thiết Tuy nhiên công ty vẫn tuyển bổ sung số lượng để bù vào số công nhân nghỉ nhằm ổn định và duy trì kết quả kinh doanh nhằm đạt mục tiêu chung Để duy trì kết quả cao trong sản xuất công ty cần có những phương án chuyển đổi và dự phòng kết hợp với chính sách duy trì nguồn nhân lực phù hợp để tránh sự thiếu hụt nguồn lao động trong thời gian tới
2 3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MaiTiến Phát Tiến Phát
Trong luận văn này tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính với việc sử dụng các công cụ: Thống kê phân tích, thống kê mô tả, so sánh, tổng hợp, tính toán các chỉ số,…
Phỏng vấn trực tiếp đối với cán bộ quản lý tại các phòng hành chính nhân sự, phòng kỹ thuật thiết kế, phòng sản xuất, phòng kinh doanh
Sử dụng các chỉ số then chốt KPI để đánh giá thực trạng từ đó đưa ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2 3 1 Đánh giá phân tích thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực2 3 1 1 Phân tích công tác hoạch định nguồn nhân lực 2 3 1 1 Phân tích công tác hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mai Tiến Phát chủ yếu là do phòng nhân sự thực hiện Hiện tại công ty chưa có người thật sự am hiểu để hoạch định, chưa có bộ phận chuyên trách, chủ yếu là giải quyết sự vụ xảy ra và thiếu nhân viên ở bộ phận nào thì tuyển bổ sung cho bộ phận đó Việc hoạch định nguồn nhân lực mới chỉ dừng ở bước xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn từng năm, hoặc khi cần tuyển dụng gấp để thực hiện các nhiệm vụ mới, đột xuất Chưa thực hiện được một cách đầy đủ, khoa học các bước xác định chiến lược quản trị nguồn nhân lực, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, xây dựng các chính sách thu hút, duy trì, phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Đặc điểm nguồn nhân lực và thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty đã nêu trên là các nguyên nhân, khiến công ty hiện nay đang đứng trước các vấn đề nan giải đối với công tác đảm bảo nguồn nhân lực cho yêu cầu đổi mới và phát triển: Nguồn nhân lực có chất lượng cao, một lợi thế của công ty trong các năm qua lần lượt nghỉ hàng loạt từng năm theo chế độ, trong khi chưa đảm bảo kịp thời nguồn nhân lực kế cận, thay thế Vừa thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao trên nhiều lĩnh vực khác nhau, vừa dư thừa nguồn nhân lực chất lượng thấp là các khó khăn, thách thức đang đặt ra cho công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện nay tại công ty
2 3 1 2 Công tác phân tích công việc
Hiện tại công ty đã có bản mô tả công việc (tham khảo phụ lục 6) và bảng tiêu chuẩn công việc cho một số vị trí, tuy nhiên nội dung và số lượng chưa đảm bảo, nội dung trong bản mô tả công việc chưa rõ ràng như: Tiêu chuẩn về mẫu đánh giá, việc thực hiện công việc, kinh nghiệm làm việc và phẩm chất cá nhân chưa được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc còn mang tính đối phó và đã từ lâu không cập nhật Do đó, thông tin trong bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc chưa đủ để làm cơ sở cho các công tác quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá lao động, thù lao lao động, …công tác phân tích công việc chưa thực hiện triệt để dẫn đến hiệu quả của nguồn nhân lực không cao
2 3 1 3 Quá trình tuyển dụng người lao động
Việc tuyển dụng đúng nhân viên theo đúng yêu cầu công việc phụ thuộc nhiều vào quá trình tuyển dụng, đặc biệt là tại công đoạn phỏng vấn ứng viên, vì vậy nên các thành viên tham gia phỏng vấn ứng viên trong công ty thường là Hội đồng tuyển dụng bao gồm (Giám đốc, Trưởng phòng nhân sự, Trưởng bộ phận cần tuyển) Các thành viên này cùng tham gia đặt câu hỏi cho ứng viên và cùng thống nhất trong việc lựa chọn ứng viên và thống nhất xác định rõ nguồn nhân lực đó lấy từ đâu? tuyển từ đâu? Yêu cầu chuyên môn tay nghề tuyển nhân lực nội bộ, tuyển nhân lực từ bên ngoài
- Tuyển nhân lực nội bộ: Một vị trí nào trong công ty bị thiếu mà cụ thể là các vị trí lãnh đạo, trưởng phòng, trưởng nhóm… thì đầu tiên đều cất nhắc những người đã có thành tích trong công ty lên Ngoài ra việc tuyển dụng nội bộ còn phải kể thêm phần mà người công ty giới thiệu người thân của mình tới công ty làm việc: phòng kinh doanh rất nhiều trường hợp giới thiệu anh em tới làm việc cùng Mặt khác khi nguồn nhân lực nội bộ không đáp ứng được thì công ty phải thực hiện tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài
- Tuyển dụng nhân lực bên ngoài: Công ty tiến hành xác định lượng cần tuyển, đề xuất tuyển dụng, lên kế hoạch tuyển dụng;
Phương pháp tuyển dụng bên ngoài: Đăng thông tin tuyển dụng lên mạng, báo mua bán, báo lao động, báo sinh viên liên hệ tuyển dụng với các trung tâm giới thiệu việc làm, tổ chức tuyển trực tiếp tại hội trợ việc làm, liên hệ tuyển dụng với các trường đại học bằng việc hợp tác đào tạo, phát học bổng, ươm nhân tài từ khi còn ở trong trường
Thực hiện đúng theo thủ tục tuyển dụng nhân sự được ban hành thống nhất trong toàn công ty Bộ phận nhân sự thực hiện các quá trình thông báo tuyển dụng, nhân hồ sơ, xét hồ sơ và phỏng vấn sơ loại; lãnh đạo bộ phận phỏng vấn các vòng tiếp theo và Ban Giám đốc Công ty sẽ quyết định việc nhân sự đạt hay không đạt Các vị trí công việc đều có tiêu chí tuyển dụng, mô tả công việc và yêu cầu cụ thể nhằm đảm bảo nhân sự được tuyển dụng đáp ứng đươc các yêu cầu cho vị trí cần tuyển trong quá trình tuyển dụng công ty đang áp dụng theo quy trình sau:
Sơ đồ 2 2 Quy trình tuyển dụng nhân sự của CÔNG TY TNHH MAI TIẾN PHÁT (Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét: Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rất rõ ràng, chi tiết tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng một cách thuận lợi Tuy nhiên còn một số hạn chế việc xác định các tiêu thức tuyển chọn của công ty chưa được thực hiện bài bản, hoàn toàn phát sinh theo nhu cầu tuyển dụng, dựa trên kinh nghiệm là chính
Phần quảng cáo tuyển mộ nhân sự thường không mô tả cụ thể các nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc mà trình bày tóm tắt; Công ty chưa xây dựng được kế
Phòng ban thực hiện Quá trình tuyển dụng người lao động
Trưởng phòng ban đơn vị có nhu cầu Ban Giám đốc Phòng HCNS Phòng HCNS - Hội đồng tuyển Phòng HCNS - Phòng HCNS - Các phòng ban , phòng HCNS Phòng HCNS Ban Giám đốc
Nhu cầu tuyển dụng
Xem xét và phê duyệt Huỷ
Phân tích và xác định nguồn
Nguồn nội bô Nguồn bên ngoài
Sơ tuyển
Tuyển chọn
Phỏng vấn Đào tạo ban đầu
Học việc
Đánh giá thử việc
hoạch cụ thể, bảng mô tả, phân tích công việc chưa cập nhật đầy đủ và kịp thời, công tác đánh giá sau tuyển dụng chưa chú trọng
Trong quy trình tuyển dụng chỉ có phỏng vấn trực tiếp ứng viên mà chưa tổ chức thi tuyển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho những vị trí cần chuyên môn cao
2 3 1 4 Phân tích đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực
Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân sự qua phiếu khảo sát NLĐ
Bảng 2 7 Ý kiến đánh giá về công tác thu hút NNL qua phiếu khảo sát
(Nguồn: Kết quả xử lý phiếu khảo sát- Phụ lục 2)
Nhận xét: Qua bảng 2 7 tác giả nhận thấy tổng giá trị trung bình của công tác thu hút NNL có giá trị trên mức trung bình là 2,80 nhưng trong đó khi hỏi ý kiến từ 1 đến 5 thì tổng số người “ ý kiến trung lập”, “ không hài lòng” hoặc “ rất không