2.3. Đánh giá về năng lực công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ cấp huyện trên địa
2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
- Thứ nhất: Do quá trình hội nhập quốc tế diễn ra nhanh chóng, điều
này dẫn tới sự thay đổi chức năng nhiệm vụ trong các cơ quan, tổ chức hành chính sao cho phù hợp với quá trình hội nhập dẫn đến các tiêu chuẩn đối với cán bộ công chức cũng có sự thay đổi khiến cho công chức cũng phải nâng cao kỹ năng nghiệp vụ để thích ứng với công việc trong thời gian ngắn tạo ra khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực thực tế của công chức trong tổ chức Hội;
Thứ hai; Thiếu kinh nghiệm nghề nghiệp. Những năm qua số lượng cán
bộ công chức trẻ được tuyển dụng vào tổ chức ngày càng nhiều hơn. Tuy nhiên lại chưa sát với chuyên môn cán bộ được đào tạo cơ bản ở các trường Đại học, nhưng tuyển dụng chưa chú trọng lắm đến chuyên môn, dẫn tới thiếu kinh nghiệm và kỹ năng thực tiễn. Hoạt động Hội là một lĩnh vực hoạt động rất đặc thù nên có liên quan mật thiết đến yếu tố về độ tuổi và kinh nghiệm công tác. Công chức có tuổi thì ngại cập nhật kiến thức mới, các tiến bộ khoa học trong quá trình tổ chức, trong hoạt động công tác;
Thứ ba; Kinh phí hoạt động Hội cấp huyện do UBND cấp huyện cấp
theo định mức biên chế của cơ quan chuyên trách Hội và các nhiệm vụ đặc thù phụ thuộc vào sự quan tâm của các cấp lãnh đạo; sự năng động của công chức Hội và chất lượng hoạt động công tác tại địa bàn. Ngoài ra kinh phí hoạt động còn có từ các nguồn như sự hỗ trợ từ các ban, ngành đoàn thể, các doanh nghiệp, khu dân cư trên địa bàn nghiên cứu. Tuy nhiên kinh phí hỗ trợ ở mức thấp dẫn đến hoạt động tổ chức Hội, triển khai phong trào còn nhiều khó khăn hạn chế trước những biến động về kinh tế, giá cả , thiên tai, dịch bệnh như hiện nay. Mức hỗ trợ chưa đủ để tổ chức vận hành hoạt động Hội theo mong muốn với khối lượng công việc ngày càng nhiều và khó khăn phức tạp của cơ chế cỉa cách hành chính mới theo xu thế hội nhập và phát triển;
Thứ tư; Thiếu động cơ làm việc của một số cán bộ, công chức. Hàng
năm Hội LHPN Thành phố Hà Nội có tổ chức các khoá học bắt buộc để đảm bảo tiêu chuẩn chức danh cho công chức như chính trị, quản lý hành chính, tuy nhiên số công chức chưa học còn chiếm tỷ lệ tương đối và thiếu đi kỹ năng thực hành. Việc đào tạo tập trung nhiều hơn vào cán bộ nguồn, chưa có chính sách chế độ khuyến khích cho công chức tự học tập nâng cao trình độ. Hơn nữa cơ chế tổ chức khó thăng tiến, việc chuyển công chức nội bộ sang các ngành tương đương gặp nhiều khó khăn. Môi trường văn hóa cơ quan nhiều nữ, tâm lý so bì tỵ nạnh, đố kỵ là không tránh khỏi do đó một số công chức thiếu đi động cơ làm việc dẫn đến việc thực hiện nhiệm vụ còn nhiều hạn chế;
- Thứ năm; Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ còn chưa chặt chẽ, thiếu thực chất chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém một cách có hiệu quả. Chính sách khen thưởng, đãi ngộ cán bộ chưa đảm bảo tính kịp thời dẫn đến chưa tạo được động lực thúc đẩy công chức toàn tâm toàn ý hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn;
- Thứ sáu; Do bị ảnh hưởng sâu sắc của cơ chế tập trung nên một bộ phận cán bộ thiếu năng động, sáng tạo; trông chờ, ỷ lại vào cấp trên và tập thể là điều không tránh khỏi đối với đội ngũ cán bộ công chức nói chung, không riêng gì công chức hoạt động trong tổ chức Hội;
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2 tác giả đã tập trung phân tích thực trạng năng lực công chức hội liên hiệp phụ nữ cấp huyện trên địa bàn thành phố hà nội giai đoạn 2019 -2021. Chương 2 bao gồm 3 nội dung chủ yếu đó là: Đặc điểm, vai trò của Hội Liên hiệp Phụ nữ cấp Huyện; Thực trạng năng lực công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ cấp huyện trên địa bàn Thành phố Hà Nội; Đánh giá về năng lực công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ cấp huyện trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
Qua quá trình phân tích thực trạng năng lực công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ trên địa bàn nghiên cứu. Tác giả đã chỉ ra những thành tựu đạt được cùng những hạn chế tồn tại và nguyên nhân để từ đó xây dựng giải pháp cho vấn đề nghiên cứu tại chương 3 của luận văn.
Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HỘI LIÊN HIỆP