CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực hành chính
Nội dung quan trọng nhất trong phát triển NNL hành chính đó là nâng cao năng lực nguồn nhân lực hành chính.
Năng lực NNL hành chính chính là sự tổng hợp của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong cơng việc của mỗi người [16, tr.265].
Trình độ CMNV phản ánh kiến thức của người lao động, kiến thức cùng với kỹ năng, nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng NNL. Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện cơng việc ở từng vị trí cơng tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của NNL.
Như vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành nâng cao trình độ CMNV, kỹ năng và nhận thức của người lao động.
.a Nâng cao trình CMNV của nguồn nhân lực
Như đã nói, nội dung quan trọng khi đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực là năng lực của NNL đó. Khi nói đến năng lực, điều đầu tiên phải được xem xét đó là Trình độ CMNV của người lao động.
Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Trong đó, kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thơng tin mà người lao động có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập [16].
Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của người lao động là khả năng về mặt CMNV của người lao động có được để đáp ứng u cầu cơng việc.
Nâng cao trình độ CMNV của người lao động là nâng cao trình độ đào tạo các loại kiến kiến thức cho người lao động để họ có thể hồn thành các nhiệm vụ của tổ chức một các tốt hơn.
Phát triển trình độ CMNV của người lao động là nội dung quan trọng và có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượngvà hiệu quả trong lao động của người lao động bởi vì sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ u cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
Do đó, cần phải nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học cơng nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Việc nâng cao trình độ CMNV cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, nó giúp người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học cơng nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt
động nghề nghiệp. Từ đó, u cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng cơng nghệ mới. Có như vậy, người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
Việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động chủ yếu dựa vào công tác đào tạo. Cho nên bất kể tổ chức nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được u cầu của việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Đào tạo NNL là yếu tố then chốt để hồn thành mục tiêu của tổ chức, nói chung đào tạo NNL có một số ý nghĩ cụ thể như sau:
- Là một mắt xích quan trọng trong chuỗi liên hồn của q trình quản trị NNL, giúp tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và hiệu quả hơn. - Đào tạo NNL mang lại lợi ích thiết thực cho cả tổ chức và cho người lao động, tạo tiền đề cho sự ra đời các sản phẩm chất lượng cao đem đến sự hài lòng cho khách hàng, khách hàng hài lòng mang đến vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp từ đó người lao động có thu nhập cao hơn, ổn định hơn đam mê hơn trong việc tạo ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
- Là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Giúp tổ chức có điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật mới và cách thức quản lý mới.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động, tạo mối quan hệ gắn bó bền vững giữa người lao động và tổ chức, tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo sự thích ứng cao giữa người lao động với công việc hiện tại và tương lai giúp người LĐ tự tin làm chủ công việc, làm chủ công nghệ.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người LĐ tạo thêm động lực và niềm say mê công việc của người LĐ, tạo cho người LĐ cách nhìn nhận, cách tư duy mới trong công việc để người LĐ có khả năng phát huy tính sáng tạo trong cơng việc.
- Có tác dụng kích thích người LĐ tự vươn lên, tự kiếm sống và khẳng định bản thân mình.
Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Trong đó, kiến thức được hiểu là hệ thống thơng tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thơng tin mà người lao động có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập [16], bao gồm:
- Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới.
- Kiến thức chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay cịn gọi là kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực đặc trưng như kế tốn, tài chính, nhân sự.
- Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo.
Để đánh giá các kiến thức trên thì thơng qua các tiêu chí về trình độ CMNV như sau:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc (Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học và sau đại học) so với tổng số lao động đang làm việc.
- Cơ cấu các loại trình độ của lao động và sự thay đổi cơ cấu các loại trình độ CMNV của người LĐ là tỷ lệ phần trăm (%) của trình độ CMNV so với số lao động của từng bộ phận, đơn vị.
- Tốc độ phát triển của từng loại trình độ CMNV đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức.
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên, tổ chức có thể đánh giá, phát hiện sự bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao động của từng bộ phận, đơn vị.
Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong đó bao gồm cả việc nâng cao kỹ năng cho người lao động. Người lao động có kỹ năng càng cao thì càng đáp ứng yêu cầu mục tiêu của tổ chức.
Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một cơng việc cụ thể nào đó [2, tr. 266].
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực đặc biệt phản ảnh sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề, và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo cần thiết để thực hiện cơng việc; kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ vào q trình rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn. Do vậy, đây là kết quả chủ yếu của quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động.
Nâng cao kỹ năng là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi vì, dù đạt được một trình độ CMNV cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động khơng thể hồn thành một cách có hiệu quả trong quá trình làm việc của mình trong thực tiễn.
Nâng cao kỹ năng là nâng cao sự khéo léo, nhuần nhuyễn, tinh thông, thành thạo của người lao động khi đảm nhận một cơng việc nào đó đáp ứng u cầu của tổ chức.
NNL cần có những kỹ năng nhằm hỗ trợ và thực hiện công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau. Chẳng hạn như vị trí là nhân viên hay quản lý thì sẽ có những u cầu kỹ năng khác nhau, do yêu cầu công việc của họ sẽ khác nhau. Yêu cầu nhiệm vụ của các nhà quản lý cao hơn, khó khăn hơn và phức tạp hơn, chính vì vậy, đối với các nhà quản lý phải có nhiều kỹ năng hơn. Bên cạnh đó, yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năng cũng sẽ cao hơn. Nhưng yêu cầu nhiệm vụ của nhân viên thì đơn giản hơn chủ yếu là kỹ năng về sự lành nghề, nhuần nhuyễn trong công việc.
Để đánh giá kỹ năng của người LĐ trong tổ chức thì phải đánh giá được thông qua các hoạt động trong tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực chủ yếu: Làm việc
với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng. Tương ứng với từng hoạt động đó là các kỹ năng, cụ thể:
- Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao, tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm.
- Khi làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính tốn, phân tích, đổi mới và phối hợp, tổng hợp.
- Khi làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện cơng việc địi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.
Khi đánh giá kỹ năng của người lao động thường sử dụng các cơng cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như: Khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn; sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống và các khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp…
Như vậy, để phát triển kỹ năng cho người lao động, các tổ chức cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hồn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân, cụ thể là làm tốt các công việc như: lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp, thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và khuyến khích người lao động bằng cách tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.
Để đánh giá đúng kỹ năng của nguồn nhân lực thì cần có những tiêu chí cụ thể như sau:
- Đối với cán bộ lãnh đạo thì cần có các kỹ năng: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng đàm phán, kỹ năng làm việc với cấp dưới, kỹ năng nhận thức hay tư duy, kỹ năng động viên và điều khiển nhân sự, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng tự học tập, tự nâng cao trình độ CMNV, kỹ năng sáng tạo.
- Đối với cán bộ tác nghiệp thì cần có những kỹ năng: Kỹ năng làm việc nhóm, Kỹ năng tự kiểm tra và đánh giá cơng việc của mình, kỹ năng nhận thức hay
tư duy, kỹ năng tự học tập, tự nâng cao trình độ CMNV, kỹ năng sáng tạo, kỹ năng tin học, kỹ năng ngoại ngữ,...
- Kỹ năng của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thơng qua q trình được đào tạo và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động. Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của tổ chức thì bản thân người lao động cũng cần phải chủ động tích cực và ln có tinh thần tự học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân.