CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy
Nâng cao động lực thúc đẩy có ý nghĩa quan trọng đối với chính bản thân người lao động cũng như đối với sự phát triển lâu dài, bền vững của một tổ chức, đồng thời nó cịn tạo ra sự gắn bó giữa tổ chức và người lao động với nhau. Nhận thức được điều đó, trong những qua Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh cũng đã có những chính sách, biện pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy về các yếu tố tinh thần.
a. Về công tác tiền lương
Trong những năm qua, Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh rất coi trọng vai trị của cơng tác tiền lương và sử dụng chúng như những công cụ nâng cao động lực thúc đẩy đối với cán bộ, công nhân viên đang làm việc, mặc dù tất cả các qui định về lương và các khoản phụ cấp theo lương đếu áp dụng theo đúng qui định hiện hành.
Tiền lương là vấn đề quan trọng đối với tất cả người lao động. Tiền lương có thể tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động và cũng có thể là nguyên nhân làm cho người lao động mất đi nhiệt huyết công hiến cho tổ chức mà khơng muốn gắn bó lâu dài. Qua xem xét cơng tác tiền lương hiện tại của Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh, tác giả nhận thấy công tác tiền
lương đã được quan tâm vì đây là một trong những yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao động của đơn vị và đã có nhiều chế độ khuyến khích trong cơng tác tiền lương như nâng lương trước thời hạn.
Thực trạng công tác tiền lương của cán bộ, công chức và người lao động xã Hòa Ninh được hưởng lương hàng tháng theo qui định nhà nước, ngoài ra theo các mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, khơng hồn thành nhiệm vụ thì sẽ có mức khen thưởng khác nhau nhằm động viên người lao động.
Tác giả đã tiến hành điều tra lấy ý kiến của cán bộ công nhân viên chức trong Ủy ban nhân dân xã về chính sách tiền lương, kết quả về mức độ hài lòng của người lao động với mức lương hiện tại được thể hiện ở bảng 2.14.
Bảng 2.13: Đánh giá của cán bộ công nhân viên chức về lương phụ cấp theo lương và chế độ phúc lợi khác
ĐVT: % Tiêu chí đánh giá Mức độ đáp ứng Tổng Rất yếuYếu Bình thườngTốt Rất tốt Cách thức trả lương 0.00 0.00 35,6 48,9 15,6 100.00 Công bằng trong thu nhập 0.00 0.00 42,2 44,4 13,3 100.00 Lương so với thị trường 0.00 0.00 84,4 15,6 0,0 100.00 Lương so với đóng góp 0.00 0.00 48,9 40,0 11,1 100.00 Lương làm việc ngoài giờ 0.00 0.00 55,6 40,0 4,4 100.00 Chế độ và hình thức thưởng
đa dạng 0.00 0.00 46,7 42,2 11,1 100.00 Tiền thưởng công bằng và
thỏa đáng 0.00 0.00 33,3 55,6 11,1 100.00 Các khoản phụ cấp 0.00 0.00 37,8 40,0 22,2 100.00 Chế độ phúc lợi 0.00 0.00 48,9 44,4 6,7 100.00
Nguồn: Số liệu qua điều tra, khảo sát.
Kết quả khảo sát trên cho thấy, trong 8 tiêu chí nói trên được sử dụng để người lao động tự đánh giá thì hầu hết người lao động đều cho rằng chế độ lương bổng và
phúc lợi tại Ủy ban nhân dân xã khá thỏa đáng. Điều này khiến cho người lao động cảm thấy gắn kết nhiều hơn đối với đơn vị và tâm huyết với cơ quan, ngành nhiều hơn. Tuy nhiên mức lương của CBCC xã so với lương thị trường cịn thấp, đa số CBCC xã đều ít hài lịng về mức lương nhà nước đối với CBCC cấp xã.
b. Về các yếu tố tinh thần
Về các yếu tố tinh thần, Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh là đơn vị cấp hành chính do đó đơn vị ln có nhiều chế độ khen thưởng, động viên kịp thời từ đó có hướng tích cực tới hiệu quả làm việc của cán bộ cơng nhân viên chức. Bên cạnh đó Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh ln tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao nhằm tạo ra một sân chơi lành mạnh, gắn kết cán bộ nhân viên, đặc biệt là những ngày lễ.
Giai đoạn 2017-2019, xã Hòa Ninh đã hỗ trợ cho cán bộ, công chức, người lao động đi tham quan, học hỏi kinh nghiệm tại hai đia điểm, 01 địa điểm nước ngoài là tại Thái Lan năm 2019, 01 địa điểm trong nước là tại Đào lý Sơn năm 2018. Ngoài ra định kỳ háng quý cơ quan tổ chức liên hoan, gặp mặt nhằm động viên tinh thần làm việc của nhân viên.
Để đánh giá sự hài lòng của nhân viên với các phong trào và chế độ khen thưởng, tuyên dương tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh sẽ được rõ ràng hơn qua phân tích ở bảng 2.14.
Bảng 2.14: Đánh giá v các phong trào và ch đ khen thềế ộưởng, tuyên dương
Tiêu chí đánh giá Mức độ đáp ứngTổng Rất yếuYếu Bình thườngTốt Rất tốt
Chính sách thi đua, khen thưởng 0.00 0.00 33,3 55,6 11,1 100.00 Mức khen thưởng 0.00 0.00 31,1 48,9 20,0 100.00 Sự quan tâm của cơ quan trong
việc tổ chức tham quan, du lịch…
0.00 0.00
17,8 71,1 11,1 100.00 Phong trào văn nghệ, thể dục
Không gian vui chơi cho nhân
viên sau giờ làm việc 0.00 0.00 57,8 37,8 4,4 100.00
Nguồn: Số liệu qua điều tra, khảo sát.
Với 5 yếu tố được sử dụng để đánh giá về các phong trào và chế độ khen thưởng, tuyên dương thì các nhân viên tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh đạt ở mức độ hài lịng cao, trong đó yếu tố “chính sách thi đua khen thưởng” và “Sự quan tâm của cơ quan trong việc tổ chức tham quan, du lịch” được người lao động đánh giá cao nhất. Tuy nhiên, cũng theo kết quả khảo sát thì khơng gian vui chơi cho nhân viên sau khi làm của tại đơn vị cũng cịn hạn chế, đạt giá trị trung bình là 57,8%.
c. Về sự thăng tiến hợp lý
Nhận thức được vai trò quan trọng của sự thăng tiến hợp lý đối với sự hăng say, tích cực làm việc của nhân viên, Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh ln tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội thăng tiến, cầu thị và được thể hiện năng lực của mình, cơng tác quy hoạch việc bố trí xắp xếp cán bộ đóng vai trị rất quan trọng. Bởi vì, khi bố trị xắp xếp khơng đúng vị trí, trình độ chun mơn sẽ khơng phát huy được năng lực mà ngược lại kìm hãm sự phát triển của nguồn nhân lực trong tổ chức. Việc xắp xếp nhân sự của trường được tiến hành hàng năm nhằm kiện toàn, cũng cố, tăng cường tổ chức bộ máy và hệ thống quản lý của trường.
Trong thời gian qua đơn vị đã tiến hành bổ nhiệm một số vị trí lãnh đạo, quản lý các bộ phận về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu chuyên môn và năng lực cơng tác tuyển dụng đã có nhiều sự thay đổi theo chiều hướng tích cực. Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh cũng đã chú ý đến đội ngũ cán bộ kế cần các chức danh bổ nhiệm. Các đổi tượng này được bố trí vào vị trí cơng tác thích hợp nhằm tiếp cận, chun mơn hố, chun nghiệp hố lĩnh vực cơng tác, đáp ứng và phát triển huy vai trị của bản thân khi thực hiện cơng việc.
Giai đoạn 2017-2019, đã bổ nhiệm mới 02 chức danh lãnh đạo, 07 chức danh trưởng, phó các ngành, đa số cán bộ sau bổ nhiệm đã phát huy năng lực. Qua khảo sát kết quả hơn 60% CBCC xã Hòa Ninh hài lòng về sự thăng tiến hợp lý, nhưng vẫn vòn 12% rất khơng hài lịng về nội dung này.
Tuy nhiên, việc sử dụng, bố trí, xắp xếp, nguồn nhân lực thời gian qua vẩn cịn nhiều điểm chưa hợp lý, bất cấp, chế độ thăng tiến rõ ràng, chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt, qui hoạch nhân viên. Hay nói đúng hơn, cách thức đề bạt, qui hoạch cịn phụ thuộc nhiều vào quan điểm cá nhân và mang tính cảm tính của lãnh đạo của Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh, nhất là tâm lý “sống lâu lên lão làng”, việc đề bạt cịn mang tính chủ quan, thiếu căn cứ chun mơn, thành tích cơng việc. Bên cạnh đó nguồn nhân lực sau đào tạo cũng chưa có một chính sách ưu tiên trong đề bạt. Chính vì vậy, Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh chưa tạo được một động lực mạnh mẽ để nhân lực của mình cố gắng phấn đấu, hoàn thành và nâng cao năng lực của bản thân mình.