CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN XÃ HÒA NINH
2.3.1. Những kết quả đạt được và hạn chế
a. Kết quả đạt được
Cán bộ lãnh đạo của Đảng ủy, UBND xã Hịa Ninh ln quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, coi đây là công tác quyết định sự tồn tại và phát triển của Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh. Sự quan tâm đó đã mang lại hiệu quả rất lớn về việc tham mưu, uy tín của Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh càng được nâng cao qua đó đáp ứng được nhu cầu thực tiễn trong công việc.
Đội ngũ CBCNV của Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh có ý thức và trách nhiệm trong học tập trong việc nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Đã tạo nên một phòng trào học tập trong từng bộ phận của đơn vị. Do đó, trình độ của đội ngũ nhân lực này ln được nâng lên, số lượng nhân lực có trình độ chun mơn cao tăng dần.
Công tác phát triển cán bộ được coi trọng hơn, kết hợp phát triển cập nhật kiến thức mới nhất trong phát triển cán bộ kế cận. Nghiên cứu trẻ về lý luận chính trị, kiến thức chuyên ngành, nghiệp vụ chun mơn, kiến thức quản lý hành chính, tin học ngoại ngữ, trình độ thạc sĩ…, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chi phí phát triển cũng tăng lên qua các năm điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tư
cho công tác phát triển nguồn nhân lực.
Công tác tuyển dụng, tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bộ trí, sử dụng được thực hiện một cách khoa học nghiêm túc, các chính sách phát triển nguồn nhân lực có sự quan tâm đúng mức nên đảm bảo được đối ngũ cán bộ có trình độ và phát triển về tương lai.
Các cơ chế chính sách và điều kiện học tập và tài chính có sự đổi mới và linh hoạt, chi phí dành cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực tăng lên qua các năm điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tư của đơn vị về nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên thức có ý thức trong q trình phát triển học tập do đó đội ngũ trẻ có trình độ chun mơn và học viên thạc sĩ nhiều đáp ứng yêu cầu đề ra.
Về phương pháp phát triển đa dạng phong phú và hiệu quả như: Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm, các kiến thức thực tiễn và lý luận đồng thời tạo điều kiện tốt hơn cho cán bộ tham gia nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó trách nhiệm của những người đi trước rất quan tâm đến thế hệ tương lai trong quá trình phát triển.
Cơ quan cũng quan tâm nhiều đến đời sống tinh thần cho nhân viên, hàng năm đều tổ chức tham quan, học hỏi kinh nghiệm trong nước và quốc tế, góp phần tạo động lực cho nhân viên. Luôn chú trọng nâng cao phẩm chất đạo đức cho CBCC thông qua các lớp bồi dưỡng, thông qua công tác kiểm tra để nhắc nhỡ CBCC kịp thời sửa chữa các khuyết điểm, phát huy ưu điểm.
b. Những hạn chế
Mục tiêu phát triển còn chung chưa cụ thể hố đối với từng đối tượng, q trình xác định nhu cầu phát triển chưa thực sự chú trọng, thiếu tính chủ động phụ thuộc nhiều vào cán bộ cơng chức người lao động. Cơng tác đánh giá chương trình và hiệu qủa phát triển cịn mang nặng hình thức định tính, chủ quan.
Q trình xác định nhu cầu phát triển chưa chú ý đến việc phân tích. Cơng việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Xác định nhu cầu phát triển còn tiếu tinh chủ động, phụ thuộc nhiều vào các chỉ tiêu chung của huyện.
Chính sách đối với cán bộ, nhất là chính sách tiền lương, nhà ở, điều kiện làm việc, chính sách phát triển chưa thật hợp lý, chưa tạo động lực cho quá trình nâng cao trình độ, chưa có chính sách thu hút nhân tài.
Mục tiêu, chương trình phát triển cho cán bộ, cơng chức, người lao động chưa có sự đánh giá, kiểm tra đúng mục nên chất lượng phát triển chưa cao dẫn đến tốn kém kinh phí và hiệu quả thấp. Việc bộ trí sắp xếp nhân lực trong một số trường hợp chưa thật sự đúng với yêu cầu cơng việc. Do vậy, nhiều vị trí chưa đạt hiệu quả cao trong thực hiện công việc.
Công tác tuyển dụng nhân lực chưa được mở rộng đến các đối tượng mà họ đủ tiêu chuẩn tham gia tuyển dụng phạm vị, khu vực tuyển dụng còn hạn chế. Mặc dù chi phí phát triển được nâng lên hàng năm nhưng vẫn cịn thấp, việc dự tính chi phí chưa tính đến chi phí cơ hội nên hiệu quả đánh giá chưa thực sự toàn điện.
Cơng tác đánh giá chương trình phát triển chưa được thực hiện khoa học, sử dụng quá ít phương pháp đánh giá nên việc đánh giá khơng được chính xác, hiệu quả. Cụ thể là chưa có cơng chức chun trách, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá, các căn cụ để đánh giá mới chỉ dựa vào kết quả học tập của đơn vị. Còn thiếu các căn cứ để đánh giá sự thay đổi về trình độ, kết quả thực hiện cơng việc, thái độ hành vị của người lao động, chưa xây dựng các chỉ tiêu đánh giá chất lượng phát triển mới chỉ dựa trên các nhận xét chủ quan của người giám sát. Đánh giá chất lượng cịn nặng về hình thức nên kết quả đánh giá chưa được sát thực. Chưa lượt hóa cơng việc theo vị trí việc làm.
2.3.2. Nguyên nhân
a. Nguyên nhân kết quả đạt được
Đảng và nhà nước đã có chủ chương chính sách đúng đắn về chiến lược cán bộ trong thời kỳ mới, quá trình xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực luôn được sự quan tâm của lãnh đạo, chỉ đạo của cơ quan cấp trên.
Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh ln coi trọng công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, xây dựng từ khân tuyển dụng, phát triển, nâng cao chất lượng quy hoạch, bộ nhiệm, sắp xếp chính sách cán bộ cơng chức viên chức được thực hiện một các đồng bộ.
b. Nguyên nhân hạn chế
Những hạn chế nêu trên của công tác phát triển NNL tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh là do nhiều nguyên nhân.
Thứ nhất, do công tác phát triển nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh trong q trình thực hiện chịu tác động yêu tố khác quan, chủ quan về thay đổi chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy, trong thời gian dài Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh khơng được duyệt thêm biên chế nên mọi ý tưởng trong kế hoạch phát triển của đơn vị không thực hiện được.Việc đánh giá nguồn nhân lực cịn nhiều hạn chế, do đó ảnh hưởng đến cơng tác phát triển, quy hoạch, bộ trí, đề bạt, bổ nghiệm.
Thứ hai, Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể và hồn chỉnh. Hiện tại, trong cơng tác phát triển số lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh thì chủ yếu vẫn dựa trên chỉ tiêu chung của huyện. Chính điều này đã làm cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị cịn mang tính thụ động, chưa có kế hoạch cụ thể, rõ ràng. Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cịn thụ động, chủ yếu là người lao động tự nghiên cứu, tự học để nâng cao năng lực của mình.
Thứ ba, Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh thực sự chưa tạo được động lực thúc đẩy cho NNL. Muốn duy trì và phát triển NNL có trình độ CMNV cao, có phẩm chất đạo đức gắn bó làm việc lâu dài thì Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh phải tìm cách tạo động lực thúc đẩy cho NNL. Động lực thúc đẩy có thể ở bản thân cơng việc, mơi trường làm việc, các hình thức kích thích lao động bằng vật chất và phi vật chất Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh chưa thực sự tạo được sự “hấp dẫn” để giữ chân những người tài cho nên thời gian qua, một số NNL có năng lực làm việc đã chuyển sang làm việc ở các đơn vị khác vì họ cảm thấy khơng có động lực gắn bó lâu dài với Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh.
Như vậy, từ những đánh giá nêu trên theo quan điểm cá nhân của tác giả thì những ngun nhân gây ra những hạn chế trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh, huyện Hòa Vang, Thành Phố Đà Nẵng.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả phân tích các đặc điểm của Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL như: Đặc điểm về công tác tổ chức, đặc điểm các nguồn lực của Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh và tình hình hoạt của Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninh trong thời gian qua. Đây là những đặc điểm cơ bản và ảnh hưởng trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực của cơ quan.
Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng về năng lực của NNL (bao gồm thực trạng trình độ CMNV, kỹ năng hiện có của NNL, nhận thức của NNL) và thực trạng về công tác tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã Hịa Ninh trong thời gian qua. Để phân tích thực trạng các công tác trên, tác giả sử dụng các phương pháp như: Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc, phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, tổng hợp, diễn giải, quy nạp, so sánh và một số phương pháp khác.
Cuối cùng, tác giả đưa ra một số thành công và hạn chế trong công tác phát triển NNL tại Ủy ban nhân dân xã Hòa Ninhvà nguyên nhân cơ bản của các tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua, trong đó nhấn mạnh các nguyên nhân như: Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chưa thực sự tạo động lực thúc đẩy NNL, chưa có một quy chế cụ thể về sử dụng nguồn nhân lực, nhận thức về tầm quan trọng của việc phát triển NNL còn hạn chế.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ HÒA NINH, HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TRIỂN XÃ HÒA NINH VÀ NHU CẦU
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ HÒA NINH ĐẾN NĂM 2025
3.1.1 Mục tiêu và định hướng phát triển xã Hòa Ninh đến năm 2025
3.1.1.1 Mục tiêu phát triển
a. Mục tiêu chung
Tập trung khai thác các tiềm năng, lợi thế tài nguyên, đất đai, du lịch, huy động mọi nguồn lực. Đẩy mạnh tốc độ tăng trưởng kinh tế theo hướng nơng nghiệp có giá trị kinh tế cao, đẩy mạnh phát triển thương mại dịch vụ kết hợp xây dựng các mơ hình du lịch sinh thái. Tập trung vận động nhân dân đóng góp cùng với sự đầu tư của nhà nước vào sự phát triển kinh tế - xã hội thiết yếu phục vụ sản xuất, dân sinh; ưu tiên cho hệ thống thủy lợi, giao thông nội đồng phục vụ vùng sản xuất, từng bước hoàn thiện cơ sở hạ tầng nâng cao chất lượng xây dựng nông thôn mới. Chăm lo phát triển văn hóa xã hội; nâng cao chất lượng giáo dục và y tế, giải quyết tốt các vấn đề bức xúc và vấn đề môi trường; giữ vững quốc phịng an ninh. Đẩy mạnh cơng tác xây dựng Đảng, nâng cao chất lượng sinh hoạt chi bộ, năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức cơ sở Đảng. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, thực hiện tốt qui chế dân chủ cơ sở. Tiếp tục đẩy mạnh việc học tập và làm theo Bác của cán bộ, đảng viên và nhân dân ngày một thiết thực hơn gắn với thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khóa 12) của Đảng.
b. Mục tiêu cụ thể
* Cơ cấu kinh tế đến cuối năm 2025: Nông nghiệp (40,5%), Thương mại- dịch vụ (45%), Công nghiệp-tiểu thủ công nghiệp và xây dựng (14,5%).
- Tổng giá trị sản xuất tăng bình quân hàng năm: 9-10%. - Tốc độ tăng GTSX nơng lâm nghiệp bình qn hàng năm : 5-6%. - Tốc độ tăng GTSX cơng nghiệp-TTCN bình qn hàng năm : 10 -12 %.
- Tốc độ tăng GTSX thương mại dịch vụ bình quân hàng năm : 14 -16%.
* Thu ngân sách địa phương hàng năm tăng : 8-12% so với dự toán Huyện. * Thu nhập bình quân đến 2025 đạt : 65-75 triệu/người/năm.
* Hằng năm giải quyết việc làm trên 100 lao động.
* Duy trì giảm nghèo ở mức dưới 5 % dân số.
* Giảm tỷ suất sinh hàng năm: 0,40/00 , Giảm tỷ lệ sinh 3+ 0,5%.
* Duy trì giảm tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng dưới 5 tuổi xuống còn 10%.
* Giao quân hàng năm đạt 100% chỉ tiêu giao.
* Xã nâng cao 19/19 tiêu chí vào cuối 2025.
3.1.2. Định hướng phát triển lĩnh vực kinh tế xã hội
Về nông nghiệp: tập trung chỉ đạo phát triển các loại cây trồng, con vật ni có lợi thế cạnh tranh, giá trị, hiệu quả cao; đẩy mạnh sản xuất hàng hóa và dịch vụ sản xuất nơng nghiệp. Tích cực thu hút các nguồn lực đầu tư vào sản xuất nông nghiệp theo hướng liên kết từ sản xuất đến chế biến, tiêu thụ sản phẩm giữa hộ nông dân với doanh nghiệp, hợp tác xã. Tiếp tục kêu gọi thu hút đầu tư và nhân rộng các mơ hình vào lĩnh vực sản xuất nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao kết hợp với phát triển du lịch sinh thái, du lịch làng quê... tiếp tục xây dựng và duy trì các mơ hình sản xuất rau, hoa ứng dụng cơng nghệ cao. Phấn đấu đưa tỷ trọng giá trị sản phẩm nông nghiệp công nghệ cao chiểm hơn 25% giá trị sản phẩm nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản. Giữ vững ổn định đàn bị tại địa phương, nhân rộng mơ hình ni ếch thương phẩm, trồng nấm.. duy trì đàn gia súc, gia cầm trên 20 ngàn con đưa tỷ trọng chăn nuôi chiếm 30% giá trị sản xuất nông nghiệp.
Tăng cường công tác quản lý, bảo vệ rừng, bảo vệ cảnh quan môi trường sinh thái, đa dạng sinh học. Về rừng trồng xác định cây keo vẫn là cây chủ lực trong những năm tới, ngoài ra chú trọng cây trồng lấy gỗ, bên cạnh đó tiếp tục thí điểm trồng các loại cây khác như cây dược liệu.
Phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp:Tiếp tục tranh thủ nguồn vốn đầu tư thúc đẩy phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, phù hợp với xu thế phát triển của huyện.
Ngành thương mại - dịch vụ: Nâng cao chất lượng dịch vụ thương mại, phát triển tư thương trên dọc tuyến đường ĐT 602 và tuyến đường vành đai phía tây của thành phố sau khi hồn thành, phát triển hợp tác xã dịch vụ rau củ quả và bưởi Hòa Ninh, thành lập tổ máy cày, máy gặt cơ giới hóa đồng bộ nhằm phục vụ cho nhu cầu trong sản xuất lúa, phát triển các dịch vụ vận tải hành khách, vận tải hàng hóa trên địa bàn.
Cơng tác tài chính: Thực hiện thu ngân sách đảm bảo thu đúng, thu đủ các loại phí, lệ phí và các khoản thu trên địa bàn xã. Tăng thu ngân sách trên cơ sở phát triển sản xuất, kinh doanh để khai thác, mở rộng nguồn thu, phấn đấu tăng thu ngân sách trên địa bàn xã đạt từ 8 đến 12%/năm so với dự toán huyện giao. Thực hiện nghiêm luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, nâng cao hiệu quả sử dụng vốn ngân sách, đảm bảo cân đối ngân sách, phấn đấu cân đối chi cho đầu tư, phát triển đạt 30% trong tổng chi ngân sách của xã hàng năm. Điều hành ngân sách xã chặt chẽ, tiết kiệm.
Xây dựng quy hoạch phát triển kinh tế, phát triển hạ tầng: Trên cơ sở quy hoạch của huyện, thành phố tập trung chỉ đạo rà soát quy hoạch chi tiết, xây dựng qui hoạch tổng thể về đất đai giai đoạn 2020 - 2025 định hướng đến năm 2030, đồng thời có kế hoạch sử dụng quản lý các loại quỹ đất hợp lý có hiệu quả cao. Bổ sung qui hoạch xây dựng nông thôn mới, tạo tiền đề phát triển kinh tế, thúc đẩy sản xuất, tăng thu ngân sách,