6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài
Điều kiện bên ngoài có ảnh hưởng một cách gián tiếp hay trực tiếp tới công tác phát triển NNL của tổ chức, bao gồm:
- Môi trường về kinh tế - xã hội, chính trị
Ở đâu có điều kiện kinh tế - xã hội, chính trị ổn định, phù hợp, có tính thu hút nhân tài và càng ngày càng phát triển thì ở đó các tổ chức sẽ được tạo điều kiện
thuận lợi để phát triển song song với việc các tổ chức phải phát triển NNL. Để có thể khai thác và thu hút NNL hiệu quả thì việc đào tạo và phát triển NNL là nhiệm vụ quan trọng và ưu tiên hàng đầu.
Trong những năm qua, Việt Nam đã có nhiều chuyển biến tích cực, cơ chế chính sách của Nhà nước ổn định song song với việc kinh tế xã hội có sự phát triển mạnh mẽ, đời sống vật chất tinh thần của người dân được nâng cao rõ rệt, lực lực lao động Việt Nam đang trong thời kỳ “vàng” và ngày càng phát triển về số lượng lẫn chất lượng. Điều đó tạo sức ép buộc các tổ chức sử dụng người lao động cần phải đổi mới sự phát triển NNL cho phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Tuy nhiên, cho đến nay thì chính sách phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức nhất là các cơ quan nhà nước chưa được chú trọng và còn chậm đổi mới, chưa thực sự tạo động lực phát triển NNL để đáp ứng với nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.
- Môi trường về khoa học kỹ thuật - công nghệ
Sự phát triển và tiến bộ nhanh của khoa học kỹ thuật công nghệ, nhiều ngành nghề mới với công nghệ cao ra đời có ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự chuyển giao lao động theo hướng nâng cao tỷ trọng NNL chất lượng cao, đòi hỏi NNL phải trang bị những kiến thức và kỹ năng mới.
- Môi trường văn hoá - giáo dục
Môi trường văn hoá bên trong và bên ngoài của một tổ chức có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác phát triển NNL của tổ chức. Tỷ trọng NNL trong tổ chức có trình độ CMNV, có kỹ năng cao là điều kiện để tổ chức triển khai công tác đào tạo và phát triển NNL một cách tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất.
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong
a. Đặc điểm và quy mô hoạt động của tổ chức
Các đặc điểm khác của tổ chức gồm truyền thống văn hoá, quy mô và địa bàn hoạt động, đặc điểm trong điều hành,... có ảnh hưởng tới phát triển NNL. Trong đó,
tính truyền thống và gắn kết chặt chẽ, sự chỉ huy tập trung giữa các đơn vị do đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực tới phát triển NNL thông qua công tác triển khai thực hiện
b. Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức
Phát triển NNL trong một tổ chức cần đáp ứng được mục tiêu phát triển của tổ chức được cụ thể hóa trong chiến lược phát triển cũng như kế hoạch của tổ chức. Do vậy, chiến lược và kế hoạch 5 năm cũng như hàng năm có vai trò quyết định tới phát triển NNL. Bởi vì, khi lập quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL, chiến lược và kế hoạch của tổ chức được phân tích để xác định yêu cầu phát triển NNL đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức, cụ thể là đảm bảo được cơ cấu NNL hợp lý và yêu cầu về nâng cao năng lực thực hiện của các vị trí công tác.
c. Chính sách, chiến lược phát triển NNL của tổ chức
Đây là một yếu tố quan trọng bởi vì khi tổ chức nhận thấy được tầm quan trọng của việc hoạch định các chính sách, chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực thì tổ chức sẽ có định hướng ngay từ đầu nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động. Từ đó công tác đào tạo và phát triển NNL sẽ dễ dàng và phát triển hơn. Tuy nhiên các chính sách, chiến lược này đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt và phù hợp trong quá trình thực hiện chứ không phải là những luật lệ khô khan, cứng nhắc.
d. Khả năng tài chính cho việc phát triển NNL
Khả năng tài chính của tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo phát triển NNL. Nhiều tổ chức dù biết mình cần phải đào tạo nhân viên nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại những cơ sở đào tạo có uy tín.
e. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Như đã phân tích ở trên, ngoài các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức thì người lao động không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc và mức lương hiện tại. Người lao động luôn có tâm lý cầu tiến, muốn thay đổi và luôn tìm kiếm những cơ hội mới trong nghề nghiệp. Ngoài ra người lao động còn có mong muốn có một điều kiện làm việc phù hợp và được hưởng các nhu cầu lợi ích khác như được thừa
nhận, được tin tưởng, được hưởng những chính sách ưu đãi của tổ chức, được tự khẳng định vị trí của mình, được tự hoàn thiện mình và được tôn trọng. Nói tóm lại, những nhân tố thuộc về người lao động một phần nào đó ảnh hưởng tới việc đào tạo và phát triển NNL của tổ chức do bởi vì người lao động luôn có suy nghĩ họ gắn kết lâu dài với tổ chức hay là chuyển đổi công việc, người lao động sẽ có cân nhắc giữa chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi học để nâng cao so với lợi ích thu về sau khi học xong.
1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠIMỘT SỐ ĐẠI PHƯƠNG MỘT SỐ ĐẠI PHƯƠNG
1.4.1 Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân Phường Quảng Yên, thị xã Quảng Yên,tỉnh Quảng Ninh tỉnh Quảng Ninh
Phường Quảng Yên được thành lập từ năm 2011 trên cơ sở tiếp nhận toàn bộ diện tích, dân số và cơ cấu nhân sự cũ của thị trấn Quảng Yên một đơn vị hành chính được thành lập từ năm 1954.Từ khi thành lập đến nay, chính quyền và nhân dân Quảng Yên đã trải qua 63 năm vượt qua nhiều khó khăn và thách thức. Là đô thị loại 4, là đơn vị trung tâm của thị xã Quảng Yên, Ủy ban nhân dân Phường Quảng Yên luôn quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực trong đội ngũ cán bộ công chức phường. Hằng nằm đều có kế hoạch cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kỹ năng làm việc, trong đó đối với CBCC chưa đáp ứng yêu cầu trình độ Đại học thì UBND Phường ưu tiên cử đi đào tạo gắn với chuyên ngành đang đảm nhận, còn những trường hợp thiếu các kỹ năng về tin học, kỹ năng văn phòng thì UBND Phường cử tham gia các lớp bồi dưỡng do cấp trên tổ chức, từ đó hầu hết CBCC Phường đến năm 2020 cơ bản đáp ứng được kỹ năng lực làm việc, Ủy ban nhân dân Phường chú trọng công tác nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, thường xuyên khuyến khích tạo tâm lý vui vẻ, phấn khỏi cho CBCC trong công việc như tạo điều kiện tham quan học hỏi, tăng thưởng đối với CBCC lập thành tích. Từ kết quả của công tác phát triển nguồn nhân lực đã góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội địa phương.
Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao được Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh quan tâm bằng việc ban hành một loạt cơ chế, chính sách về đào tạo, thu hút người có trình độ cao về công tác tại tỉnh; hỗ trợ cán bộ, công chức đi học sau đại học; thành lập Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh. Thời gian qua Quảng Nam đã ban hành rất nhiều đề án liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Về chính sách đào tạo, tỉnh đang tập trung triển khai thực hiện đồng loạt các đề án như cử học sinh tốt nghiệp THPT giỏi, xuất sắc của tỉnh đi đào tạo đại học ở nước ngoài theo Quyết định 13 (ngày 12.5.2014) của UBND tỉnh; thu hút bác sĩ, bác sĩ có trình độ sau đại học theo Quyết định 04 (ngày 4.3.2014); đào tạo bác sĩ, bác sĩ nội trú theo Quyết định 05 (ngày 7.3.2014) của UBND tỉnh; cử sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc của tỉnh đi đào tạo thạc sĩ ở nước ngoài theo Quyết định 36 (ngày 30.12.2013) của UBND tỉnh. Riêng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của tỉnh cũng đã có các đề án như cử cán bộ, công chức, viên chức giỏi, xuất sắc đi đào tạo thạc sĩ ở nước ngoài theo Quyết định 36 (ngày 30.12.2013) của UBND tỉnh; cử cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh đi đào tạo thạc sĩ ở trong nước theo Quyết định 37 (ngày 30.12.2013) của UBND tỉnh.
Với chính sách thu hút và đào tạo đầy hấp dẫn đã góp phần giúp cho Quảng Nam bước đầu xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng. Tính đến nay, đã thu hút hơn 150 bác sĩ, bác sĩ nội trú, 32 người có trình độ sau đại học về làm việc tại tỉnh; tuyển dụng 520 sinh viên tốt nghiệp đại học để đào tạo lý luận chính trị, kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trước khi bố trí công tác tại các xã, phường, thị trấn; tuyển chọn được 4 học sinh giỏi, xuất sắc Trường THPT chuyên Nguyễn Bỉnh Khiêm đã tốt nghiệp THPT cử đi đào tạo đại học ở nước ngoài, 2 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi đi học thạc sĩ ở nước ngoài. Ngoài ra, tỉnh đã cử 721 cán bộ, công chức đi học sau đại học (gồm 54 nghiên cứu sinh tiến sĩ, 528 thạc sĩ và 139 bác sĩ chuyên khoa II, chuyên khoa I, bác sĩ nội trú)…
Nhờ nhiều giải pháp phát triển nguồn nhân lực đã góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội địa phương.
Những năm gần đây, Đà Nẵng được biết đến là một thành phố năng động với tốc độ tăng trưởng khá ổn định (duy trì trên 9%). Nhiều năm liền, Đà Nẵng luôn dẫn đầu cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI); chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI); chỉ số mức độ săn sàng ứng dụng công nghệ thông tin (ICT-Index) và nhiều chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh khác. Để đạt được những kết quả trên, là có sự hội tụ của nhiều yếu tố như sự thay đổi tích cực trong môi trường kinh doanh, là sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế một cách hợp lý, sự bức phá trong cải cách các thủ tịch hành chính công và chất lượng NNL. Vì thế, thành phố Đà Nẵng luôn kiên trì với quan điểm mang tính chiến lược: gắn kết chặt chẽ giữa phát triển KT-XH với phát triển NNL, đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao chất lượng của NNL cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH.
Trong thời gian qua, để nâng cao chất lượng NNL CBCC, thành phố Đà Nẵng đã xây dựng nhiều cơ chế, chính sách thu hút NNL CBCC có chất lượng cao, tôn vinh, trọng dụng nhân tài, chính sách đào tạo đội ngũ giáo viên, cán bộ y tế, cán bộ khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của thành phố. Đến nay, đã đem lại những hiệu quả ro rệt trong việc nâng cao chất lượng NNL CBCC. Cụ thể, để tập trung cho công tác nâng cao chất lượng NNL CBCC, Đà Nẵng đã thực hiện những nhóm giải pháp sau:
- Nhóm giải pháp về số lượng: Đà Nẵng coi trọng công tác quản lý chặt chẽ và tuyển dụng CBCC đầu vào nghiêm túc, với chính sách khuyến khích cho đầu ra, bảo đảm bộ máy có đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ; mạnh dạn bổ sung ngoài chỉ tiêu biên chế được giao một tỷ lệ CBCC nhất định dành cho thu hút những người có trình độ với kết quả đào tạo đạt loại giỏi, xuất sắc và từng bước thay thế dần số người nghỉ chế độ, đi học hoặc không đáp ứng yêu cầu.
Mặt khác, Đà Nẵng còn đi trước một bước, đó là chuẩn bị tạo nguồn nhân lực chất lượng cao từ việc lựa chọn học sinh ngay từ khi còn đang học ở cấp trung học phổ thông, có thành tích xuất sắc trong học tập, đã tham gia và đạt giải tại các kỳ thi học sinh giỏi cấp quốc tế, quốc gia và cấp thành phố; nếu các em tự nguyện phục vụ lâu dài cho thành phố thì sẽ được cấp toàn bộ chi phí học tập tại các trường
đào tạo có chất lượng cao trong nước và quốc tế, đây là một chính sách mới, mang tính đặc thù trong chiến lược phát triển NNL. Đồng thời, để chuẩn bị cho nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, Đà Nẵng cũng đã thành lập Câu lạc bộ cán bộ trẻ bao gồm những CBCC giỏi, đang công tác tại các CQHC của thành phố, những thành viên này do chính thủ trưởng đơn vị giới thiệu để tham gia sinh hoạt câu lạc bộ, nhằm tham mưu, hiến kế cho Thành phố, các hoạt động chính là thường xuyên được bồi dưỡng các kiến thức về lãnh đạo, quản lý và qua Câu lạc bộ này cũng đã giới thiệu được một số CBCC trẻ đảm nhận các chức vụ chủ chốt ở các Sở, ngành, quận, huyện.
- Nhóm giải pháp về chất lượng: đó là tổ chức thi tuyển cạnh tranh, nghiêm túc, tăng cường hình thức thi tuyển theo vị trí, chức danh; xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thể cho từng chức danh công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý; trước hết là trưởng, phó phòng chuyên môn thuộc cấp Sở, ngành, quận, huyện; trên cơ sở đó tổ chức đào tạo bồi dưỡng theo mục tiêu và đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá chức danh; đã thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo trong các CQHC, đơn vị sự nghiệp (bao gồm cả thi tuyển các chức danh lãnh đạo cấp Sở), đây là một trong những giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho NNL CBCC trong thời kỳ hội nhập vừa mang tính đột phá vừa thể hiện quan điểm đổi mới của Đà Năng trong công tác cán bộ.
- Nhóm giải pháp về ĐTBD nâng cao trình độ cho NNL CBCC: Đà Nẵng rất chú trọng đến đào tạo kỹ năng, nhằm bổ sung tính chuyên nghiệp trong công tác, kể cả các kiến thức về tin học, ngoại ngữ, QLNN, quản lý kinh tế..., sau chương trình lý thuyết, có tổ chức thực hành bằng các hội thi, như: hội thi kỹ năng soạn thảo văn bản, hoặc giao lưu giữa các câu lạc bộ tiếng Anh theo chương trình, hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh trong công sở.Thời gian gần đây, thành phố Đà Năng đã triển khai và thực hiện việc đào tạo, phát triển NNL CBCC trong các CQHC của thành phố trên nhiều nội dung, trong đó chú trọng việc nâng cao năng lực ban hành và thực thi chính sách công; hợp lý hóa mô hình tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền và các tổ chức cung ứng dịch vụ công; tập trung ĐTBD cho CBCC thực hiện đúng quy định của pháp luật; xây dựng cơ chế quản lý tài chính các đơn vị dịch
vụ công. Đây là những kinh nghiệm hết sức đáng quý để xã Hòa Ninh học tập và vận dụng vào điều kiện của từng địa phương trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức của mình
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Đầu tiên đó là một số khái niệm về nguồn nhân lực của các tác giả qua các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tiếp theo, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về các nội dung phát triển nguồn nhân lực, trong đó, tập trung đi sâu vào khái niệm, mục đích và nội dung phát triển nguồn nhân lực như: xây dựng quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao năng lực nguồn nhân lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng) và thúc đẩy động lực nguồn nhân lực, nâng cao phẩm chất đạo đức. Và cuối cùng, tác giả đề cập đến các yếu tố