7. Kết cấu của luận văn
3.3.1Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là điều bắt buộc đối với doanh nghiệp, mà yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất chính là con người. Nếu một doanh nghiệp có các lợi thế về cơ sở hạ tầng chất lượng hiện đại, ngồn vốn dồi dào nhưng không lại thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng và chuyên nghiệp thì doanh nghiệp đó không thể thực hiện tốt các mục tiêu, chiến lược đã đề ra từ đó khó có thể tạo được lợi thế cạnh tranh và tồn tại lâu dài được.
Qua những đánh giá về nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Môi trường Sonadezi cho thấy tuy sở hữu đội ngũ nhân viên đông đảo và có trình độ nhưng bên cạnh đó công tác phát triển, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty vẫn còn nhiều bất cập. Do đó, để nâng cao cũng như duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực hiệu quả, Công ty cần chú trọng thực thiện các giải pháp sau đây
Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của công ty. Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
Hiện tại, Công ty chưa có một quy trình tuyển dụng thông qua các cuộc thi mà tuyển dụng chủ yếu là dựa trên hồ sơ xin việc và phỏng vấn. Các đối tượng được ưu tiên khi xét tuyển dụng thường là từ sự giới thiệu của CB.CNV có nhiều thành tích đóng góp cho công ty, gia đình thuộc diện chính sách có công với cách mạng, … Phương pháp tuyển dụng này mang nặng yếu tố tình cảm, từ đó làm mất đi cơ hội thu hút các ứng viên có tiềm năng. Để chất lượng tuyển dụng được nâng cao hơn nữa, đặc biệt là tuyển dụng nhân sự cho các vị trí ở bốn phòng nghiệp vụ thì nên tổ chức thi tuyển qua các vòng cho các ứng cử viên xin việc để chọn được thêm nhiều người tài cho công ty. Do đó, để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, Công ty cần
- Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng được dựa vào kế hoạch tuyển dụng của công ty và bảng đề nghị bổ sung lao động của các bộ phận. Khi đó, giám đốc Nhân sự - Hành chính có trách nhiệm tham mưu cho Tổng giám đốc xác định tổng số lượng nhân sự theo yêu cầu, nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được hay không, từ đó đề xuất số lượng lao động điều chuyển nội bộ và số lượng lao động cần tuyển từ bên ngoài để đảm bảo đủ số lượng lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Cần hoàn thiện lại quy trình tuyển dụng. Công tác tuyển dụng của công ty chưa được áp dụng hình thức thi tuyển trong khi đây là hình thức mang lại hiệu quả rất cao. Công ty nên tổ chức cho các ứng cử viên thi tuyển qua các vòng cụ thể kết hợp với phỏng vấn trực tiếp để lựa chọn ra những nhân tài cho Công ty. Ví dụ như vòng 1 là làm 1 bài kiển tra về chuyên môn nghiệp vụ, vòng 2 kiểm tra về trình độ ngoại ngữ và tin học, vòng 3 là khả năng giao tiếp thông qua phỏng vấn…
- Thực hiện tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau. Công ty nên thực hiện việc tuyển dụng qua nhiều kênh như giới thiệu của CB.CNV trong Công ty; nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm; nguồn từ các trường đại học, cao đẳng; ứng viên tự nộp đơn xin việc… Thực hiện việc chiêu mộ cho quá trình tuyển dụng qua nhiều nguồn sẽ tạo sự chủ động về nhân sự cho công
ty trong quá trình phát triển. Bên cạnh đó, có thể chủ động hệ thống nguồn nhân lực có thể cung cấp thông qua các hồ sơ của các ứng cử viên xin việc. Số lượng hồ sơ xin việc nộp tại phòng Nhân sự - Hành chính rất nhiều, từ các bộ hồ sơ này, có thể lựa chọn một số hồ sơ có chất lượng đưa vào nguồn dự trữ, nếu Công ty có nhu cầu nhân sự gấp không kịp tổ chức thông báo tuyển dụng thì có thể sử dụng nguồn này để bổ sung nhân lực đang thiếu.
- Nâng cao năng lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng Nhân sự - Hành chính. Quá trình tuyển chọn phải được thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể, cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ kỹ thuật để có thể lựa chọn chính xác những ứng viên Công ty đang cần.
Thứ hai, về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty nên xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, dàn trãi công việc hợp lý cho mỗi CB.CNV. Công tác đào tạo và huấn luyện CB.CNV phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của Công ty.
- Xác định mục tiêu đào tạo phải đạt được yêu cầu đào tạo song hành và đón đầu với tốc độ phát triển ngành môi trường, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của Công ty trong từng giai đoạn phát triển của Công ty và đất nước.
- Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong Công ty để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn.
- Lựa chọn các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo sao cho phù hợp Đào tạo tập trung; Đào tạo tại chức; Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát; Đào tạo thông qua học hỏi kinh nghiệm từ công nhân viên khác ...
- Xây dựng các chuơng trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ có tính bắt buộc đối với các chức danh, sát với yêu cầu công việc của mỗi CB.CNV trong hiện tại cũng như tương lai. Thường xuyên cử CB.CNV tham gia
các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình phát triển của Công ty.
- Công ty cần quy định cụ thể về việc người lao động sẽ phục vụ gì sau khi được đào tạo. Ngoài ra, Công ty cũng nên quy định về động viên bằng hiện kim nếu người lao động có những sáng kiến, cống hiến đem lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, như vậy sẽ khuyến khích người lao động tập trung chất xám nhiều hơn cho hoạt động của Công ty.
Thứ ba, về chính sách quản lý nhân sự; lương thưởng, đãi ngộ
- Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn cho từng chức danh cụ thể cho từng vị trí công tác để mỗi CB.CNV năm rõ được nhiệm vụ của mình từ đó xây dựng và áp dụng bảng chấm điểm công việc để thực hiện việc đánh giá CB.CNV. Bảng chấm điểm được thực hiện bởi các lãnh đạo trực tiếp của người được đánh giá làm sơ sở để phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bộ và bồi dưỡng đào tạo nguồn nhân lực chính xác, kịp thời.
- Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý dựa trên cơ sở xác định chính xác mức độ đóng góp của từng người vào thành công chung của Công ty cũng như là kết quả công việc mà người đó thực hiện. Việc tham gia đóng góp của từng cá nhân được đánh giá qua các mặt như tính chất của công việc là nặng hay nhẹ, quan trọng hay không quan trọng, kết quả thực hiện công việc, thời gian thực hiện công việc có đúng tiến độ, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ được đào tạo, thâm niên công tác, và quan trọng là kết quả công việc người đó thực hiện mang lại hiệu quả cho Công ty như thế nào. Chính sách lương thưởng cũng phải đảm bảo cho những người lao động giỏi, nhiều sáng kiến, hiệu quả công việc cao phải có thu nhập cao hơn hoặc có những chế dộ đãi ngộ đặc biệt hẳn những người kém hơn. Định kỳ 6 tháng một lần Công ty nên có cuộc rà soát lại toàn bộ lương của
CB.CNV, đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng lao động để xác định xem mức lương thưởng đang áp dụng có tương xứng với công việc và họ đã công hiến cho Công ty hay chưa.
- Bên cạnh đó Công ty nên chú trọng hơn trong việc quan tâm đến yếu tố tinh thần của người lao động như tổ chức các hoạt động ngoài trời, các cuộc picnic, các câu lạc bộ thể thao cho CB.CNV luyện tập, vui chơi vào những ngày cuối tuần hay
sau giờ làm việc để mọi người gần gũi và hiểu nhau hơn, sẽ tạo ra những mối quan hệ tốt đẹp tạo thuận lợi cho việc phối hợp trong công tác, nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.
Thư tư, về chính sách bố trí, đề bạt nhân sự
- Thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp cho CB.CNV ở từng bộ phận và kịp thời cung cấp thông tin về cơ hội nghề nghiệp trong công ty cho người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia công việc mới phù hợp hơn.
- Tổ chức những cuộc trao đổi giữa lãnh đạo và công nhân viên về mục tiêu và yêu cầu nghề nghiệp của công ty hiện tại và trong tương lai. Thông qua các đánh giá CB.CNV, công ty chính thức thông báo người lao động biết về năng lực thực hiện công việc của mình và khả năng phát triển trong tương lai của họ.
- Thực hiện viện chuyển đổi công tác 3 năm 1 lần để tránh sự nhàm chán cho công nhân viên, đồng thời cũng là cơ hội để họ nâng cao tay nghề cũng như mở rộng phạm vi thực hiện công việc của mình.
- Các quyết định đề bạt các vị trí quản lý, tổ trưởng…có thể chọn những nhân viên phù hợp và có chất lượng vì Công ty đã biết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại của nhân viên. Điều này là động lực kích thích nhân viên nỗ lực trong công tác để được đề bạt, tạo cho nhân viên có cơ hội phấn đấu. Sự đề bạt phải được thực hiện một cách công bằng và hợp lý, tránh các trường hợp nâng đỡ do quen biết hay “sống lâu lên lão làng” sẽ gây nên trạng thái tâm lý chống đối, nhân viên thiếu tin tưởng và không phục tùng mệnh lệnh cấp trên làm ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa trong Công ty.
* Dự kiến kết quả đạt được
Chú trọng thưc hiện tốt giải pháp nâng chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp Công ty có được đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, quản lý và phối hợp tốt trông việc thực hiện công việc, bên cạnh việc tạo được sự gắn bó lâu dài của đội ngũ này, hàng năm Công ty còn có khả năng tuyển dụng được nguồn lao động mới chất lượng là cơ sở vũng chắc giúp Công ty thực hiện các kế hoạch đã đề ra trong tương lai, tạo lợi thế cạnh tranh thật sự vững chắc đối với các đối thủ cạnh tranh.