Thứ nhất, ban lãnh đạo công ty vẫn còn xem nhẹ sự cần thiết của tạo động lực lao động trong việc thúc đẩy hiệu quả của hoạt động kinh doanh. Thể hiện ở việc bản ánh giá thực hiện công việc chua cụ thể còn chung chung. Nên việc ánh giá thành tích của từng cá nhân à chua chính xác, cán bộ quản ý ôi úc truyền tải nhiệm vụ cho nhân viên không đuợc chi tiết, cụ thể. Đồng thời việc đánh giá thực
hiện công việc chua thực sự thúc đẩy động lực lao động do chua xây dựng c ơ chế đánh giá phù hợp, khách quan.
Thứ hai, người lao động còn chua dám mạnh dạn nêu lên ý kiến đề suất trong công việc hay quyền lợi trách nhiệm của bản thân. Người lao động cũng không có nhiều c ơ hội để trình bày nguyện vọng điều này khiến ban lãnh đạo công ty gặp khó khăn trong việc tiếp cận nhu cầu người lao động để đua ra những biện pháp xử lý kịp thời.
Thứ ba, Công ty chưa mạnh dạn đầu tu tài chính vào công tác tạo động lực lao động như việc xây dựng chính sách, chế độ liên quan đến quyền lợi vật chất và tinh thần cho nguời lao động. Các ho ạt động về văn nghệ, thể thao nâng cao đời sống tinh thần cho nguời lao động còn ít, đon điệu, chưa tạo đuợc kết nối giữa nguời lao động. Các chính sách về luong thưởng, chính sách đào tạo cũng còn nhiều hạn chế do chưa đầu tu tài chính nhiều vào công tác tạo động lực lao động.
Thứ tư, Công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động còn chua nhiều và nguời lao động sau khi đào tạo chua có nhiều c o hội để vận dụng các kiến thức, kỹ năng đã đuợc học vào trong công việc, ảnh huởng đến hiệu quả công việc. Công việc của nhiều nguời a ộng còn thiếu sự thách thức, không phát huy uợc hết sở trường năng lực của họ đôi khi dẫn đến sự nhàm chán đối với công việc đảm nhận trong một thời gian dài. Đồng thời, hiện nay bộ phận Nhân sự vẫn chưa có chuyên viên đào tạo phụ trách mảng đào tạo nhân lực. Do vậy các chương trình đào tạo nhân viên đều do các trưởng phòng tự động lên kế hoạch và tham gia đào tạo. Dẫn ến công ty chưa thể triển khai nhiều chương trình ào tạ a dạng khác.
Thứ năm, Phương pháp đánh giá thực hiện công việc còn chưa có tiêu chí đánh giá định lượng rõ ràng, tất cả chỉ dừng lại ở mức độ chung chung, mang tính định tính. Như vậy, người lao động không thấy được bản thân được đánh giá đúng thì họ sẽ không cố gắng làm việc.