b. Nguyên nhân khách quan:
3.2.3. Hoàn thiện côngtác tạo động lực thông qua việc kích thích người lao động làm việc.
động làm việc.
Tạo động lực làm việc thông qua kích thích người lao động b ang biện pháp tài chính và phi tài chính có lẽ là biện pháp hiệu quả và thực tiễn nhất. Trung tâm T o án học Unix có thể áp dụng các chính sách, phương pháp sau:
a. Kích thích tài chính
* Hoàn thiện chính sách tiền lương
Thu nhập à yếu tố à người a ộng quan tâ hàng ầu, xây dựng ột phuong án luong trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra sẽ thúc đẩy đuợc nhân viên lao động với hiệu quả cao hon.
Ng o ài cách tính lương the o công thức cơ bản mà công ty đang áp dụng, có thể bổ sung thêm Hệ số tích cực Pi với công thức tính như sau:
TLTG = HHSLÌ *TLmin x NTTÌ X Pi+ PCi (nếu có)
NCD
* Để đánh giá chính xác hệ số trên, ta sử dụng những tiêu chí và thang điểm như sau:
TC2 Đảm bảo thực hiện đúng kỷ luật 20 điểm
τc^4 Tinh thần trách nhiệm 20 điểm
TC5 Thâm niên công tác 5 điểm
+ H o àn thành công việc từ 100% trở lên 40 điểm
+ H o àn thành công việc từ 90% đến dưới 100% 30 điểm
+ Ho àn thành công việc từ 70% đến duới 90% 20 điểm
+ Ho àn thành công việc từ 50% đến duới 70%. 10 điểm
+ H o àn thành dưới 50% 0 điểm
+ Đảm bảo ngày công đầy đủ, không đi muộn về sớm, không nghỉ việc.
15 điểm
+ Đi muộn duới 5 ngày, nghỉ dưới 2 ngày. 10 điểm
+ Đi muộn 5 ngày trở l ên, nghỉ từ 3 đến 6 ngày. 5 điểm
+ Nghỉ từ 6 đến 10 ngày. 2 điểm
+ Nghỉ quá 10 ngày trở lên 0 điểm
* Xác định điểm cho từng tiêu chí:
(Tổng điểm tối đa của các tiêu chí là 100 điểm)
- T C1: Đảm bảo hoàn thành công việc đề ra:
Chỉ tiêu này dùng để đánh giá quá trình thực hiện công việc đuợc giao của nguời lao động trong tháng. Thể hiện mức độ ho àn thành công việc và hiệu quả thực hiện công việc đó. Ta có những mức cụ thể nhu sau:
- T C2: Đảm bảo số ngày công trong tháng:
Số ngày công dùng để xét xem trong tháng nguời lao động có đi làm việc đúng giờ hay đủ không, từ đó xác định mức độ tham gia công việc của nguời lao động. Và chỉ tiêu này xác định ở các mức nhu sau:
+ Tuân thủ nghiêm chỉnh, đầy đủ nội quy của công ty, không
có vi phạm nào xảy ra. 20 điểm
+ Vi phạm 1 lần dưới hình thức nhắc nhở khiển trách. 15 điểm
+ Vi phạm 1 lần duới hình thức kỷ luật và cảnh cáo. 10 điểm
+ Vi phạm 2 lần duới hình thức kỷ luật. 5 điểm
+ Vi phạm hơn 3 lần dưới hình thức kỷ luật 0 điểm
+ Nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm cao , sẵn sàng giúp đỡ mọi
nguời khi gặp khó khăn. 20 iểm
+ Có tinh thần trách nhiệm nhung chua thật sự cố gắng, nhiệt
tình. 10 điểm
+ Không có tinh thần trách nhiệm 0 điểm
+ Thâm niên công tác tại công ty từ 5 năm trở lên. 5 điểm + Thâm niên công tác tại công ty từ 3 - dưới 5 năm. 3 điểm + Thâm niên công tác tại công ty từ 1 - dưới 3 năm. 1 điểm
+ Thâm niên công tác tại công ty duới 1 năm 0 điểm
Điểm Pi
90 ÷ 100 ũ
80 ÷ 89 ũ
60 ÷ 79 ĩõ
Dưới 60 điểm 0,9
- TC5: Đảm bảo thực hiện đúng kỷ luật lao động:
Mục đích để đánh giá ý thức kỷ luật của nguời lao động trong quá trình làm việc, nhằm hạn chế tình trạng đi muộn vè sớm, phá ho ại công ty... Cụ thể:
- T C4 : Tinh thần trách nhiệm:
- TC5: Thâm niên công tác:
* Xác định hệ số P i:
Với phuong pháp trả luong trên, tiền luong của nguời lao động đã gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ ho àn thành công việc và số ngày công thực tế của nguời lao động. Do vậy, đánh giá chính xác mức độ
đóng góp của người lao động qua đó khuyến khích được người lao động làm việc nhiệt tình để nâng cao hệ số Pinhằm nâng cao mức tiền lương của mình.
* Hoàn thiện chính sách khen thưởng
Tiền thưởng giúp người lao động thêm nguồn thu nhập nên có ý nghĩa về mạt vật chất, khi người lao động có thêm nguồn thu nhập họ sẽ nâng cao được chất lượng cuộc sống như thỏa mãn được nhu cầu cá nhân, chăm sóc cho gia đình được tốt hon. Tiền thưởng không những có ý nghĩa về vật chất mà còn có ý nghĩa cả về tinh thần đối với người lao động. Nhà quản lý cần đưa ra các hình thức thưởng phù hợp phù hợp tưong xứng với công sức lao động, sự cố gắng đóng góp đem lại những giá trị của người lao động đối với công ty. Tiền thưởng giúp người lao động thấy mình được đền đáp với công sức mình đã bỏ ra cống hiến cho công ty nên họ sẽ có động lực để hoàn thành tốt hon những kế ho ạch mới với thành tích tốt hon trong công việc. Tiền thưởng cũng giúp cho người lao động có thêm động lực, tiến bộ, tăng năng suất lao động từ đó chất lượng công việc sẽ tăng cao. Xây dựng hệ thống tiền thưởng công b ằng sẽ tạo ra cho người lao động sự yên tâm làm việc và phấn đấu. Từ thực trạng công tác tiền thưởng của công ty có thể thấy vẫn còn người lao động cảm thấy công tác tiền thưởng chưa hợp lý điều đó sẽ làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Vì vậy theo em công ty cần bổ sung thêm một số giải pháp để hoàn thiện công tác tiền thưởng như:
- Công ty cần xây dựng chính sách thưởng đa dạng, linh ho ạt hon cho tập thể, cá nhân trên cơ sở hiệu quả công việc và thành tích đóng góp với nhiều hình thức thưởng khác nhau b ằng tiền, hiện vật, ... Công ty có thể dựa vào kết qưả đánh giá thực hiện công việc cưối tháng để đưa ra các mức thưởng xứng đáng với người lao động. Ng o ài hình thức thưởng trên công ty có thể bổ sung thêm hình thức thưởng b ằng quà, kèm the o giấy khen, b ằng khen, hoặc các danh hiệu như nhân viên của tháng, nhân viên của nă .
- Thời gian thưởng cần phải nhanh chóng, kịp thời và đa dạng các cách thức thưởng. Kho ảng cách từ khi người có thành tích được thưởng cho đến khi được thưởng là kho ảng thời gian tối đa là 1 tháng. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những ời khen ngợi, biểư dưong ngay ối với những thành tích xưất sắc à người a ộng ạt ưoc. Nếư qưyết ịnh qưá xa với thời iể xảy ra
hành vi tốt của người, thì họ cho thể cho rằng do anh nghiệp đã không nhìn nhận những đóng góp của họ. Điều đó có thể làm giảm lòng tin, tăng sự thất vọng dẫn tới hành vi kế tiếp sẽ giảm mức độ tập trung và nỗ lực làm việc.
- Quyết định khen thuởng phải đuợc tiến hành công khai nhằm nêu một tấm guong sáng cho những nguời khác no i the o và học tập, cũng nhu khích lệ tinh thần của nguời được khen thuởng, thỏa mãn nhu cầu đuợc tôn trọng của người. Việc trả thuởng công b ằng, hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc, đóng góp nhiều h on cho doanh nghiệp.
- Công ty cần thu hút người tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chuong trình khen thuởng để có thể xây dựng đuợc chuong trình khen thuởng phù hợp với nguyện vọng của người lao động, mạt khác cũng làm cho họ hiểu rõ hon về chuong trình khen thuởng và có kế ho ạch phấn đấu.
Bên cạnh việc khen thưởng, công ty cần có những quy định cụ thể về các mức phạt tương ứng với các hành vi mà công ty không muốn nguời lao động thể hiện trong công ty. Mục tiêu của kỷ luật là nhằm tạo cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác có quy củ. Vì vậy, khi xây dựng mức phạt cần dựa vào bản chất của hành vi vi phạm, mức ộ ảnh hưởng ến người a ộng khác và ợi ích của công ty, hơn hết phải làm cho họ hiểu được những mong đợi, kỳ vọng của công ty.
+ Xây dựng hệ thống kỷ luật rõ ràng và cụ thể, không bị ảnh hưởng bởi ý chí cá nhân. Đồng thời đảm bảo ai vi phạm cũng sẽ được xử lý một cách nghiêm minh.
+ Xây dựng được cơ chế khiếu nại tạo điều kiện cho thông tin hai chiều trong kỷ luật một cách dân chủ và công khai.
b. Kích thích phi tài chính
* Hoàn thiện chính sách phúc lợi
Phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ gìn lao động giỏi, giúp nguời lao động yên tâ , hài òng, phấn chấn, tự hà và thỏa ãn với công việc. Hon nữa, ột chính sách phúc ợi tốt còn à biện pháp nâng ca ời sống tinh thần nguời a ộng cũng nhu tránh đuợc xung đột mâu thuẫn trong lao động từ đó kích thích tinh thần và thái độ làm việc của họ. D o nhu cầu của c on nguời không bao giờ dừng lại. vì thế à công ty cần phải có những biện pháp ể h àn thiện hệ thống phúc ợi.
-To chức các phong trà O thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế. Các phong trào thi đua tạo điều kiện cho người lao động có thể học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ các nguời đồng nghiệp khác tạo ra sự gần gũi, hiểu nhau hon giữa mọi nguời với nhau. Nếu các phong trào thi đua hợp lý, đúng đắn thì sẽ góp phần lớn trong việc thỏa mãn các nhu cầu tinh thần cho người lao động nhu: nhu cầu giao tiếp, học hỏi... Khi xã hội ngày càng phát triển thì các phong trào thi đua đo àn thể ngày càng góp phần quan trọng tr ng việc tạ ộng ực ch người a ộng tr ng to chức.
- Công ty cần xây dựng văn hóa do anh nghiệp và truyền đạt cho tập thể người lao động trong công ty thông qua quan tâm tới các khía cạnh như việc thuờng xuyên tổ chức các phong trào văn hóa, thể dục thể thao vào các ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỷ niệm thành lập công ty và có giải thuởng cho cá nhân, tập thể thắng cuộc thi và nêu danh ghi nhận thành tích.
- Thực hiện giúp đỡ tài chính: cho nguời lao động vay một kho ản tiền nhằm giúp đỡ họ mua một số các tài sản giá trị nhu xe, nhà,... và khoản tiền này sẽ bị khấu trừ dần tr ong tiền luong của họ.
- Cung cấp thêm một số dịch vụ cho nguời lao động nhu: tu vấn về pháp luật lao động để nguời lao động hiểu rõ các chính sách của công ty đua ra và thực hiện tốt hon khi ó kỷ uật a ộng sẽ uợc tăng cuờng và giúp h ạt ộng sản xuất kinh d anh phát triển tốt quy củ hon, hoặc các buổi tu vấn sức khỏe, tu vấn tình yêu và hôn nhân.
Ng ài ra, d chi phí ch các chính sách phúc ợi à không nhỏ và có xu huớng tăng dần qua các năm nên công ty cần phải the dõi, hạch t án ột cách chi tiết nh ạt uợc hiệu quả ca nhất với chi phí thấp nhất.
* Hoàn thiện công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Trong thời gian qua, hệ thống ánh giá ức ộ h àn thành nhiệm của của công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế. Các phương pháp đánh giá vẫn còn chung chung chưa thực sự ược người a ộng ánh giá ca .
Công ty cần có bản ánh giá công việc công khai ến từng người la ộng. Các tiêu chí đánh giá là vô cùng quan trọng, cần phải được xây dựng một cách khách quan, chi tiết, phù hợp và cụ thể. Điều đó không những tạo điều kiện cho người ánh giá thực hiện công việc một cách nhanh chóng, chính xác à còn giúp
STT Chỉ tiêu Mục tiêu
Doanh số bán hàng 100% chỉ tiêu
người lao động tự đánh giá năng lực của chính bản thân mình và kiểm tra mức độ chính xác về đánh giá thực hiện công việc của người quản lý.
Tiêu chí đánh giá được xem là một trong những yếu tố quan trọng tr ong công tác đánh giá. Tuy nhiên, điều này vẫn chưa được công ty thực sự quan tâm, chú trọng. Để công tác đánh giá của công ty ngày càng ho àn thiện hơn thì việc áp dụng bộ chỉ số KPIs có thể đem lại hiệu quả đánh giá cao hơn, giúp công ty xây dựng được những tiêu chí đánh giá cụ thể, có khả năng đo lường được và gắn với mục tiêu phát triển trong thời gian tới của công ty.
KPIs được biết đến là hệ thống các chỉ số đo lường và đánh giá hiệu suất nhân viên thông qua các số liệu, tỷ lệ phần trăm, chỉ tiêu định lượng. Chỉ số KPIs sẽ cho thấy doanh nghiệp đang ho ạt động hiệu quả như thế nào , tỷ lệ tăng trưởng của từng bộ phận, từng nhân viên, thậm chí là to àn thể doanh nghiệp. Việc sử dụng KPIs vào đánh giá hiệu quả thực hiện công việc nhằm mục đích đảm bảo người lao động thực hiện úng các nhiệm vụ trong bản ô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, cùng với đó là các chỉ số đánh giá mang tính định lượng cao , có thể đo lường một cách cụ thể, việc ánh giá trở nên inh bạch và chính xác hơn.
KPIs có thể áp dụng cho tất cả các vị trí hiện có tại Trung tâ T án học Unix, tuỳ the o các vị trí công việc sẽ có những mẫu đánh giá giống nhau hoặc khác nhau.
Dưới đây là ví dụ về việc áp dụng KPIs cho vị trí nhân viên kinh do anh, công ty có thể dựa vào đó để xây dựng cho các vị trí khác:
+ Bước 1: Xác định người xây dựng KPIs cho vị trí nhân viên kinh doanh:
Người xây dựng KPIs cho vị trí này là người quản lý trực tiếp và chịu trách nhiệm với hoạt động bán sản phẩm tại công ty - Trưởng phòng kinh do anh, phối hợp cùng với ban Hành chính - Nhân sự hỗ trợ Giám đốc công ty đánh giá và đưa ra kết luận cuối cùng.
+ Bước 2: Xác định các KRAs (Keys Result Area) của phòng kinh doanh
Tại bước này, ta cần xác định chức năng/nhiệm vụ của phòng kinh do anh. Như đã nêu ở nội dung cơ cấu tổ chức của Trung tâm T o án học Unix trong chương 2, phòng kinh do anh có các nhiệm vụ sau: Thực hiện các chỉ tiêu kinh do anh để đem lại doanh thu cao nhất cho công ty, Tham mưu cho Ban Giám đốc về chiến ược kinh doanh.
+ Bước 3: Xác định các trách nhiệm chính của nhân viên kinh doanh
Người xây dựng KPIs phải chỉ ra được một số trách nhiệm chính mà người đảm nhận vị trí công việc này phải thực hiện. Cụ thể đối với phòng kinh do anh là nhân viên kinh do anh có các công việc chính mà họ cần thực hiện trong tháng như sau: Giải đáp thắc mắc của phụ huynh và học sinh; Duy trì mối quan hệ cũ và phát triển mối quan hệ mới của công ty; Thuyết phục khách hàng để bán sản phẩm; Báo cáo tình hình ho ạt động kinh doanh của công ty, tình hình thực hiện công việc, tiến độ ho àn thành chỉ tiêu.
+ Bước 4: Xác định các chỉ số đánh giá nhân viên kinh doanh
Các chỉ số KPIs sẽ được xây dựng trên cơ sở những nhiệm vụ của nhân viên kinh do anh và thường được sử dụng đánh giá the o tháng.
Bảng dưới ây à các chỉ tiêu hàng tháng à nhân viên kinh d anh phải ạt được:
^2 Mức độ ho àn thành công việc ≥ 95% khối lượng công việc ược giao
^3 Sự hài lòng của khách hàng ≥ 90% phản hồi tích cực ^4 Ý thức chấp hành kỷ luật chung Đạt tiêu chuẩn
STT Chỉ tiêu Tiêu chuẩn Điểm Tỷ trọng Doanh số bán hàng > 120% ~5 40% 100% đến < 120% 4 - 5 85% đến < 100% 3 - 4 70% đến < 85% 2 - 3 < 70% ^^2
+ Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được
Với mỗi chỉ tiêu đánh giá sẽ có nhiều mức độ ho àn thành khác nhau. Tổng số điểm sẽ được chia nhỏ từ 2 - 5 tương ứng với mức độ ho àn thành công việc theo kết quả. Các cán bộ quản lý nhân sự nghiên cứu đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể cho từng