7. Kết cấu của luận văn
1.3.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.3.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển
Khái niệm đào tạo: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi thái độ của nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu quả công việc.
Khái niệm phát triển: Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Thông báo tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần 2 Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định
Khái niệm đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là chức năng quan trọng, diễn ra thường xuyên trong tổ chức, cần phải gắn liền với những mục tiêu của tổ chức đó là hiệu quả công việc.
1.3.2.2. Các phương pháp đào tạo
Một là các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc. Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc.
Hai là các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học.
1.3.2.3. Tiến trình đào tạo và phát triển
Tiến trình đào tạo và phát triển thực hiện trình tự như sau:
Giai đoạn 1: Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực để làm căn cứ cho việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức.
Giai đoạn 2: Ấn định các mục tiêu cụ thể, giai đoạn này nhà quản trị cần trả lời câu hỏi: Các nhu cầu đào tạo của tổ chức là gì?
Giai đoạn 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo, hiện nay các trường đại học, cao đẳng có các hình thức đào tạo phù hợp với từng địa bàn, đối tượng, điều quan trọng là chọn hình thức đào tạo nào? còn phụ thuộc vào khả năng đáp ứng của tổ chức và nhiều yếu tố khác, suy cho cùng, yếu tố hiệu quả được đặt lên hàng đầu.
Giai đoạn 4, 5: Sau khi nghiên cứu đầy đủ các giai đoạn trên thì việc lựa chọn phương pháp và thực hiện kế hoạch đào tạo không còn phải đắn đo suy nghĩ. Nhưng vấn đền vướng mắc thường là chi phí đào tạo.
Giai đoạn 6: Đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo, khả năng đáp ứng nhu cầu, mục tiêu và hiệu quả kinh tế đề ra.
1.3.3. Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú ý đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng chính là kích thích, động viên nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến kích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan
hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, y tế, bảo hiểm, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động.
Đánh giá kết quả công việc nhằm mục đích: cung cấp thông tin cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ. Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, làm việc tốt hơn. Cung cấp thông tin làm cơ sở lập kế hoạch nguồn nhân lực, giúp tổ chức phát triển nhân viên thông qua đào tạo, làm cơ sở thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về công việc, là cơ sở khách quan tạo sự công bằng theo quy định của pháp luật và hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của tổ chức.
Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu trữ, quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng.
Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc cho người đánh giá.
Bước 4: Thông báo cho người đánh giá về nội dung và phạm vi đánh giá. Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả và thực hiện giao nhiệm vụ, kế hoạch mới cho nhân viên.
1.3.4. Chính sách động viên nguồn nhân lực
Động viên là quá trình đem đến mục đích và định hướng hành vi, bằng cách tham gia tích cực vào quá trình này, các nhà quản trị nỗ lực hỗ trợ các cá nhân sẵn lòng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức.
- Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Needs Hierachy Theory).
- Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzber’s Two – Factor Theory). - Lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory).
- Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Goal – Setting Theory). Các hình thức động viên:
- Động viên thông qua thiết kế công việc. - Động viên bằng phần thưởng.
- Động viên thông qua sự tham gia của nhân viên.
1.3.5. Trả công lao động
- Các khái niệm:
+ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường.
+ Tiền lương tối thiểu là mức lương thấp nhất nhà nước quy định trả cho lao động đơn giản nhất ở điều kiện làm việc bình thường.
+ Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền người lao động nhận được sau một thời kỳ làm việc.
+ Tiền lương thực tế là tư liệu sinh hoạt và dịch vụ người lao động trao đổi được từ tiền lương danh nghĩa.
- Cơ cấu hệ thống trả công:
+ Thù lao vật chất: Lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi…
+ Thù lao phi vật chất: Cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc…
- Mục tiêu của hệ thống tiền lương: + Thu hút nhân viên.
+ Duy trì những nhân viên giỏi. + Kích thích, động viên nhân viên. + Hiệu quả về mặt chi phí.
+ Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.
1.3.6. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động.
Nội dung quan hệ lao động: Là toàn bộ mối quan hệ qua lại giữa người sử dụng lao động và người lao động, bao gồm: Tiền lương, thưởng, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm sức khỏe, các hoạt động chính trị, gia nhập công đoàn và nghiệp đoàn của người lao động, tranh chấp lao động.
Quá trình quản trị nguồn nhân lực được tóm tắt qua sơ đồ sau:
Hình 1.2: Sơ đồ nghiên cứu quy trình quản trị của nguồn nhân lực
1.4. Một số bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực Hải quan của một số Cục Hải quan khác của một số Cục Hải quan khác
1.4.1. Kinh nghiệm của Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh
Đơn vị thường xuyên đánh giá, rà soát trình độ của CBCC thông qua theo dõi kết quả thực hiện công việc, các vị trí còn thiếu, còn yếu cần được bổ sung biên
Quản trị nguồn nhân lực
Đào tạo và phát
triển Duy trì nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực Tuyển dụng Phân tích công việc Hoạch định nhu cầu Định hướng và phát triển nghề nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực Trả công lao động Quan hệ lao động Đánh giá kết quả thực hiện công việc
chế để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, xác định tổng nhu cầu biên chế của đơn vị mình, đảm bảo thời gian nghỉ ngơi theo quy định cho cán bộ, công chức và người hợp đồng lao động, có ý kiến đề xuất lên lãnh đạo cấp trên nghiên cứu, xem xét kiện toàn tổ chức phù hợp với tình hình hoạt động thực tế của đơn vị.
Đánh giá lại thực trạng sự vận hành, hiệu quả hoạt động của các bộ phận trong bộ máy Cục, Chi cục. Rà soát lại các quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Cục, Chi cục, Đội Kiểm soát và các phòng tham mưu; mối quan hệ công tác giữa Cục, các đơn vị thuộc và trực thuộc để đề xuất cấp có thẩm quyền điều chỉnh sắp xếp lại cho phù hợp.
Xây dựng kế hoạch luân chuyển theo từng giai đoạn, trên cơ sở quy chế, quy định của Tổng cục, gắn với cơ cấu tổ chức, khối lượng công việc của các đơn vị trực thuộc, trình độ, năng lực, sở trường công tác, chức danh công việc của cán bộ, công chức gắn với công tác bảo vệ cán bộ, phòng ngừa các hiện tượng tiêu cực.
Tăng cường xiết chặt kỷ cương, kỷ luật; chấn chỉnh công tác đánh giá, phân loại hàng tháng trên cơ sở phân công công việc cụ thể cho từng cán bộ, công chức; làm tốt công tác biểu dương, khen thưởng những cán bộ, công chức đạt thành tích cao trong công việc qua đó làm tiền đề cho Lãnh đạo Cục sắp xếp, bố trí, điều động luân chuyển hợp lý.
Thực hiện công tác đào tạo theo các chương trình trên Đại học; đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu, các chuyên gia giỏi cho một số lĩnh vực nghiệp vụ (Công tác giá, QLRR, thu thập & cập nhật và xử lý thông tin, Ma túy, sở hữu trí tuệ, phân loại hàng hóa, xuất xứ, kiểm tra sau thông quan, thống kê Hải quan,..); bồi dưỡng theo chức danh công chức như lý luận chính trị, kiến thức quản lý hành chính Nhà nước; bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ trong diện quy hoạch lãnh đạo các cấp; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học.
1.4.2. Kinh nghiệm của Hải quan Bình Dương
Đào tạo không thể làm động lực cho quá trình thay đổi của tổ chức, song đào tạo có thể và cần phải hỗ trợ quá trình này. Công tác đào tạo đóng vai trò thiết yếu
trong việc giúp các cán bộ hải quan làm chủ được các công nghệ, thủ tục và quy định mới của pháp luật.
Đào tạo giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức hải quan nâng cao được năng lực thực hiện công việc, tránh tình trạng lạc hậu hoặc không nắm bắt kịp thời sự phát triển của khoa học công nghệ.
Cục Hải quan Bình Dương đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
1.4.3. Kinh nghiệm của Hải quan Đồng Nai
Công tác quy hoạch cán bộ luôn được Cục Hải quan Đồng Nai chú ý triển khai rất nghiêm túc, khoa học và hợp lý. Trên cơ sở kết quả đánh giá hàng năm, các quy định về điều kiện của ngành, đơn vị tiến hành rà soát lại quy hoạch để đưa ra khỏi quy hoạch những trường hợp không còn đủ điều kiện, không có khả năng phát triển, bổ sung vào danh sách quy hoạch các trường hợp đáp ứng đủ điều kiện, có năng lực và phẩm chất tốt; góp phần đảm bảo nguồn cán bộ kế cận có chất lượng.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng được đơn vị coi là yếu tố quyết định để hoàn thành nhiệm vụ hải quan, trong quá trình tuyển dụng công chức luôn chú ý tuyển dụng những chuyên ngành phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ hải quan, bên cạnh đó, có chế độ để khuyến khích, tạo điều kiện để cán bộ, công chức tự nguyện, chủ động, nâng cao trình độ của bản thân.
Đơn vị thường xuyên rèn luyện, ý thức tác phong làm việc của cán bộ, công chức theo quy định của ngành để có đội ngũ cán bộ, công chức chính quy hiện đại, tạo hình ảnh đẹp của người cán bộ hải quan trước con mắt của nhân dân và người nước ngoài.
1.4.4. Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân lực
- Trong bất kỳ lĩnh vực nào, để đi đến thành công thì yếu tố then chốt đó là con người, là sự đồng sức đồng lòng, quyết tâm của tập thể từ Lãnh đạo đến từng
cán bộ, công chức, trong đó mỗi cán bộ, công chức phải tự ý thức được trách nhiệm đối với bản thân, với cơ quan.
- Tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, vai trò trách nhiệm của các tổ chức đoàn thể đối với công tác tự đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn, tổ chức sinh hoạt theo chuyên đề, hội thảo; khuyến khích phong trào tự học…
- Đào tạo, bồi dưỡng phải đồng bộ cả công chức lãnh đạo, công chức chuyên môn; Đồng thời giải quyết tốt mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng cán bộ, công chức; giữa chuyên sâu và luân chuyển.
- Làm tốt công tác xây dựng kế hoạch đào tạo; làm tốt công tác biểu dương, khen thưởng, có chính sách khuyến khích cán bộ, công chức hợp lý.
1.5. Quy trình nghiên cứu
- Nêu lên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực;
- Nêu lên bức tranh tổng thể về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, tiến hành đánh giá, khảo sát, phân tích bằng cách sử dụng thang đo 5 bậc của Liker để nhận định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như tồn tại, hạn chế cần khắc phục của đơn vị.
- Từ việc nhìn tổng quan về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình phước, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác này cho Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, để xác định được tính khả thi của các giải pháp đưa ra, tác giả tiến hành khảo sát ý kiến của các nhà quản lý. Một số giải pháp đã được đề xuất áp dụng cho Cục Hải quan tỉnh Bình Phước nhằm giúp đơn vị thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong một tổ chức, con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất. Việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong một bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức năng:
Thu hút nguồn nhân lực là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, suy cho cùng, một tổ chức, doanh nghiệp thành công hay không, chung quy cũng do chính sách “dùng người”, trong đó, tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn hết sức quan trọng.
Đào tạo và phát triển, chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Duy trì nguồn nhân lực, đánh giá năng lực nhân viên là chìa khóa giúp cho doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng nào cũng quan trọng, nhà quản trị không nên xem trọng chức năng này hoặc xem nhẹ chức năng khác trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH PHƯỚC 2.1.1. Lịch sử hình thành 2.1.1. Lịch sử hình thành
Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, tên giao dịch tiếng Anh là Binh Phuoc Customs Department, được thành lập theo Quyết định số 165/2001/QĐ - TTg ngày 24/10/2001 của Thủ tướng Chính phủ, và chính thức đi vào hoạt động kể từ ngày 22/5/2002 theo quyết định của Bộ trưởng Bộ Tài chính; là một cơ quan hành chính nhà nước trực thuộc Tổng cục Hải quan đóng trên địa bàn tỉnh Bình Phước, có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng theo quy định của pháp luật; Trải qua 15 năm xây dựng và phát triển, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước luôn hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao đã tặng đơn vị nhiều danh hiệu, bằng khen, giấy khen.