7. Kết cấu của luận văn
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
3.2.3.1. Nhóm giải pháp phân công, bố trí lại công việc
* Nội dung giải pháp: Khảo sát bản tự đánh giá kết quả công việc 03 tháng liền kề, từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2016 tại đơn vị cho thấy, một số đơn vị có khối lượng công việc phát sinh tương đối ít, nên một số công chức tuy có vị trí việc làm nhưng đã không được sử dụng hết quỹ thời gian và công suất làm việc. Trong khi đó, một số đơn vị có khối lượng công việc phát sinh khá nhiều nên nhiều công chức phải làm thêm giờ, kể cả thứ bảy và chủ nhật mới có thể hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra, tại các chi cục Hải quan cửa khẩu, khối lượng công việc phụ thuộc từng mùa và chính sách của nước bạn Campuchia như công việc phát sinh nhiều chủ yếu vào mùa khô (từ tháng 12 năm trước đến tháng 3 năm sau). Vì đây là mùa các doanh nghiệp nhập nông sản từ Campuchia, Lào về Việt Nam. Vì vậy, cần phải xem xét khối lượng công việc (sản phẩm đầu ra) của từng công chức, từng vị trí việc làm, tại từng đơn vị để bố trí sắp xếp lại cho phù hợp, tránh trường hợp một số người phải làm việc quá nhiều, quá sức, trong khi một số người khác lại không được sử dụng hết công suất.
- Trước mắt, trên cơ sở bản tự đánh giá phân loại hàng tháng của từng công chức và bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc được hoàn chỉnh như đã trình bày ở phần giải pháp về phân tích công việc, đơn vị xác định khối lượng công việc (sản phẩm đầu ra) của từng vị trí việc làm trong cả năm 2017, từ đó xác định
sản phẩm đầu ra bình quân của mỗi quý, mỗi tháng; xác định thời gian cần thiết để hoàn thành 01 công việc (sản phẩm) đối với một công chức có năng lực trung bình, trong điều kiện lao động bình thường. Từ đó xác định số lượng lao động cần thiết cho từng vị trí việc làm. Trên cơ sở đó, nếu vị trí việc làm có số lượng lao động cần thiết ít hơn 01 người, thì có thể bố trí một người đảm nhiệm nhiều vị trí công việc. Đối với vị trí việc làm có số lượng lao động cần thiết lớn hơn 01 người thì cần phải bổ sung thêm người để thực hiện công việc đó. Sau khi thực hiện các bước trên, có phòng, ban, chi cục sẽ phải bố trí ít người hơn. Đồng thời, cũng có phòng, ban, chi cục sẽ được bổ sung thêm người.
Để việc bố trí, phân công được chính xác, trong quá trình rà soát, tính toán cần lưu ý đến các yếu tố về độ khó của từng công việc; năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng, sở trường và khả năng phát triển, khả năng chịu đựng áp lực của từng công chức; dự kiến khối lượng công việc hiện tại, công việc mới sẽ phát sinh trong tương lai.
- Về lâu dài: Tiếp tục nghiên cứu, xây dựng và hoàn thiện quy trình xác định biên chế, danh mục sản phẩm và định mức sản phẩm để làm căn cứ xác định nhu cầu biên chế của các đơn vị một cách khoa học, công bằng, minh bạch làm cơ sở để phân công bố trí lại công việc.
* Điều kiên thực hiện giải pháp: Phân công, bố trí công việc một cách hợp lý nhất để phát huy hết khả năng, tiềm năng và hiệu quả nguồn nhân lực hiện có; hạn chế sai sót đối với những công chức phải làm quá nhiều việc, đồng thời tránh sự nhàm chán của đối với những công chức có quá ít việc phải làm; đảm bảo tính công bằng và khắc phục tình trạng thiếu biên chế tại đơn vị.
* Dự kiến kết quả đạt được nếu triển khai giải pháp: Phân công, bố trí công việc được khoa học, hợp lý nhất, phát huy hết sở trường, năng lực, hiệu suất làm việc của công chức. Tạo điều kiện cho công chức có điều kiện nghỉ ngơi, nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ và hạn chế sai sót trong công việc, đảm bảo công bằng giữa mọi người; tạo điều kiện thuận lợi hơn cho doanh nghiệp, góp phần thu
hút doanh nghiệp, cải thiện môi trường đầu tư, phát triển kinh tế và tăng thu ngân sách.
3.2.3.2. Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức lực công chức
* Nội dung giải pháp: Thực trạng về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại đơn vị cho thấy còn nhiều công chức chưa thực sự nghiêm túc, trung thực trong đánh giá; lãnh đạo một số đơn vị có tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, một số khác lại thiếu sâu sát. Vì vậy, kết quả đánh giá của một số trường hợp không đúng với kết quả thực của người được đánh giá, cho nên những công chức yếu kém không thấy được hạn chế của bản thân để sửa chữa tiến bộ. Vấn đề này cũng gây ra những bức xúc cho những công chức giỏi, tận tâm, tận tụy với công việc.
Việc đánh giá năng lực công chức chủ yếu dựa vào bằng cấp, ngạch bậc, kinh nghiệm và thâm niên công tác, chưa có các tiêu chuẩn đo lường cụ thể cho các mức năng lực. Lãnh đạo các đơn vị có lúc, có nơi còn phiến diện, định kiến trong đánh giá, nên kết quả đánh giá có nhiều trường hợp chưa thực sự chính xác, khách quan.
Đơn vị cần phải thực hiện: Đánh giá kết quả công việc, đánh giá năng lực công chức khách quan, trung thực, minh bạch, công tâm, công bằng.
+ Trước hết lãnh đạo các cấp của đơn vị phải thật sự gương mẫu, trung thực, khách quan, công tâm, công bằng trong đánh giá bản thân, đơn vị và công chức do mình phụ trách.
+ Phải có xây dựng cơ chế theo kiểm tra, theo dõi và giám sát chặt chẽ để buộc những công chức không trung thực phải trung thực trong tự đánh giá bản thân. + Có cơ chế xử lý nghiêm những trường hợp không trung thực, không khách quan trong đánh giá công việc, đánh giá năng lực công chức, không nghiêm túc trong đánh giá.
+ Khi đánh giá công chức để tiến hành các thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm, lãnh đạo đơn vị cần chọn từ 02 đến 03 công chức nổi trội nhất qua đánh giá hàng năm, đưa xuống nơi họ đang làm việc lấy phiếu đánh giá mức độ tín nhiệm, mức độ hoàn
thành công việc, năng lực, sở trường công tác trước khi đánh giá chính thức để quy hoạch, bổ nhiệm.
+ Tiếp tục nghiên cứu, cải tiến quy định đánh giá kết qủa thực hiện công việc theo hướng dựa trên vị trí việc làm để nâng cao yếu tố định lượng, thống kê theo dõi sản phẩm đầu ra của từng công chức, từng đơn vị, quản lý, kiểm soát được quá trình xử lý và kết quả thực hiện công việc của từng công chức, từng đơn vị để đảm bảo tính khoa học, công khai, minh bạch, công bằng trong việc đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng tháng, hàng năm.
+ Cải tiến, hoàn thiện nội dung đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá năng lực công chức. Ngoài các yếu tố bằng cấp, ngạch bậc, kinh nghiệm, thâm niên công tác, cần xây dựng các chỉ tiêu đo lường cụ thể cho các mức năng lực như thế nào là xuất sắc, như thế nào là khá, đạt yêu cầu hay yếu.
+ Từng bước tự động hóa quá trình theo dõi kết quả thực hiện công việc đối với cán bộ, công chức, đánh giá năng lực công chức, quản lý hồ sơ năng lực cán bộ, công chức nhằm tạo thuận lợi cho việc bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức dựa trên năng lực; đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức dựa trên hệ thống theo dõi kết quả thực hiện công việc và hệ thống theo dõi kỷ luật, kỷ cương để đảm bảo tính khoa học, khác quan, công bằng.
* Điều kiện thực hiện giải pháp: Đánh giá chính xác, công bằng, khách quan kết quả công tác và năng lực của công chức nhân viên; tạo lập môi trường thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong đơn vị, có cơ sở khách quan để thực hiện công tác phân công, bố trí, đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức.
* Dự kiến kết quả đạt được nếu triển khai giải pháp: Giúp công chức thấy được điểm mạnh để phát huy, thấy được mặt hạn chế để khắc phục, kích thích động viên công chức thực hiện công việc tốt hơn, kích thích phát triển khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên. Là cơ sở khách quan để thực hiện công tác phân công, bố trí công việc, thực hiện công tác đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức.
3.2.3.3 Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức bộ, công chức
* Nội dung giải pháp: Phân tích thực trạng tại đơn vị cho thấy có một số cán bộ, công chức, nhân viên được đơn vị bố trí tại các vị trí nhạy cảm quá thời hạn quy định; một số cán bộ, công chức, nhân viên tuy không làm việc tại những vị trí nhạy cảm nhưng cũng được đơn vị bố trí tại một vị trí khá dài, từ hơn 5 năm đến 10 năm; một số cán bộ trong danh sách quy hoạch các chức danh lãnh đạo nhưng thiếu ý chí phấn đấu, kết quả công tác không tốt nhưng lãnh đạo đơn vị không đưa những trường hợp ra khỏi quy hoạch theo quy định để bổ sung những cán bộ, công chức thực sự có năng lực, có trách nhiệm, có kết quả công tác tốt và đáp ứng đủ các tiêu chuẩn theo quy định làm ảnh hưởng đến niềm tin, ý chí phấn đấu của những người có phẩm chất và năng lực tốt. Việc bố trí, phân công công chức như nêu trên vừa không đúng quy định, không phát huy hết được năng lực, sở trường của công chức mà còn tạo ra rủi ro phát sinh tiêu cực, làm ảnh hưởng xấu đến mục tiêu, hiệu quả quản lý của đơn vị cũng như rủi ro đối với bản thân công chức.
- Khẩn trương rà soát để luân chuyển, điều động cán bộ, công chức theo đúng quy định về quản lý cán bộ, công chức của ngành, không vì bất kỳ lý do gì mà vi phạm các quy định của ngành, đảm bảo chấp hành đúng quy định, hạn chế rủi ro cho công chức và đơn vị, tạo điều kiện để những người mới có cơ hội thể hiện và phát huy khả năng của mình.
Đơn vị cần phải thực hiện:
- Đối với những công chức theo quy định không phải luân chuyển nhưng cũng không nên bố trí công chức làm cùng một việc, tại cùng một đơn vị trên 5 năm. Nên bố trí công chức vào vị trí khác hoặc luân chuyển đến đơn vị khác để công chức có cơ hội thử sức mình với công việc mới, nhiệm vụ mới, tránh sự nhàm chán cho công chức.
- Cương quyết đưa ra khỏi quy hoạch những công chức trong danh sách quy hoạch nhưng vi phạm kỹ luật, thiếu tính thần trách nhiệm, kết quả công tác kém đồng thời bổ sung những nhân tố mới có đủ năng lực, phẩm chất, có ý chí phấn đấu,
tâm huyết với nghề để kích thích động viên mọi người thi đua, phấn đấu, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
* Điều kiện thực hiện giải pháp: Thực hiện bố trí, luân chuyển, điều động, quy hoạch công chức đúng quy định, nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng công chức, phát huy tối đa năng lực sở trường và tiềm năng của công chức, hạn chế rủi ro cho công chức và đơn vị, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để công chức phân đấu, phát triển.
* Dự kiến kết quả đạt được nếu triển khai giải pháp: Thực hiện đúng quy định của Nhà nước, của ngành, hạn chế được rủi ro cho công chức và đơn vị. Tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh, công bằng để công chức có cơ hội phát huy khả năng phát triển bản thân và đơn vị.
3.2.3.4. Giải pháp về chính sách khuyến khích, động viên
* Nội dung giải pháp:
Qua phân tích thực trạng cho thấy cơ chế trả công lao động tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước là khá tốt và khá công bằng; đơn vị cũng có cơ sở vật chất tiện nghi, hiện đại; cán bộ, công chức đoàn kết, tôn trọng, giúp đỡ nhau; môi trường làm việc thoải mái, thân thiện và đang từng bước đi vào chuyên nghiệp. Nên hầu hết cán bộ, công chức hài lòng với chế độ lương thưởng và môi trường công tác hiện tại. Tuy nhiên, trên địa bàn tỉnh đang và sẽ có nhiều doanh nghiệp nước ngoài đến đầu tư, kinh doanh với quy mô ngày càng lớn. Những doanh nghiệp này đang và sẽ chiêu mộ những người am hiểu luật pháp Việt Nam, cơ chế chính sách của tỉnh Bình Phước. Cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đa số đều có trình độ chính quy, am hiểu tốt về pháp luật Việt Nam, cơ chế, chính sách của địa phương, nhất là lĩnh vực đầu tư, tài chính, thương mại và đặc biệt là các lĩnh vực có liên quan đến hoạt động của Hải quan. Nên công chức, nhất là đội ngũ chuyên gia, cán bộ chủ chốt sẽ là những người mà các doanh nghiệp này muốn tuyển được.
Ngoài ra, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có số lượng cán bộ, công chức là người từ tỉnh thành phố khác đến làm việc với tỷ lệ khá lớn (trên 40%), trong đó có
30 người có độ tuổi dưới 40, đây là những người có nhiều khả năng sẽ chuyển công tác, chuyển ngành khỏi đơn vị vì lý do hợp thức hóa gia đình.
Do đó, đơn vị cần phải:
Coi trọng giá trị tinh thần và trí tuệ của người lao động, có hình thức tôn vinh danh hiệu xác đáng với những người có nhiều công lao đóng góp cho sự nghiệp đổi mới của đơn vị. Để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao thì yếu tố thu nhập chưa phải là tất cả, mà bên cạnh đó cần có các yêu tố khác để giữ chân người tài, có cơ chế tạo niềm tin và tự hào về nơi mà họ làm việc.
Tiếp tục nghiên cứu xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần nhằm giữ chân người tài và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong đó, tiền lương và các khoản thu nhập khác là đòn bẩy mạnh mẽ nhất thúc đẩy công chức, nhân viên làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao. Chú trọng chế độ khuyến khích những người tích cực tự học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác; nghiên cứu thực hiện chính sách đãi ngộ theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
Tiếp tục cải thiện môi trường làm việc tạo động lực để công chức say mê với công việc như: quan tâm đến các hoạt động phong trào, xây dựng văn hóa riêng của đơn vị; tạo cảnh quan môi trường tại cơ quan, đơn vị; xây dựng bầu không khí thân mật, dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau; động viên khen thưởng kịp thời và tạo điều kiện để người giỏi có cơ hội thăng tiến.
Phát động các phong trào văn hóa, thể dục, thể thao, rèn luyện và nâng cao sức khỏe của công chức. Tổ chức các giải văn hóa, thể thao nhân các ngày lễ lớn, ngày truyền thống của ngành, của đơn vị để công chức có điều kiện giao lưu, học hỏi kinh nghiệm. Tiếp tục thực hiện chăm sóc sức khỏe đối với công chức thông qua việc khám sức khỏe định kỳ để kịp thời phát hiện, điều trị các bệnh hiểm nghèo, bệnh mãn tính; quan tâm đến chất lượng bữa ăn trưa tại cơ quan, đảm bảo dinh dưỡng, tiết kiệm và an toàn thực phẩm.
* Điều kiện thực hiện giải pháp: Tiếp tục cải thiện môi trường làm việc, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và sức khỏe để công chức thoải mái và an tâm
công tác. Giúp cán bộ, công chức hiểu rõ thời cơ và thách thức của ngành, hiểu rõ được vai trò của mình trong sự phát triển của đơn vị, từ đó giúp họ say mê, yêu nghề và sẵn sàn gắn bó, cống hiến với đơn vị; tạo mối quan hệ gắn bó giữa lãnh đạo và công chức, tạo nền tảng vững chắc cho công chức.