7. Kết cấu của luận văn
3.2.3.4. Giải pháp về chính sách khuyến khích, động viên
* Nội dung giải pháp:
Qua phân tích thực trạng cho thấy cơ chế trả công lao động tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước là khá tốt và khá công bằng; đơn vị cũng có cơ sở vật chất tiện nghi, hiện đại; cán bộ, công chức đoàn kết, tôn trọng, giúp đỡ nhau; môi trường làm việc thoải mái, thân thiện và đang từng bước đi vào chuyên nghiệp. Nên hầu hết cán bộ, công chức hài lòng với chế độ lương thưởng và môi trường công tác hiện tại. Tuy nhiên, trên địa bàn tỉnh đang và sẽ có nhiều doanh nghiệp nước ngoài đến đầu tư, kinh doanh với quy mô ngày càng lớn. Những doanh nghiệp này đang và sẽ chiêu mộ những người am hiểu luật pháp Việt Nam, cơ chế chính sách của tỉnh Bình Phước. Cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đa số đều có trình độ chính quy, am hiểu tốt về pháp luật Việt Nam, cơ chế, chính sách của địa phương, nhất là lĩnh vực đầu tư, tài chính, thương mại và đặc biệt là các lĩnh vực có liên quan đến hoạt động của Hải quan. Nên công chức, nhất là đội ngũ chuyên gia, cán bộ chủ chốt sẽ là những người mà các doanh nghiệp này muốn tuyển được.
Ngoài ra, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có số lượng cán bộ, công chức là người từ tỉnh thành phố khác đến làm việc với tỷ lệ khá lớn (trên 40%), trong đó có
30 người có độ tuổi dưới 40, đây là những người có nhiều khả năng sẽ chuyển công tác, chuyển ngành khỏi đơn vị vì lý do hợp thức hóa gia đình.
Do đó, đơn vị cần phải:
Coi trọng giá trị tinh thần và trí tuệ của người lao động, có hình thức tôn vinh danh hiệu xác đáng với những người có nhiều công lao đóng góp cho sự nghiệp đổi mới của đơn vị. Để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao thì yếu tố thu nhập chưa phải là tất cả, mà bên cạnh đó cần có các yêu tố khác để giữ chân người tài, có cơ chế tạo niềm tin và tự hào về nơi mà họ làm việc.
Tiếp tục nghiên cứu xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần nhằm giữ chân người tài và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong đó, tiền lương và các khoản thu nhập khác là đòn bẩy mạnh mẽ nhất thúc đẩy công chức, nhân viên làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao. Chú trọng chế độ khuyến khích những người tích cực tự học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác; nghiên cứu thực hiện chính sách đãi ngộ theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
Tiếp tục cải thiện môi trường làm việc tạo động lực để công chức say mê với công việc như: quan tâm đến các hoạt động phong trào, xây dựng văn hóa riêng của đơn vị; tạo cảnh quan môi trường tại cơ quan, đơn vị; xây dựng bầu không khí thân mật, dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau; động viên khen thưởng kịp thời và tạo điều kiện để người giỏi có cơ hội thăng tiến.
Phát động các phong trào văn hóa, thể dục, thể thao, rèn luyện và nâng cao sức khỏe của công chức. Tổ chức các giải văn hóa, thể thao nhân các ngày lễ lớn, ngày truyền thống của ngành, của đơn vị để công chức có điều kiện giao lưu, học hỏi kinh nghiệm. Tiếp tục thực hiện chăm sóc sức khỏe đối với công chức thông qua việc khám sức khỏe định kỳ để kịp thời phát hiện, điều trị các bệnh hiểm nghèo, bệnh mãn tính; quan tâm đến chất lượng bữa ăn trưa tại cơ quan, đảm bảo dinh dưỡng, tiết kiệm và an toàn thực phẩm.
* Điều kiện thực hiện giải pháp: Tiếp tục cải thiện môi trường làm việc, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và sức khỏe để công chức thoải mái và an tâm
công tác. Giúp cán bộ, công chức hiểu rõ thời cơ và thách thức của ngành, hiểu rõ được vai trò của mình trong sự phát triển của đơn vị, từ đó giúp họ say mê, yêu nghề và sẵn sàn gắn bó, cống hiến với đơn vị; tạo mối quan hệ gắn bó giữa lãnh đạo và công chức, tạo nền tảng vững chắc cho công chức.
* Dự kiến kết quả đạt được nếu triển khai giải pháp: Cải thiện, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, sức khỏe của cán bộ, công chức, giúp họ an tâm, tự hào về bản thân, đơn vị, gắn bó và cống hiến hết mình vì sự phát triển của đơn vị.
* Thực hiện khảo sát về tính khả thi của các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị:
Trước hết, tác giả căn cứ vào kết quả phân tích thực trạng và tham khảo ý kiến các chuyên gia thông qua việc trao đổi, phỏng vấn trực tiếp Ban Lãnh đạo Cục, lãnh đạo cấp Phòng, Chi cục và tương đương nhằm định hướng đưa ra các giải pháp cụ thể cho đề tài. Đồng thời, để đánh giá được tính khả thi của các giải pháp đề xuất, tác giả đã thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi (theo bảng câu hỏi đính kèm Phụ lục 1B) có đính kèm các thông tin về giải pháp đến Ban lãnh đạo Cục, lãnh đạo các phòng, Chi cục và tương đương (các nhà quản lý) tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, tổng số là 10 người; số phiếu phát ra 10 phiếu, số phiếu thu vào 10 phiếu, số phiếu hợp lệ 10 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 0 phiếu.
Với mục đích xác định được tính khả thi của các giải pháp. Tác giả đã sử dụng thang đo 5 bậc của Liker (như đã nêu ở mục thực trạng).
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp
Stt Nội dung khảo sát
Số phiếu khảo sát Giá trị trung Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Độ lệch chuẩn 1
Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực.
10 4,2 2 5 .660
2 Giải pháp hoàn thiện hoạt
động phân tích công việc 10 3,8 1 5 .802
3 Giải pháp hoàn thiện hoạt
động tuyển dụng 10 4,3 2 5 .651
4 Nhóm giải pháp hoàn thiện
chức năng đào tạo phát triển 10 4,2 1 5 .683
5 Nhóm giải pháp phân công, bố
trí lại công việc 10 4,1 2 5 .714
6
Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức
10 3,8 2 5 .877
7
Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức
10 4,1 2 5 .568
8 Giải pháp về chính sách
khuyến khích, động viên 10 3,9 1 5 .851
Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát
Kết quả khảo sát cho thấy: Các giải pháp đưa ra khảo sát đều đạt mức điểm trung bình từ 3,8 trở lên, đây là mức điểm khá cao cho thấy phần lớn cán bộ, công chức trong đơn vị đếu thống nhất với đề xuất giải pháp của tác giả đưa ra. Hy vọng các giải pháp này sẽ đem lại hiệu quả thiết thực, phần nào đóng góp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Phước.