Stt Nội dung khảo sát
Số phiếu khảo sát Giá trị trung Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Độ lệch chuẩn 1
Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực.
10 4,2 2 5 .660
2 Giải pháp hoàn thiện hoạt
động phân tích công việc 10 3,8 1 5 .802
3 Giải pháp hoàn thiện hoạt
động tuyển dụng 10 4,3 2 5 .651
4 Nhóm giải pháp hoàn thiện
chức năng đào tạo phát triển 10 4,2 1 5 .683
5 Nhóm giải pháp phân công, bố
trí lại công việc 10 4,1 2 5 .714
6
Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức
10 3,8 2 5 .877
7
Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức
10 4,1 2 5 .568
8 Giải pháp về chính sách
khuyến khích, động viên 10 3,9 1 5 .851
Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát
Kết quả khảo sát cho thấy: Các giải pháp đưa ra khảo sát đều đạt mức điểm trung bình từ 3,8 trở lên, đây là mức điểm khá cao cho thấy phần lớn cán bộ, công chức trong đơn vị đếu thống nhất với đề xuất giải pháp của tác giả đưa ra. Hy vọng các giải pháp này sẽ đem lại hiệu quả thiết thực, phần nào đóng góp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Phước.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.3.1. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính
1. Sửa đổi, bổ sung và tổ chức thực hiện các chính sách, quy định về quản lý cán bộ, công chức như tuyển dụng, bố trí, đánh giá, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm dựa trên năng lực.
2. Đổi mới cơ chế quản lý, sử dụng biên chế đảm bảo thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. Ban hành chế độ đãi ngộ đối với những chuyên gia giỏi, có cơ chế thu hút, tuyển dụng nhân tài, có chế độ đãi ngộ hợp lý đối với công chức làm việc ở khu vực biên giới, các lĩnh vực có nhiều rủi ro, nguy hiểm như phòng chống buôn lậu, ma túy, vận hành máy soi.
3. Bộ Tài chính cần có cơ chế cho phép các địa phương được quyền chủ động trong việc tuyển dụng công chức.
3.3.2. Kiến nghị đối với Tổng cục Hải quan
1. Đẩy mạnh việc nghiên cứu, xây dựng và triển khai các chủ trương, định hướng về đổi mới phương pháp quản lý nguồn nhân lực theo năng lực, trong đó tập trung vào các hoạt động:
- Rà soát lại danh mục vị trí việc làm và bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm đối với các đơn vị trong ngành.
- Đẩy mạnh việc xây dựng và ứng dựng khung năng lực và triển khai các khung năng lực chuyên môn nghiệp vụ đối với tất cả các lĩnh vực công tác trong ngành, trước mắt tập trung các lĩnh vực quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý nhà nước về Hải quan như lĩnh vực giám sát quản lý, thuế xuất nhập khẩu, phân tích phân loại, xuất xứ, sở hữu trí tuệ, chống buôn lậu, quản lý rủi ro, kiểm tra sau thông quan.
2. Xây dựng hệ thống hướng dẫn, hệ thống phần mềm quản lý để:
- Theo dõi kết quả thực hiện công việc đối với cán bộ, công chức như: theo dõi, thống kê sản phẩm của từng đơn vị, quản lý kiểm soát quá trình thực hiện công việc phục vụ cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với từng cá nhân, từng đơn vị.
- Đánh giá năng lực công chức thuộc các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ dựa trên khung năng lực chuyên môn theo cấp độ, đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của công chức dựa trên vị trí việc làm.
3. Tập trung nghiên cứu, xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu đào tạo theo năng lực đối với từng lĩnh vực nghiệp vụ, đa dạng hóa các loại hình đào tạo; xây dựng những chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức tích cực học tập, nâng cao trình độ; xây dựng cơ chế đánh giá kết quả đào tạo để nâng cao chất lượng dạy và học. Từng bước nâng cao chất lượng và hiệu quả các khóa đào tạo do ngành tổ chức hoặc phối hợp với các cơ quan liên quan tổ chức.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, tác giả đã đề ra ba nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Ba nhóm giải pháp bao gồm: Hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực, hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Về chức năng thu hút nguồn nhân lực, công tác hoạch định hướng tới sự bày bản, chuyên nghiệp; công tác phân tích công việc hướng đến bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc được chi tiết và chuẩn hóa để làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, phân công, bố trí và đánh giá cán bộ, công chức.
Hoạt động đào tạo phát triển được xác định là nhiệm vụ thường xuyên, quan trọng để cán bộ, công chức nâng cao năng lực, thích nghi với môi trường thay đổi đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.
Về chức năng duy trì nguồn nhân lực, việc đánh giá thực hiện công việc hướng tới sự chuyên nghiệp, công bằng, minh bạch làm cơ sở cho công tác đánh giá năng lực, luân chuyển, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ. Cơ chế kích thích động viên, môi trường làm việc và nâng cao sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức tiếp tục được đề xuất cải thiện để thu hút nhân tài và giữ chân người giỏi.
KẾT LUẬN
Trải qua 15 năm xây dựng và phát triển, Cục Hải quan tỉnh Bình Phước đã có sự lớn mạnh đáng kể về quy mô, năng lực và chất lượng dịch vụ. Đơn vị ngày càng thể hiện rõ vai trò của mình trong việc thực thi chính sách quản lý của nhà nước về Hải quan, tạo thuận lợi, góp phần thu hút đầu tư, phát triển kinh tế của tỉnh nhà. Có được thành công đó là nhờ sự đóng góp rất lớn của các thế hệ lãnh đạo, cán bộ, công chức của đơn vị. Tuy nhiên, bối cảnh đất nước ta đang hội nhập sâu, rộng với thế giới, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế, nên môi trường hoạt động của ngành Hải quan không ngừng thay đổi. Khối lượng và độ khó công việc không ngừng tăng lên, trong khi đó, chất lượng công việc đòi hỏi ngày càng cao hơn, nhưng số lượng biên chế không thay đổi, không được tăng. Để giải quyết vấn đề này, bên cạnh việc phải hoàn thiện thể chế, chính sách; cải tiến các quy trình, thủ tục; đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý, thì việc đổi mới để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng cấp bách hiện nay đối với Cục Hải quan tỉnh Bình Phước.
Từ những lý do trên, đề tài đã tập trung hướng tới các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, đề tài đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và ngành Hải quan nói riêng. Qua đó, đề tài đã khái quát chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước; khẳng định được vai trò, nhiệm vụ của đơn vị trong bối cảnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Bên cạnh đó, đề tài đã xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức, đồng thời cũng khẳng định được vai trò quan trọng, mang tính quyết định của nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Bình Phước trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, đề tài đã rút ra được những nhận xét về kết quả đạt được và những hạn chế, yếu kém, những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực và những hạn chế tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị trong thời gian vừa qua; những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế, yếu kém đó để làm tiền đề cho việc đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và có được đội ngũ cán bộ, công chức vừa có trình độ chuyên môn cao, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ đề ra.
Thứ ba, thông qua lý luận, nhận thức rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm phát triển đơn vị và phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, đề tài đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị để phục vụ nhiệm vụ trước mắt và định hướng phát triển lâu dài.
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến nhiều lĩnh vực, đến chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, quy định của ngành Hải quan. Vì vậy, những ý kiến nhận xét và giải pháp kiến nghị trong đề tài chắc chắn không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót. Tuy nhiên, với mong muốn xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước có tâm trong, trí sáng, đề tài đã mạnh dạn tham gia đóng góp ý kiến về vấn đề đã và đang được nhiều người quan tâm nhằm góp phần phát triển bền vững Cục Hải quan tỉnh Bình Phước./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] PGS.TS. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management), Nhà xuất bản Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
[2] PGS.TS. Phước Minh Hiệp và Nguyễn Hoàng Anh (2017), “Xây dựng chiến lược phát triển Công ty Cổ phần phân bón Việt Mỹ đến năm 2025”, Kinh tế và Dự báo, số 12, 55-58.
[3] Lê Phước Thái (2015), “Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hậu Giang”, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Trà Vinh.
[4] Nguyễn Hữu Tình (2015), “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020”, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ, TP. Hồ Chí Minh.
[5] Lê Bảo Thoại (2015), “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và phát triển nông thông tỉnh Kontum đến năm 2020”,
luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ, TP. Hồ Chí Minh. [6] Phan Văn Dũng (2016), “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước”, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bình Dương.
[7] Lê Quang Hưng (2014), “Nâng cao chất lượng Cục Hải quan Lạng Sơn”,
luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thăng Long.
[8] Quốc hội khóa 13 (2014), số 54/2014/QH13 ngày 23/6/2014, Luật Hải quan.
[9] Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015, Về đánh giá phân loại cán bộ công chức, viên chức.
[10] Thủ Tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011, Phê duyệt chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020.
[11] Bộ Tài chính (2016), Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016,
Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
[12] Bộ Tài chính (2016), Quyết định số 1614/QĐ-BTC ngày 19/7/2016, Phê duyệt Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Ngành Hải quan giai đoạn 2016-2020.
[13] Bộ Tài chính (2014), Quyết định số 2534/QĐ-BTC ngày 30/9/2014,
Quy định về về việc phân cấp quản lý công chức, viên chức tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Tài chính.
[14] Bộ Tài chính (2015), Quyết định số 1366/QĐ-BTC ngày 10/7/2015,
Quy chế quy hoạch công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Tài chính.
[15] Tổng cục Hải quan (2016), Công văn số 9588/TCHQ-CCHĐH ngày 05/10/2016, Triển khai kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa ngành Hải quan giai đoạn 2016-2020.
[16] Bộ Tài chính (2015), Quyết định số 719/QĐ-BTC ngày 20/4/2015, Quy chế luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức thuộc Bộ Tài chính.
[17] Tổng Cục Hải quan (2014), Quyết định số 2981/QĐ-TCHQ ngày 10/10/2014, Quy định về thực hiện phân cấp quản lý công chức, viên chức Tổng Cục Hải quan.
[18] Tổng cục Hải quan (2014), Quyết định số 3443/QĐ-TCHQ ngày 13/11/2014, Kế hoạch thí điểm đổi mới một số hoạt động trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan giai đoạn 2015-2020.
[19] Tổng Cục Hải quan (2016), Công văn số 11168/TCHQ-TCCB ngày 25/11/2016, Hướng dẫn đánh giá phân loại công chức, viên chức năm 2016.
[20] Cục Hải quan tỉnh Bình Phước (2012), Công văn số 805/HQBP-VP ngày 10/7/2012, Về đánh giá phân loại cá nhân hàng tháng.
[21] Cục Hải quan tỉnh Bình Phước, Báo cáo tổng kết năm, từ năm 2012 đến năm 2016.
[22] Cục Hải quan tỉnh Bình Phước (2016), Công văn số 2117/HQBP-VP ngày 29/11/2016, Về hướng dẫn đánh giá phân loại cán bộ, công chức năm 2016.
PHỤ LỤC
CƠ SỞ THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI
1. Tác giả đã nghiên cứu các yếu tố liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và các giải pháp đề xuất của các đề tài như :
- “Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hậu Giang”
của tác giả (Lê Phước Thái (2015), luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Trà Vinh.
- “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020”, của tác giả Nguyễn Hữu Tình (2015), luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ, TP. Hồ Chí Minh.
- “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và phát triển nông thông tỉnh Kontum đến năm 2020”, của tác giả Lê Bảo Thoại (2015), luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ, TP. Hồ Chí Minh.
- “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bình Phước” của tác giả Phan Văn Dũng (2016), luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bình Dương.
- “Nâng cao chất lượng Cục Hải quan Lạng Sơn” của tác giả Lê Quang Hưng (2014), luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thăng Long.
2. Tác giả đã trao đổi, phỏng vấn trực tiếp Ban lãnh đạo Cục, các Trưởng phòng, Chi cục trưởng và các chức danh tương đương để tìm hiểu những vấn đề trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Bình Phước nhằm định hướng cho đề tài nghiên cứu.
Danh sách cán bộ, công chức tham gia phỏng vấn gồm: - Ông Võ Tri Tâm: Cục trưởng.
- Ông Trương Ngọc Lượng: Phó Cục trưởng. - Ông Phan Văn Dũng: Phó Cục trưởng.
- Bà Nguyễn Thị Hồng Hạnh: Chánh Văn phòng. - Ông Trần Đức Thiệp: Trưởng phòng Nghiệp vụ.
- Ông Võ Quốc Bảo: Chi cục trưởng Chi cục HQCK QT Hoa Lư. - Ông Nguyễn Văn Ngàn: Chi cục trưởng Chi cục HQ Chơn Thành. - Ông Nguyễn Thế Định: Chi cục trưởng Chi cục HQCK Hoàng Diệu. - Ông Nguyễn Huy Hòa: Đội trưởng Đội Kiểm soát Hải quan.
- Ông Hồ Ngọc Ánh: Phó Chi cục trưởng PT Chi cục HQCK Lộc Thịnh. 3. Trên cơ sở kết quả định hướng tại mục 1 và 2, tác giả đã thiêt kế bảng câu hỏi tại Phụ lục 1A (các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Phước) và phụ lục 1B (tính khả thi của các giải pháp đề xuất) phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị và đặc thù của ngành Hải quan.
PHỤC LỤC 1A
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
(Dành cho khảo sát toàn thể cán bộ, công chức, nhân viên trong toàn Cục)
Xin chào anh/chị, tôi là học viên cao học thuộc Khoa quản lý khoa học và đào tạo sau đại học, Trường Đại học Công nghệ Tp Hồ Chí Minh (Hutech). Tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực