7. Kết cấu của luận văn
3.2.3.2. Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực
lực công chức
* Nội dung giải pháp: Thực trạng về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại đơn vị cho thấy còn nhiều công chức chưa thực sự nghiêm túc, trung thực trong đánh giá; lãnh đạo một số đơn vị có tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, một số khác lại thiếu sâu sát. Vì vậy, kết quả đánh giá của một số trường hợp không đúng với kết quả thực của người được đánh giá, cho nên những công chức yếu kém không thấy được hạn chế của bản thân để sửa chữa tiến bộ. Vấn đề này cũng gây ra những bức xúc cho những công chức giỏi, tận tâm, tận tụy với công việc.
Việc đánh giá năng lực công chức chủ yếu dựa vào bằng cấp, ngạch bậc, kinh nghiệm và thâm niên công tác, chưa có các tiêu chuẩn đo lường cụ thể cho các mức năng lực. Lãnh đạo các đơn vị có lúc, có nơi còn phiến diện, định kiến trong đánh giá, nên kết quả đánh giá có nhiều trường hợp chưa thực sự chính xác, khách quan.
Đơn vị cần phải thực hiện: Đánh giá kết quả công việc, đánh giá năng lực công chức khách quan, trung thực, minh bạch, công tâm, công bằng.
+ Trước hết lãnh đạo các cấp của đơn vị phải thật sự gương mẫu, trung thực, khách quan, công tâm, công bằng trong đánh giá bản thân, đơn vị và công chức do mình phụ trách.
+ Phải có xây dựng cơ chế theo kiểm tra, theo dõi và giám sát chặt chẽ để buộc những công chức không trung thực phải trung thực trong tự đánh giá bản thân. + Có cơ chế xử lý nghiêm những trường hợp không trung thực, không khách quan trong đánh giá công việc, đánh giá năng lực công chức, không nghiêm túc trong đánh giá.
+ Khi đánh giá công chức để tiến hành các thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm, lãnh đạo đơn vị cần chọn từ 02 đến 03 công chức nổi trội nhất qua đánh giá hàng năm, đưa xuống nơi họ đang làm việc lấy phiếu đánh giá mức độ tín nhiệm, mức độ hoàn
thành công việc, năng lực, sở trường công tác trước khi đánh giá chính thức để quy hoạch, bổ nhiệm.
+ Tiếp tục nghiên cứu, cải tiến quy định đánh giá kết qủa thực hiện công việc theo hướng dựa trên vị trí việc làm để nâng cao yếu tố định lượng, thống kê theo dõi sản phẩm đầu ra của từng công chức, từng đơn vị, quản lý, kiểm soát được quá trình xử lý và kết quả thực hiện công việc của từng công chức, từng đơn vị để đảm bảo tính khoa học, công khai, minh bạch, công bằng trong việc đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng tháng, hàng năm.
+ Cải tiến, hoàn thiện nội dung đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá năng lực công chức. Ngoài các yếu tố bằng cấp, ngạch bậc, kinh nghiệm, thâm niên công tác, cần xây dựng các chỉ tiêu đo lường cụ thể cho các mức năng lực như thế nào là xuất sắc, như thế nào là khá, đạt yêu cầu hay yếu.
+ Từng bước tự động hóa quá trình theo dõi kết quả thực hiện công việc đối với cán bộ, công chức, đánh giá năng lực công chức, quản lý hồ sơ năng lực cán bộ, công chức nhằm tạo thuận lợi cho việc bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức dựa trên năng lực; đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức dựa trên hệ thống theo dõi kết quả thực hiện công việc và hệ thống theo dõi kỷ luật, kỷ cương để đảm bảo tính khoa học, khác quan, công bằng.
* Điều kiện thực hiện giải pháp: Đánh giá chính xác, công bằng, khách quan kết quả công tác và năng lực của công chức nhân viên; tạo lập môi trường thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong đơn vị, có cơ sở khách quan để thực hiện công tác phân công, bố trí, đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức.
* Dự kiến kết quả đạt được nếu triển khai giải pháp: Giúp công chức thấy được điểm mạnh để phát huy, thấy được mặt hạn chế để khắc phục, kích thích động viên công chức thực hiện công việc tốt hơn, kích thích phát triển khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên. Là cơ sở khách quan để thực hiện công tác phân công, bố trí công việc, thực hiện công tác đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức.