Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Phần 4 Kết quả nghiên cứu

4.4. Đề xuất hoàn thiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạ

4.4.2. Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

nhân lực tại công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT

4.4.2.1. Định hướng của công ty về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty cần có định hướng rõ rang, cụ thể cho phát triển nguồn nhân lực của mình. Định hướng phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần hướng tới những vấn đề sau:

- Nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh nói chung của cơng ty, bên cạnh đó cần đầu tư thoả đáng các nguồn lực cho phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

- Xác định chiến lược sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn một cách khả thi. Từ đó, có chiến lược, kế hoạch cho việc thực hiện chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong ngắn hạn và dài hạn, đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh.

- Xác định ngành ngềh, lĩnh vực sản xuất mà công ty có thế mạnh và lợi thế cạnh tranh. Từ đó, có chiến lược trong phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

- Chú trọng trong đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ nguồn nhân lực của cơng ty. Bên cạnh đó có những chính sách đãi ngộ phù hợp, khuyến khích, giữ chân đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao ở cơng ty làm việc lâu dài.

- Phát hiện, tìm kiếm nhân tài, người làm việc hiệu quả để đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty.

4.4.4.2. Hồn thiện một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT

Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

- Công ty hàng năm nên lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, thông báo trước một cách rộng rãi và thực hiện theo đúng kế hoạch đó, nhằm thu hút được nhiều hơn cán bộ nhân viên tham gia, và họ cũng thu xếp được công việc tham gia thuân lợi.

Việc lập kế hoạch đào tạo nên căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và lực lượng lao động hiện có, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải do cán bộ quản lý ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi đã thăm dị ý kiến của cán bộ cơng nhận viên. Điều này giúp cho công tác đào tạo được thực hiện đúng người, đùng việc, đúng mục tiêu, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

Việc lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ sẽ giúp doanh nghiệp dự kiến được kinh phí đào tạo góp phần giúp cho cơng tác đào tạo được thực hiện đúng tiến bộ, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực của công ty.

- Mở rộng, đa dạng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên công ty, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các cán bộ nhân viên cơng ty tham gia.

Cơng ty có nhiều các phịng ban, bộ phận khác nhau. Mỗi phòng, ban, bộ phận lại đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ riêng biệt. Chính ví vậy, việc đào tạo , bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ cũng cần đa dạng hóa các hình thức, cách thức; việc này tạo cho cán bộ công nhân viên tại các phịng, ban, bộ phận khác nhau có cơ hội được tham gia các khóa đào tạo, bồi dương phù hợp với nhu cầu cá nhân, nhu cầu cơng việc đặt ra.

Bên cạnh đó, việc mở rộng, đa dạng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cũng giúp cho cán bộ công nhận viên được trang bị đầy đủ kiến thức tổng thể vì được trải qua rất nhiều khóa đào tạo của tất cả các phịng, ban, bộ phận, góp phần giúp cho cán bộ cơng nhân viên hiểu và thông cảm cho công việc của nhau, từ đồ góp phần nâng cao chất lượng cơng việc.

- Đa dạng hơn nữa nội dung chương trình đào tạo, gắn kết lý thuyết với các chương trình, dự án , hợp đồng đang triển khai nhằm nâng cao năng lực cho các cán bộ nhân viên công ty một cách thiết thực.

Nội dung của các chương trình đào tạo thực sự rất quan trọng, cơng ty cần liên tục cập nhật thơng tin cho các khóa đào tạo, bồi dưỡng để cán bộ công nhân viên nắm được thông tin mới nhất về sản phẩm, dịch vụ, các quy định mới, các yêu cầu mới… của công ty. Việc này đặt ra nhiệm vụ cho phịng hành chính nhân sự phải liên tục câp nhật thơng tin để xây dựng nội dung của các khóa đào tạo, bồi dưỡng để cập nhật, phổ biển cho tồn bộ cán bộ cơng nhân viên của cơng ty.

Đa phần các khóa đào tạo, bồi dưỡng đều là lý thuyết, chưa áp dụng được vào các dự án, cơng việc cụ thể, nên các khóa đào tạo thật sự cần đưa các dự án cụ thể, các hợp đồng đang thực hiện vào trong các phần giảng lý thuyết. Điều này giúp cho các nhân viên mới không bị mơ hồ, mà hiểu được bản chất và cách thức thực hiện công việc trong thực tế. Đồng thời, các cán bộ quản lý cũng có thể nhìn nhận, phân tích, đánh giá lại các dự án, hợp đồng đang thực hiện có chỗ nào chưa đúng, cần bổ sung và sửa chữa để hồn thiện cơng việc đang thực hiện.

- Nội dung bài giảng cần tạo độ mở rộng, qua đó giúp người đào tạo trao đổi thảo luận nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của mình. Sự tương tác giữa giảng viên và học viên rất quan trọng, việc này khiến học viên đưa ra được

sự tiếp thu của bản thân, dù chưa đúng, chưa chính xác nhưng giúp cho giảng viên hiểu được học viên đang thiếu sót ở đâu, cần được đào tạo, bồi dưỡng mảng nào để từ đó đưa vào nhưng nội dung trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp và đạt hiệu quả cao.

- Việc kiểm tra, đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên được cử đi học cũng cần được thực hiện bài bản hơn, nhằm đánh giá đúng thực lực chun mơn người học, cũng như qua đó động viên, khuyến khích hộ nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ. Các bài kiểm tra, đánh giá học viên sau mỗi khóa học cần được thực hiện trên nhiều phương diện.

Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên: làm bảng khảo sát phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình khơng, họ có cảm thấy chương trình này hiệu quả, họ có cảm thấy kết quả xứng đáng với thời gian họ bỏ ra để học.

Đánh giá kiến thức của học viên: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test hoặc phỏng vấn kiểm tra kiến thức.

Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng- năng lực thông qua hành vi của học viên: sau khoảng 3 tháng, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay khơng.

Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi Kết quả công việc của học viên: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục tiêu khơng ? Có làm giảm tỷ lệ thun chuyển khơng ? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm khơng ?…..

Bên cạnh đó, việc thực hiện kiểm tra, đánh giá cần thực hiện một cách nghiêm túc, đánh giá đúng thực lực kiến thức và trình độ của học viên.

- Qua thực tế công việc, công ty cần quan tâm đến việc phát hiện những cán bộ nhân viên cơng ty có năng lực, tiềm năng để đưa đi đào tạo bồi dường them chuyên môn nghiệp vụ. Đây là nguồn nhân lực quan trọng với cơng ty, đó là những key person có những kết quả cao trong cơng việc, tạo ra nhiều lợi ích cho cơng ty. Với những cán bộ cốt cán, cơng ty phải ln ln có chính sách đặc biệt, như chế độ lương, thưởng, chính sách bố trí, sử dụng, khuyến khích họ gắn bó với cơng ty.

- Trong công tác đào tạo công ty cần quan tâm hơn nữa đến đào tạo của Trường đại học FPT, gắn kết đào tạo với thực tiễn phát triển viễn thông công

nghệ thông tin, tạo nguồn nhân lực ổn định, bền vững cho công ty. Giải pháp về phát triển kỹ năng làm việc, làm việc nhóm

Việc đào tạo cho các cán bộ nhân viên nâng cao năng lực làm việc của mình là yêu cầu cấp thiết đặt ra, nhất là đối với công ty. Thời gian tới công ty cần quan tâm hơn đến việc nâng cao năng lực làm việc, làm việc nhóm cho CBNV, tập trung vào các công việc sau:

Đối với nhân viên gián tiếp cần bổ sung các năng lực: lập kế hoạch, phân tích vấn đề, giải quyết vấn đề, kiểm sốt, năng động, sáng tạo, hợp tác, làm việc nhóm. Cần trau dồi cho nhân viên gián tiếp các kỹ năng:

+ Kỹ năng nghiên cứu + Kỹ năng quan sát

+ Kỹ năng cô đọng thông tin, đánh giá, phân tích thống kê + Kỹ năng hợp tác, làm việc nhóm…

+ Kỹ năng kiểm sốt q trình

Bên cạnh đó cần rèn họ những kỹ năng như: quyết đoán, dám chịu trách nhiệm, năng động, sáng tạo, tiếp thu, cầu tiến… Theo đó, cần trang bị cho công nhân kỹ thuật những kỹ năng: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng linh hoạt trong xử lý sự cố, kỹ năng xử lý thông tin đa chiều… Đó là các kỹ năng thật sự cần thiết mà các cán bộ công nhân viên, cán bộ kỹ thuật phải trau dồi để đương đầu với những khó khăn, áp lực nhiều chiều trong cơng việc.

Bên cạnh việc quan tâm thực hiện rèn luyện kỹ năng làm việc, làm việc nhóm cho cán bơ nhân viên của cơng ty, thì cơng ty nên có các hình thức kiểm tra, đánh giá khách quan, khoa học nhằm đánh giá đúng năng lực của từng cán bộ nhân viên của công ty. Việc kiểm tra, đánh giá cần tiến hành định kỳ, quá trình này phải diễn ra một cách nghiêm túc, có sự giám sát để thu hoạch được những kết quả đánh giá, kiểm tra đúng đắn.

Giải pháp về chế độ, chính sách đối với cán bộ nhân viên

Cần có chính sách thu hút nhân tài, có chế độ đãi ngộ thoả đáng đối với họ. Chế độ đãi ngộ cầ hướng tới chế độ đãi ngộ tồn diện với các khoản tài chính và phí tài chính:

Mặc dù vẫn xem lương là một trong những yếu tố quan trọng có sức thu hút và giữ chân các nhân viên mẫn cán, nhưng chỉ có khoảng một phần ba người lao

động ở thỏa mãn với những phúc lợi ngoài lương. Do vậy, các công ty cần phải chú trọng hơn đến những chính sách đãi ngộ tồn diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt… Bên cạnh đó, cần phải tiếp tục xây dựng các chính sách động viên khác như khen thưởng những nhân viên đạt thành tích xuất sắc, cung cấp các chương trình bảo hiểm y tế tồn diện, chế độ nghỉ dưỡng bổ sung, xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh… nhằm giúp người lao động cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống gia đình.

Bảng 4.19. Chế độ đãi ngộ của công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT

Nguồn: Phịng hành chính nhân sự (2016) Đối với cấp quản lý, chính sách đãi ngộ mà các cơng ty đang có xu hướng áp dụng bao gồm ba phần là lương cơ bản, các khoản khuyến khích ngắn hạn và các khoản khuyến khích dài hạn, trong đó các khoản khuyến khích dài hạn đang được áp dụng khá phổ biến nhằm gắn trách nhiệm của các cấp điều hành đối với các mục tiêu trung hạn và hướng đến sự tăng trưởng bền vững dài hạn của doanh nghiệp. Hiện nay, nhiều công ty đang thiết kế lại bộ máy tổ chức theo hướng tinh giản các cấp bậc nhưng nới rộng dải tiền lương ở mỗi cấp bậc. Cách làm như vậy giúp doanh nghiệp chú trọng hơn đến sự đóng góp của người lao động thơng

qua nhiều vai trò linh hoạt hơn và đảm nhận nhiều nhiệm vụ hơn, đồng thời buộc các cấp quản lý phải cân nhắc kỹ hơn trong việc trả lương cũng như có trách nhiệm nặng nề hơn khi thực hiện nhiệm vụ phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ nhân viên.

- Các chế độ chính sách đưa ra cần linh hoạt, thay đổi khơng nên q cứng nhắc, các chế độ chính sách đó hướng tới mục tiêu là động viên, khuyến khích họ kịp thời, xứng đáng với năng lực trình độ, hiệu quả cơng việc mà họ đóng góp cho cơng ty.

Công ty cần chú trọng đến việc xây dựng hệ thống lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ cho người lao động phù hợp với từng thời kỳ và từng giai đoạn phát triển, đảm bảo tính linh hoạt, cơng bằng, tương xứng với mức độ cống hiến và cạnh tranh trong thị trường lao động. Dưới đây là các chính sách cần thiết phải có trong chế độ đãi ngộ với cán bộ cơng nhân viên:

+Người lao động được ký hợp đồng lao động, trích nộp cho người lao động đầy đủ các chế độ: BHXH, BHYT, BHTN…

+Lương thu nhập của người lao động bao gồm: Lương cơ bản và lương năng suất tương xứng với công sức, trách nhiệm và hiệu quả lao động, định kỳ Công ty xét điều chỉnh lương năng suất, lương cơ bản theo hiệu quả cơng việc; các trường hợp có thành tích xuất sắc nổi bật được điều chỉnh lương trước thời hạn.

+Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tơn vinh và khen thưởng xứng đáng, kịp thời, công khai và công bằng.

+Thưởng theo danh hiệu thi đua cuối năm cho tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc theo Quy chế thi đua khen thưởng do Công ty ban hành.

+Thưởng cho người lao động vào các ngày lễ, tết trong năm và tháng lương thứ 13 trong dịp tết nguyên đán.

+Người lao động được Công ty đài thọ tiền ăn trưa theo số ngày làm việc thực tế trong tháng.

+Được trang bị đồng phục và bảo hộ lao động.

+Tổ chức cho người lao động được tham quan, nghỉ mát và tham gia các hoạt động văn thể mỹ.

+Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần (quà tặng cưới hỏi, ốm đau, hiếu hỷ, học bổng, ngày quốc tế thiếu nhi, rằm trung thu, quốc tế phụ nữ…).

- Cần có những điều chỉnh chính sách tiền lương linh hoạt hơn, gắn với kết quả hiệu quả công việc của cán bộ nhân viên. Lợi ích của việc vận dụng linh hoạt chính sách tiền lương là khả năng thu hút người tài.

- Bên cạnh chính sách khen thưởng bằng tiền, cũng cần có thêm các hình thức khen thưởng khác nhằm ghi nhận, tơn vinh những đóng góp của cán bộ nhân viên, nhất là các cán bộ nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp vẫn cho rằng khen thưởng nhân viên là không cần thiết hoặc khen thưởng chỉ bằng các hình thức trao tặng những món q đậm tính "vật chất" mà khơng chú tâm vào ý nghĩa, tầm quan trọng cũng như sức ảnh hưởng của nó đối với sự phát triển của tồn bộ cơng ty. Các hình thức khen thưởng bằng cách cơng nhận, vinh danh những nỗ lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà nhân viên đạt được cũng là một công thức vàng để tạo động lực thúc đẩy họ nhiệt tình hơn nữa trong cơng việc. Một khi đã cảm thấy sự cơng nhận này là hồn tồn xứng đáng, thì tinh thần làm việc của họ càng phấn chấn, khả năng làm việc cũng tăng lên gấp bội.

- Cần tăng cường hơn nữa việc thực hiện các chính sách chăm sóc sức khoẻ, các hình thức vui chơi văn hố, thể thao cho cán bộ nhân viên cơng ty. Việc này góp phần tạo nên văn hóa riêng biệt cho doanh nghiệp, từ đó gắn kết tồn bộ nhân viên với nhau, tạo động lực để tất cả cùng phát triển. Thực hiện tốt cơng tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động là thể hiện sự quan tâm của Lãnh đạo, tổ