Phần 1 Mở đầu
2.2. Cơ sở thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp
2.2.1. Trên thế giới
2.2.1.1. Tình hình chung
Viễn thơng quốc tế là một thị trường luôn biến đổi liên tục, phát triển không ngừng để đáp ứng nhu cầu ngày càng khó tính của khách hàng. Thị trường gần như đã bão hồ, các cơng ty viễn thông quốc tế cạnh trạnh gay gắt để tranh giành khách hàng với mục tiêu tăng thị phần, đạt doanh thu và lợi nhuân như kế hoạch đã đặt ra. Bài toán đặt ra là các doanh nghiệp viễn thơng quốc tế phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao, dày dặn kinh nghiệm, có mỗi quan hệ sâu rộng trên thị trường viễn thông quốc tế. Tuy nhiên, số lượng nhân lực đạt những chỉ tiêu này không nhiều, dẫn đến việc các doanh nghiệp dùng nhiều chiêu trò câu kéo, chiêu dụ nguồn nhân lực cốt yêu, quan trọng từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác.
Nhiều doanh nghiệp quốc tế mất đi nguồn nhân lưc “ key” trong thời điểm nhạy cảm, đã khơng có cơ hội thắng các dự án lớn đem lại lợi nhuận cao. Điều này đặt ra cho các doanh nghiệp phải ngay lập tức có những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Ngồi ra cịn một số các cơng ty viễn thơng có hạ tầng mạng lưới rộng không chỉ phủ sóng trong nước và khu vực mà cịn hiện diện ở hầu hết các nước trên thế giới như PCCW, Verizon, Singtel…, văn phịng đại diện có ở khắp mọi nơi nhưng khơng phải chi nhánh nào cũng có đầy đủ bộ phần hành chính nhân sự như tại Tập đoàn. Vậy làm sao mà các cơng ty này có thể xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao, dồi dào đáp ứng được nhu cầu lớn của cơng ty? Qua qua trinh tìm hiểu, tơi nhận thấy rằng các công ty viễn thông quốc tế trên thế giới với chi phí vừa phải có thể th “outsource” nguồn lao động từ các nước khác, đa phần là ở Ấn Độ, nước có mức thu nhập trung bình thấp nhưng trình độ chun mơn trong ngành công nghệ thông tin lại cao. Điều này giúp các công ty viễn thơng kinh doanh tốn cầu ln duy trì được nguồn nhân lực đáp ứng được mục
tiêu phát triển của doanh nghiệp.Thậm chí cũng có rất nhiều nhân lực người Việt Nam ứng tuyển vào các vị trí từ các cơng ty viễn thơng quốc tế có trụ sở văn phòng đặt tại Việt Nam. Điều này cũng đặt cho chúng ta câu hỏi liệu chúng ta chưa tốt ở điểm nào? Công tác tuyển dụng chưa sát chưa tiếp cận và thu hút được nhân tài? Hay chính sách đãi ngố, khen thưởng chưa đủ hấp dẫn để thúc đẩy việc hồn thiện trình độ chuyên môn củ nguồn nhân lực?
2.2.1.2. Ở Trung Quốc
Trên thị trường viễn thơng quốc tế, có rất nhiều các công ty đã và đang thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khiến chúng ta phải nhìn nhận và học hỏi. Có thể lấy ví dụ các cơng ty Viễn thông tại Trung Quốc như China Telecom, China Unicom và China Mobile Telecom. Thị trường viễn thông Trung Quốc là thị trường có tính cạnh tranh vơ cùng cao, nguồn nhân lực chất lượng cao đặc thù công nghệ thông tin cũng rất khan hiếm. Vậy họ buộc phải có những chính sách thu hút nhân tài cơng nghệ thông tin cực kỳ hấp dẫn, có chế độ đãi ngộ và lương thưởng thuyết phục. Tại Trung Quốc, mức lương trung bình của một nhân viên ngành công nghệ thông tin khoảng gần 500 triệu đồng một năm, là một trong những ngành có mức lương hấp dẫn nhất. Bên cạnh đó, các cơng ty viễn thông quốc tế tại Trung Quốc khơng chỉ có chính sách đãi ngộ tốt cho nhân viên công ty mà những người thân trong gia đình của nhân viên đó cũng có những chính sách chăm sóc, hỗ trợ như tổ chức du lịch (miễn phí cho người nhà của nhân viên cơng ty, con cái được trợ cấp học phí, phí khám bệnh…).
2.2.1.3. Ở Ấn Độ
Những hành động chiến lược từ phía doanh nghiệp viễn thông Ấn độ: Khơng chỉ chờ đợi những chính sách hỗ trợ từ phía nhà nước, các doanh nghiệp viễn thơng lớn của Ấn Độ cũng đưa ra những chiến lược riêng cho mình để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cụ thể:
- Đào tạo gắn liền với chiến lược phát triển kinh doanh
Luôn luôn từ các chiến lược kinh doanh và các triết lý kinh doanh để đưa ra các chiến lược và các triết lý về đào tạo đó là bài học đầu tiên của các doanh nghiệp lớn của Ấn Độ.Các doanh nghiệp đã làm rõ triết lý đào tạo của mình với những loại hình đào tạo có thể kết nối nhiều hơn tới chiến lược chung của tập đoàn. Bằng việc đưa ra nhiều câu hỏi và trả lời câu hỏi đó dựa trên một hệ thống
các nghiên cứu, đánh giá và thảo luận với các nhà quản lý cao cấp, các doanh nghiệp sẽ tìm ra những kiến thức và kỹ năng cần có trong giai đoạn mới để từ đó tập trung vào đào tạo, phát triển nhân sự cho phù hợp với chiến lược kinh doanh sắp tới.
- Nhấn mạnh vào đào tạo nhân viên mới
Để nhân viên mới hồ nhập vào mơi trường làm việc nhanh và thích ứng được với văn hố của doanh nghiệp, các cơng ty viễn thông Ấn Độ rất chú trọng đến vấn đề đào tạo đầu vào.
- Đào tạo gắn liền với yếu tố tồn cầu hố
Một trong những đặc điểm nổi bật và khác biệt của các doanh nghiệp thuộc ngành viễn thông mà không kể là doanh nghiệp lớn hay doanh nghiệp nhỏ đó là tính tồn cầu trong hoạt động kinh doanh. Vì vậy, một trong những vấn đề quan tâm của các cơng ty Ấn Độ chính là vấn đề xóa bỏ rào cản văn hóa trong doanh nghiệp bởi tính đa sắc tộc của doanh nghiệp, đặc biệt trong các doanh nghiệp lớn với rất nhiều chi nhánh trên khắp thế giới. Mỗi nhân viên sẽ được cử vào một công ty hay một tổ chức phi lợi nhuận tại các quốc gia đó. Ngồi việc đem lại lợi nhuận cho cơng ty, họ cũng có thêm những kinh nghiệm ứng xử trong các nền văn hóa khác nhau, nâng cao kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp, nắm bắt được những chiến lược kinh doanh và marketing toàn cầu.
- Xây dựng các học viện đào tạo riêng
Hầu hết các doanh nghiệp đứng đầu trong ngành viễn thông đều thiết lập những học viện đào tạo của riêng mình để giúp đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ nhân viên nhanh chóng, đúng định hướng và theo các triết lý đào tạo riêng như trung tâm đào tạo của của Infosys…Infosys, tập đồn cơng nghệ thơng tin lớn nhất Ấn độ với hơn 49.000 nhân viên trên khắp thế giới (năm 2006), đã coi đào tạo nguồn nhân lực là một trong những bí quyết của sự thành cơng vượt trội của mình. Liên tiếp đứng trong bảng xếp hạng những cơng ty có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt nhất thế giới, Infosys chú trọng vào việc đào tạo và phát triển liên tục nhân viên nhằm tăng cường kỹ năng, công nghệ cũng như giảm tỷ lệ nhân viên bị giảm năng suất. Mỗi nhân viên mới của Tập đoàn sẽ phải trải qua ba tháng đào tạo trước khi bước vào cơng việc chính thức. Việc học tập sẽ diễn ra tại học viện Infosus U, một trong những học viện lớn nhất của tập đoàn trên thế giới, với các khóa học cơng nghệ, kỹ năng mềm và kỹ năng lãnh đạo.
- Đầu tư mạnh vào đào tạo trực tuyến
Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành viễn thơng Ấn Độ, thì rất nhiều doanh nghiệp sử dụng hình thức đào tạo trực tuyến để có thể cung cấp thơng tin và hướng dẫn công việc đồng bộ cho tất cả các chi nhánh ở nhiều nước trên thế giới.
- Tạo áp lực học tập cho nhân viên
Đào tạo sẽ phát huy hiệu quả tốt nhất khi nhân viên chủ động tham gia vào quá trình đào tạo và mong muốn được học tập. Đây là cách thức mà các công ty Ấn Độ đã vận dụng để thúc đẩy nhân viên học tập - đào tạo và phát triển bản thân mình. Các cơng ty viễn thơng Ấn Độ yêu cầu nhân viên phải thay đổi và phát triển kiến thức, kỹ năng nhanh hơn ở hầu hết các công ty công nghệ cao khác, không cung cấp kế hoạch học tập cho nhân viên mà xây dựng rất nhiều khoá đào tạo để nhân viên chủ động đăng ký tham gia - tiếp nhận kiến thức - chủ động đào tạo và học tập để phát triển nghề nghiệp. Nhân viên khơng phải thụ động tham gia khố học, không bị doanh nghiệp tạo áp lực phải đào tạo mà nhân viên tự tạo áp lực cho mình, tự nắm bắt được nhu cầu cần phải học hỏi để thích ứng được với sự thay đổi khơng ngừng trong hoạt động sản xuất kinh doanh và cung cấp dịch vụ và giúp cho bản thân mình có thêm nhiều cơ hội phát triển.