6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng
Chính sách, quy định pháp luật có ảnh hƣởng rất lớn đến công tác tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động. ví dụ nhƣ xu hƣớng nâng cao mức sống cho ngƣời lao động, đảm bảo công bằng xã hội đƣợc thể hiện thông qua các quy định về mức lƣơng tối thiểu chung, vùng bắt buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ. Chủ trƣơng tái cấu trúc các tổ chức tín dụng đòi hỏi các ngân hàng phải cân nhắc về việc cắt giảm lƣợng lao động, giảm chi cho nhân viên, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực…
Chiến lƣợc của đối thủ cạnh tranh là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực để thu hút, giữ ngƣời tài và tạo điều kiện để ngƣời lao động đạt đƣợc năng suất, hiệu quả cao nhất. Thị trƣờng lao động ảnh hƣởng đến mức tiền lƣơng mà doanh nghiệp sử dụng để chi trả lƣơng và thu hút những đối tƣợng lao động phù hợp nhất.
Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở để mỗi doanh nghiệp quyết định quy mô, số lƣợng, chất lƣợng của nguồn nhân lực, trên cơ sở này, tổng quỹ lƣơng, mức tiền lƣơng đƣợc xây dựng.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Văn hóa của tổ chức: Là đặc trƣng mang tính chất về tinh thần, về lối sống do truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ chức đã tạo nên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó. Làm việc trong một bầu không khí lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối với ngƣời lao động
- Phong cách lãnh đạo: Có ảnh hƣởng to lớn đến tinh thần thái độ của ngƣời lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanh nghiệp. Tùy theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của ngƣời lãnh đạo mà có thể kích thích, khai thác đƣợc tiềm năng, sức sáng tạo của ngƣời lao động đối với công việc.
- Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các chính sách về nhân sự nhƣ thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định quy chế, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng và thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay không và cách thực hiện nhƣ thế nào cũng ảnh hƣởng rất lớn đối với ngƣời lao động vì công việc, quyền lợi của họ ở đó.
1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động
- Mục tiêu cá nhân, sự khác biệt về đặc điểm cá nhân, lối sống
Đây là nhóm yếu tố bao gồm giới tính, tuổi, tôn giáo, địa vị,….tất cả những điểm khác nhau khiến việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động cũng khác nhau.
Sự khác nhau về giới tính cũng ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Ngƣời lao động là nam thƣờng có sức khoẻ hơn, có tính cạnh tranh cao hơn, năng động và sáng tạo trong công việc, ngƣời lao động nữ làm việc chăm chỉ, cẩn thận, dẻo dai hơn nam giới vì thế mức độ thực hiện công việc của họ là khác nhau. Tuy nhiên, các ông chủ thƣờng ƣu tiên cho nam giới
nhiều hơn tạo ra sự bất bình đẳng trong lao động, làm giảm động lực làm việc. Trên thực tế, nếu biết cách quan tâm đến từng nhân viên của mình, đánh giá hết khả năng làm việc của họ và tạo điều kiện thuận lợi để họ làm việc thì không kể là nam hay nữ họ đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình.
Sự khác biệt về tuổi tác cũng tạo ra hiệu quả làm việc khác nhau. Ngƣời lao động trẻ tuổi có lòng nhiệt tình trong công việc, có kiến thức mới và khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật nhanh hơn. Đối với từng vị trí công việc khác nhau đòi hỏi ngƣời lao động ở những thang tuổi khác nhau, ví dụ ở các vị trí nghiên cứu khoa học, các công tác giảng dạy,… thì cần sử dụng nhân lực là những ngƣời có thâm niên, có kinh nghiệm vì họ đã nhiều năm tham gia vào lĩnh vực này, điều này có ảnh hƣởng nhất định đến kết quả của công việc. Hiện nay, nhân lực trẻ đang là một nguồn nhân lực dồi dào và có chất lƣợng cao, làm việc năng động và thân thiện hơn, hợp tác với những ngƣời này các ông chủ cần tạo ra một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp sẽ dẫn đến kết quả làm việc cao.
- Sự khác biệt về nhu cầu vật chất và tinh thần của các cá nhân
Thái độ làm việc của ngƣời lao động trong một tổ chức đều khác nhau, nó đƣợc chi phối bởi tính cách, tác phong làm việc của chính ngƣời lao động. Tuy nhiên ngƣời lao động làm việc trong một môi trƣờng làm việc tốt sẽ có thái độ làm việc tốt hơn. Thái độ lao động của ngƣời lao động sẽ trực tiếp tạo ra năng suất lao động vì thế ngƣời quản lý trực tiếp cần có những tác động để tạo nên những thái độ làm việc tích cực cho ngƣời lao động, và cần để ý theo dõi những thái độ làm việc tiêu cực để kịp thời điều chỉnh.
- Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm
Khả năng làm việc của ngƣời lao động một phần có đƣợc là do năng khiếu bẩm sinh hoặc do đƣợc rèn luyện trong quá trình lao động. Khả năng làm việc của ngƣời lao động còn có thể là sở trƣờng của ngƣời lao động, đó là
năng lực của cá nhân có thiên hƣớng thiên về một hoạt động nào đó và tạo ra hứng thú cao cho ngƣời lao động. Khả năng làm việc của ngƣời lao động còn có đƣợc do đƣợc tổ chức đào tạo, do đó ngƣời lãnh đạo phải chú ý đến khả năng làm việc của ngƣời lao động để sử dụng đúng ngành, nghề, chuyên môn, bố trí sắp xếp công việc phù hợp. Đây là nguyên tắc hàng đầu, nguyên tắc tối cao trong công tác quản lý nhân sự. Ngoài ra, ngƣời lãnh đạo, hoặc ngƣời quản lý trực tiếp phải chú ý phát hiện, sử dụng và nuôi dƣỡng năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao động để tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng của mình. Phải tiến hành đào tạo nâng cao trình độ và năng lực bản thân ngƣời lao động, mục đích của việc đào tạo nghề ở đây không chỉ nâng cao năng lực nghề nghiệp, mà còn cả nhân cách , phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động, tinh thần thái độ làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật của họ để giáo dục ngƣời lao động làm việc hăng say, phát huy khả năng sáng tạo trong lao động để ngƣời lao động luôn tìm tòi các phƣơng pháp làm việc có hiệu quả cao và tìm ra các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách có hiệu quả. Để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động, nội dung Chƣơng 1 đã đƣa ra các nội dung nhƣ công tác tiền lƣơng, bản thân công việc, các hoạt động tinh thần, môi trƣờng làm việc, đánh giá thành tích, công tác đào tạo. Trong chƣơng này cũng nêu lên các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động. Đây là các nội dung quan trọng, là nền tảng để tác giả thực hiện việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động tại SHB Đà Nẵng, cũng nhƣ đề xuất các giải pháp phù hợp.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN- HÀ NỘI
CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
2.1. KHẢO SÁT TRỰC DIỆN CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA SHB ĐÀ NẴNG 2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức của Ngân hàng