6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.2. Thực trạng về tổ chức bố trí công việc
Để tạo động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động, SHB Đà Nẵng đã sử dụng tổ chức bố trí công việc nhƣ là công cụ để thúc đẩy ngƣời lao động.
Công việc luôn gắn liền với mục đích lao động của ngƣời lao động. Ngƣời lao động chỉ thực sự đam mê làm việc khi họ yêu thích công việc, vì thế ngƣời quản lý phải hiểu rằng cách tạo ra hiệu quả công việc lớn nhất là làm cho ngƣời lao động làm việc vì họ yêu thích công việc chứ không phải vì họ bị ép buộc phải làm việc.
Bảng sau cho chúng ta thấy nhận định của cán bộ nhân viên SHB về tổ chức bố trí công việc
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về tổ chức bố trí công việc
Tiêu thức đánh giá Rất
yếu Yếu
Trung
bình Tốt Rất
tốt Cộng Luôn hiểu rõ về công việc
đang làm SL (ngƣời) 22 48 41 111 TL (%) 20 43 37 100 Đƣợc quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực SL (ngƣời) 8 50 30 23 111 TL (%) 7 45 27 21 100
Qua bảng trên ta thấy yếu tố “Luôn hiểu rõ về công việc đang làm” có 20% cho kết quả trung bình, trong khi yếu tố Được quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực (yếu: 7%; trung bình: 45%)
Kết quả này phản ánh công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thông qua bản thân công việc của Ngân hàng vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định: Do đặc thù của ngành, nên cán bộ nhân viên thƣờng phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định, quy trình nghiệp vụ đã đƣợc ban hành nhằm hạn chế rủi ro. Vì vậy mà việc ủy thác phân quyền thƣờng đƣợc thực hiện một cách chặt chẽ và hạn chế.