6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.4. Môi trƣờng làm việc tại ngân hàng thời gian qua
a. Điều kiện làm việc
nhất định, môi trƣờng khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động tới ngƣời lao động. Nhƣ vậy điều kiện làm việc của mỗi ngƣời lao động rất phong phú và đa dạng, và mỗi một môi trƣờng làm việc, một điều kiền làm việc đều tác động rất nhiều đến ngƣời lao động, và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.
Hiểu đƣợc tầm quan trọng của môi trƣờng và điều kiện lao động vì vậy chi nhánh đã tổ chức trang bị những điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên để hoàn thành tốt nhất công việc của mình.
Khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về điều kiện làm việc của Ngân hàng đƣợc thể hiện qua bảng sau
Bảng 2.19. Đánh giá về điều kiện làm việc của người lao động
Tiêu thức đánh giá Rất
yếu Yếu
Trung
bình Tốt Rất
tốt Cộng Thời gian bắt đầu và kết
thúc làm việc hiện tại của NH là phù hợp
SL
(ngƣời) 21 40 50 111 TL (%) 19 36 45 100 Nhân viên không phải làm
thêm giờ quá nhiều
SL
(ngƣời) 10 66 35 111 TL (%) 9 59 32 0 100 Đƣợc cung cấp đầy đủ các
phƣơng tiện máy móc và thiết bị phục vụ công việc
SL
(ngƣời) 30 40 41 111 TL (%) 27 36 37 100 Nơi làm việc hiện tại đảm
bảo đƣợc tính an toàn và thoải mái
SL
(ngƣời) 40 40 31 111 TL (%) 36 36 28 100
Kết quả khảo sát đánh giá của ngƣời lao động về điều kiện làm việc của Ngân hàng cho thấy: với 4 yếu tố liên quan đến vấn đề điều kiện làm việc đƣợc đƣa ra khảo sát, có 2 yếu tố đƣợc cán bộ nhân viên Ngân hàng đánh giá rất cao là thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc (tốt: 36%, rất tốt: 45%) và đƣợc cung cấp đầy đủ các phƣơng tiện máy móc và thiết bị phục vụ công việc (tốt: 36%, rất tốt: 37%)
Trong hai yếu tố còn lại, thì yếu tố nơi làm việc hiện tại đảm bảo đƣợc tính an toàn, thoải mái, đƣợc cán bộ nhân viên Ngân hàng đánh giá (tốt : 36%, rất tốt: 28%), trong khi đó yếu tố nhân viên không phải làm thêm giờ quá nhiều (yếu: 10%, trung bình: 59%). Nguyên nhân là do áp lực công việc ngày càng lớn, tạo nên sự căng thẳng về thời gian trong công việc cao, khiến nhân viên ở một số vị trị buộc phải làm thêm giờ nhiều.
b. Sự thăng tiến nghề nghiệp
Để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động thì công tác đề bạt và bổ nhiệm cán bộ là vấn đề không kém phần quan trọng, nó là động lực thúc đẩy, kích thích ngƣời lao động làm việc hiệu quả để có thể đƣợc đề bạt và bổ nhiệm giữ một chức vụ cao hơn trong Ngân hàng, công việc phù hợp với năng lực và mức thu nhập cao hơn. Nắm bắt đƣợc điều đó, những năm qua Ngân hàng cũng rất quan tâm đến công tác đề bạt và bổ nhiệm cán bộ.
Về chủ trƣơng, mọi cán bộ nhân viên có kết quả công việc xuất sắc đƣợc công nhận hàng năm và có tiềm năng phát triển sẽ đƣợc đƣa vào diện quy hoạch để đào tạo, bồi dƣỡng đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý khi có nhu cầu. Ngân hàng luôn ƣu tiên đề bạt, bổ nhiệm cán bộ từ nguồn nội bộ. Đối với những ngƣời có năng lực quản lý và khả năng đảm nhiệm công việc ở mức cao hơn sẽ luôn đƣợc Ngân hàng ƣu tiên luân chuyển để tích lũy đủ kiến thức, kinh nghiệm cho các vị trí quản lý quan trọng trong tƣơng lai.
Bảng 2.20. Ý kiến người lao động về cơ hội thăng tiến Tiêu thức đánh giá Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Cộng Công việc có cơ hội
thăng tiến
SL (ngƣời) 21 40 50 111 TL (%) 19 36 45 100 Chính sách thăng
tiến, đề bạt của Ngân hàng công bằng
SL (ngƣời) 10 66 35 111 TL (%) 9 59 32 0 100
(Nguồn: Điều tra tác giả)
Qua bảng 2.20 ta thấy nhìn chung, công tác quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm ngƣời lao động của Ngân hàng đã kích thích ngƣời lao động hứng khởi làm việc, không ngừng trao dồi kiến thức để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đƣợc thể hiện ở tiêu chí công việc có cơ hội thăng tiến thì chỉ có 21 ngƣời trả lời “Trung bình”, chiếm tỷ lệ 19%. Tuy nhiên, công tác này của Ngân hàng mới chỉ tập trung vào một số ít ngƣời có năng lực nổi trội hơn và thực hiện vẫn chƣa đảm bảo tính công bằng, kết quả điều tra cho thấy: trung bình: 66 người chiếm tỷ lệ 59%, yếu:10 người chiếm tỷ lệ 9%.