6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.5. Thực trạng về đánh giá thành tích nhân viên
Chi nhánh luôn tìm cách tạo động lực cho ngƣời lao động bằng công tác đánh giá thành tích. Cụ thể:
- Mục tiêu đánh giá đƣợc xác định làm căn cứ để trả lƣơng kinh doanh, khen thƣởng, giúp nhân viên làm việc tốt hơn
- Tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng tƣơng đối công bằng, định lƣợng. Hệ thống đánh giá cấp chi nhánh, phòng
+ Tiêu chí đánh giá cấp chi nhánh, phòng kinh doanh trực tiếp đƣợc xây dựng gắn liền với mục tiêu kinh doanh của chi nhánh hiện nay, điểm cao nhất đƣợc xây dựng cho tiêu chí kết quả kinh doanh. Đây là mục tiêu quan
Bảng 2.21. Bảng đánh giá chi nhánh, phòng kinh doanh trực tiếp
STT Tiêu chí
01 Hoàn thành kế hoạch huy động vốn 02 Hoàn thành kế hoạch dƣ nợ
03 Tỷ trọng thu dịch vụ/ tổng thu 04 Hoàn thành kế hoạch phát triển thẻ
05 Chất lƣợng tín dụng (tỷ lệ nợ xấu, nợ ngoại bảng, quá hạn) 06 Kết quả hoạt động kinh doanh
07 Quy mô hoạt động
(Nguồn: Hệ thống chỉ tiêu đánh giá cấp chi nhánh, phòng năm 2013)
Các tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng mang tính định lƣợng.
+ Hệ thống tiêu chí: Gồm 4 tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành kế hoạch: huy động vốn, dƣ nợ, kết quả kinh doanh, phát hành thẻ và 3 tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện: thu dịch vụ trên tổng thu, tỷ lệ nợ xấu và nợ ngoại bảng, tỷ lệ nợ quá hạn, quy mô hoạt động. Hệ thống các tiêu chí này thể hiện định hƣớng của các nhà quản trị đối với ngƣời lao động để làm việc tốt hơn.
+ Đối với phòng hỗ trợ kinh doanh, các tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng định tính, do đặc thù của các phòng này không trực tiếp tạo ra doanh số. Có 5 tiêu chí đƣợc trình bày ở bảng 2.22
Bảng 2.22. Bảng đánh giá phòng hỗ trợ kinh doanh
STT Tiêu chí
01 Kiến thức năng lực chuyên môn 02 Chất lƣợng công việc
03 Tiến độ thực hiện công việc 04 Phối hợp làm việc các phòng ban 05 Khối lƣợng công việc
5 tiêu chí trên thể hiện yêu cầu về hiệu quả thực hiện công việc đối với các phòng hỗ trợ kinh doanh cần đƣợc đáp ứng
Hệ thống đánh giá cấp cá nhân
Tiêu chí đánh giá cấp cá nhân đƣợc xây dựng ở bảng 2.23 cho nhân viên mang tính định tính. Các tiêu chí bao gồm 3 nội dung cần đạt đƣợc, đó là công tác chuyên môn, năng lực phát triển và thái độ công tác.
Kết quả đánh giá hiệu quả công tác của chi nhánh đƣợc xem là hệ số xếp loại cấp phòng và cấp cá nhân cho ngạch điều hành (Ban giám đốc).
Kết quả đánh giá của phòng đƣợc dùng làm hệ số xếp loại cấp cá nhân cho cấp quản lý phòng.
Cách đánh giá trên đối với đối tƣợng cá nhân điều hành và quản lý đã gắn kết kết quả kinh doanh với phần thƣởng nhận đƣợc, đây là một biện pháp tạo động lực thúc đẩy. Đối với chuyên viên và phổ thông thì khác
Bảng 2.23. Bảng đánh giá chuyên viên và phổ thông
STT Tiêu chí
1 Công tác chuyên môn Khối lƣợng công việc
Chất lƣợng hoàn thành công việc Thời gian hoàn thành công việc 2 Năng lực phát triển
Khả năng tự học hỏi, tự bồi dƣỡng Khả năng tƣ duy sáng tạo
3 Thái độ công tác Sự tận tâm
Khả năng làm việc nhóm Chấp hành nội quy, kỷ luật
- Phƣơng pháp đánh giá:
+ Áp dụng phƣơng phápmức thang điểm và quản lý bằng mục tiêu (cấp chi nhánh và phòng kinh doanh trực tiếp)
+ Cách giao chỉ tiêu kế hoạch: mỗi phòng đƣợc phân bổ trên số thực hiện kỳ trƣớc
Về phƣơng diện tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng đánh giá thành tích thì chi nhánh chƣa làm tốt ở những nội dung sau:
- Mục tiêu đánh giá: Chỉ sử dụng kết quả đánh giá thành tích làm căn cứ chi lƣơng, thƣởng
- Tiêu chí đánh giá: Chƣa đƣợc xây dựng có căn cứ khoa học do không thực hiện phân tích công việc. Các quyết định thay đổi tiêu chí đánh giá thƣờng đƣa ra sát thời điểm đánh giá, điều này làm ngƣời lao động không định hƣớng phấn đấu đƣợc. Hệ thống tiêu chí đánh giá cấp cá nhân mang tính định tính, cách cho điểm mang tính chủ quan của ngƣời đánh giá. Hơn nữa không có phản hồi của ngƣời lao động nên rất dễ xảy ra tình trạng thắc mắc, khiếu nại, mất công bằng.
- Phƣơng pháp đánh giá: Thiếu đi phƣơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng làm ngƣời lao động bị xếp loại kém không đồng tình.
- Việc giao kế hoạch: mang tính chủ quan, chƣa tính đến yếu tố địa bàn đơn vị phòng. Số liệu đánh giá hoàn thành kế hoạch là số thời điểm dẫn đến tâm lý chạy số liệu kinh doanh vào cuối quý thay vì nỗ lực kinh doanh cả quý. - Đối tƣợng đánh giá: Kết quả đánh giá hàng quý hoàn toàn do Ban giám đốc và cấp trên trực tiếp đánh giá.
- Thời gian đánh giá: Thực hiện vào cuối quý là không kịp thời.
Có thể đánh giá chung thực trạng công tác đánh giá thành tích tại SHB Đà Nẵng qua bảng sau:
Bảng 2.24. Kết quả nhận xét của nhân viên về đánh giá thành tích Tiêu thức đánh giá Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Cộng Đƣợc đánh giá đúng, kịp thời và công bằng thành tích đạt đƣợc SL (ngƣời) 1 55 20 20 15 111 TL (%) 1 50 18 18 14 100 Tiêu chí đánh giá thành tích hợp lý SL (ngƣời) 14 50 20 16 11 111 TL (%) 13 45 18 14 10 100 Đƣợc biết nhận xét của cấp trên về kết quả công việc SL (ngƣời) 15 45 18 27 6 111 TL (%) 14 41 16 24 5 100
(Nguồn: Điều tra của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy cán bộ nhân viên ngân hàng chƣa hài lòng với công tác đánh giá thành tích.