MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - Tổng quan tài liệu nghiên cứu- 123docz.net

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

Để các giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động tại chi nhánh có thể áp dụng thành công vào thực tiễn, tác giả đƣa ra một vài kiến nghị nhƣ sau:

- Cần có sự thay đổi trong quan điểm, nhận thức của các nhà quản trị về công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động nói riêng.

- Tùy thuộc vào tình hình để lựa chọn những giải pháp thích hợp, khi Ngân hàng có điều kiện về tài chính thì thực hiện tăng lƣơng cho ngƣời lao

động. Và khi khó khăn thì Ngân hàng nên sử dụng tốt các yếu tố về tinh thần để khuyến khích ngƣời lao động làm tốt công việc của mình.

- Hơn nữa, các giải pháp đƣa ra cần phải đƣợc tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng với nhu cầu phát triển ngày càng cao của ngƣời lao động. SHB Đà Nẵng, với vai trò là một chi nhánh, muốn phát huy tốt hiệu quả của công tác tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động thì cần có những phản ánh, kiến nghị thƣờng xuyên, hợp lý với Hội sở về tâm tƣ, nguyện vọng của ngƣời lao động để hệ thống SHB có những chính sách phù hợp, có đội ngũ lao động chuyên nghiệp làm việc hết mình vì lợi ích chung của chi nhánh cũng nhƣ của bản thân họ.

KẾT LUẬN

Tạo động lực cho ngƣời lao động là một vấn đề có vai trò ngày càng trở nên quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc thực hiện tốt sẽ thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của ngân hàng. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của ngân hàng hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của ngƣời lao động thì sẽ làm cho ngƣời lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với Ngân hàng.

Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại SHB Đà Nẵng, đã chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong các công tác trả lƣơng, trả công; công tác khen thƣởng, phúc lợi; công tác đào tạo….. có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại SHB Đà Nẵng

Qua đó, tác giả nhận thấy chi nhánh đã quan tâm đến việc sử dụng các công cụ để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động, với những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn hoạt động SHB Đà Nẵng, tác giả hy vọng có thể giúp ích đƣợc phần nào trong việc phát huy hơn nữa các công cụ nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động. Mục đích không gì khác hơn là giúp chi nhánh có thể thu hút, giữ chân ngƣời tài, khuyến khích họ làm việc với năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao nhất.

Việc nghiên cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi một chi nhánh, nên đôi khi những kết quả khảo sát nhận đƣợc chƣa hẳn đã phản ánh đúng thực trạng của SHB trên bình diện toàn hệ thống cũng nhƣ đúng tâm tƣ, tình cảm, nhận thức và nhu cầu của ngƣời lao động.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt

[1] PGS. TS. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, TP. Hà Nội.

[2] PGS. TS. Lê Thế Giới (2011), Giáo trình quản trị học, NXB Tài chính. [3] Nguyễn Thị Bích Hậu (2011), Một số giải pháp nâng cao động lực thúc

đẩy người lao động tại Công ty cổ phần may Trường Giang - Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng

[4] Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa (2012), Giải pháp nâng cao động lựcthúc đẩy cán bộ công nhân viên chức trường Đại học Quy Nhơn, Luận vănthạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng

[5] Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống Kê

[6] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, 4(39), tr.139-142.

[7] PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, TP. Hà Nội [8] PGS. TS Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hƣờng (2009), Giáo trình hành

vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, TP. Hà Nội

[9] TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Vân, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. NguyễnPhúc Nguyên (2006), Quản trị Nguồn Nhân Lực, NXBThống Kê, TP. Hà Nội

Tiếng Anh

[10] Abraham F. Maslow (1943), “A Theory of Human Motivation”,

Psychological Review, 50, 370-396.

[11] Brent Estes & Barbara Polnick (2012),“Examining Motivation of Tenured Faculty Productivity”, International Joural of Management, Business, and administration, 15(1).

[12] David C. McClelland (1985), Human Motivation, Glenview, III.Scott, Foresman.

[13] Dimitris Manolopoulos (2008), “An evaluation of employee motivation in the extended public sector in Greece”, Employee Relations, Vol.30 Iss: 1,pp.63-85

[14] Hackman, J.R &Oldham, G.R (1974), “The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project”, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.

[15] T. M. & Kramer, S. J. (2011), “The power of small win”, Harvard Business Review, 89(5), p. 70-80.

[16] Malik Muhammad Shafiq & Mohmmad Akram Naseem (2011),

Association between Reward and Employee Motivation:A case study Banking Sector of Pakistan, The University of Lahore, Pakistan.

PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1

PHIẾU KHẢO SÁT

Mã phiếu

Kính chào Quý Anh (Chị) !

Tôi tên là Trần Thị Trọng, học viên cao học của Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng. Tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp:

“ Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng”. Để phục vụ đề tài, tôi cần khảo sát một số nội dung có liên quan. Tôi xin cam đoan thông tin mà anh/chị cung cấp chỉ sử dụng với mục đích nghiên cứu của đề tài luận văn nói trên.Các thông tin này sẽ đƣợc giữ bí mật và chỉ đƣợc cung cấp cho thầy cô để kiểm chứng khi có yêu cầu. Tất cả các câu trả lời của bạn đều là những thông tin quý giá và có ý nghĩa quan trọng cho việc nghiên cứu của tôi. Kính mong quý anh (chị) điền đầy đủ các thông tin vào trong phiếu khảo sát này.

Anh/ chị hãy cho biết ý kiến về các vấn đề sau bằng cách đánh dấu (X) vào các phƣơng án thích hợp với lựa chọn của mình theo quy ƣớc.

1 2 3 4 5

Mong đợi nhất Mong đợi vừa phải

Mong đợi Hơi ít mong đợi

Ít mong đợi nhất

Tiêu thức đánh giá 1 2 3 4 5

1. Tiền lƣơng

2. Bản thân công việc

4. Cơ hội thăng tiến

5. Điều kiện làm việc

6. Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên

7. Cơ hội đƣợc đào tạo và nâng cao trình độ

8. Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

Rất mong nhận đƣợc sự giúp đỡ của quý anh/chị.

PHỤ LỤC 2

Mã phiếu

PHIẾU KHẢO SÁT

Kính chào Quý Anh (Chị) !

Tôi tên là Trần Thị Trọng, học viên cao học của Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng. Tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp:

A - Thông tin cá nhân:

1. Giới tính của anh(chị) là:

Nam Nữ

2. Anh(chị) thuộc nhóm tuổi nào dƣới đây:

< 30 tuổi  30 - 44 tuổi  44 - 54 tuổi > 55 tuổi 3. Anh(chị) làm việc tại đơn vị nào:

Phòng quan hệ khách hàng Phòng công nghệ thông tin Phòng hành chính nhân sự Phòng dịch vụ khách hàng Phòng tài chính kế toán

4. Vị trí của anh (chị):

 Quản lý  Chuyên viên  LĐ phổ thông 5. Trình độ chuyên môn:

Sau đại học Đại học  Cao đẳng, trung cấp khác

B - Xin anh (chị) vui lòng trả lời câu hỏi bằng cách đánh dấu (X) vào các ô theo mức độ đồng ý của mình với các nhận định ở trong phiếu khảo sát:

TT Tiêu thức đánh giá Rất

yếu Yếu

Trung

bình Tốt Rất tốt I Công tác tiền lƣơng

1 Chính sách tiền lƣơng hợp lý 2 Mối quan hệ giữa tiền lƣơng với

mức độ hoàn thành công việc 3 Trả lƣơng công bằng giữa các

đối tƣợng lao động 4 Tiền thƣởng công bằng và tƣơng xứng với thành tích 5 Hình thƣởng thƣởng đa dạng 6 Chính sách phúc lợi hợp lý, công bằng

7 Cơ cấu tiền lƣơng hợp lý II Tổ chức bố trí công việc

1 Luôn hiểu rõ về công việc đang làm

Đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình

III Các hoạt động tinh thần

Lãnh đạo quan tâm, lắng nghe và chia sẽ với ý kiến, nguyện vọng của nhân viên

Đƣợc tổ chức tham quan, nghỉ dƣỡng, khám sức khỏe, văn nghệ, thể thao..

3 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt

4 Đƣợc động viên, kích thích để sáng tạo trong công việc IV Điều kiện làm việc

Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại của Ngân hàng là phù hợp

2 Nhân viên không phải làm thêm giờ quá nhiều

Đƣợc cung cấp đầy đủ các phƣơng tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc 4 Nơi làm việc hiện tại đảm bảo

tính an toàn và thoải mái V Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp

1 Công việc có cơ hội thăng tiến 2 Chính sách thăng tiến, đề bạt

của Ngân hàng công bằng VI Đánh giá thành tích nhân viên 1 Đƣợc đánh giá đúng,kịp thời và

công bằng thành tích đạt đƣợc 2 Tiêu chí đánh giá thành tích hợp

lý

3 Đƣợc biết nhận xét của cấp trên về kết quả công việc

VII Công tác đào tạo

1 Đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết

2 Nội dung đào tạo đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc

3 Chính sách đào tạo hợp lý 4 Hình thức đào tạo hợp lý