6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.6. Công tác đào tạo tại ngân hàng
-Nhận thức đƣợc việc đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp trong việc quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả. Thời gian qua, SHB CN Đà Nẵng đã cố gắng tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động thông qua công tác đào tạo dƣới nhiều hình thức.
+ SHB thƣờng xuyên sử dụng đội ngũ giảng viên nội bộ đƣợc đào tạo bài bản về kỹ năng giảng dạy. Giáo viên đứng lớp hầu hết là những ngƣời giữ chức vụ chủ chốt. Họ là những ngƣời nắm vững nghiệp vụ ngân hàng.
+ Việc đào tạo bằng hệ thống e- learning đƣợc thực hiện thƣờng xuyên liên tục. Hàng năm, chuyên viên sẽ đƣợc kiểm tra thông qua hệ thống elearning. Ƣu điểm của phƣơng pháp này là số lƣợng đƣợc đào tạo nhiều, không tốn thời gian di chuyển, tiết kiệm chi phí.
-Tuy nhiên, chính sách đào tạo của SHB Đà Nẵng vẫn còn những điểm hạn chế, chƣa phát huy đƣợc hiệu quả cao nhất trong việc tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động.
a. Chính sách trước đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Ngân hàng còn đơn giản, chung chung mà chƣa có sự chuẩn bị đầu tƣ kỹ lƣỡng. Chƣa có động thái tìm hiểu nhu cầu đào tạo của đối tƣợng. Các khóa đào tạo đƣợc lựa chọn chủ yếu tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ, chƣa chú trọng đào tạo các kỹ năng mềm. Chƣa có chƣơng trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo cán bộ giỏi trở thành các chuyên gia. Các chƣơng trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, các chuyên đề lặp lại hằng năm, thiếu tính hệ thống, kế tục và nâng cao.
Mục tiêu đào tạo chƣa thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có, từ mục tiêu và chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức mà đƣợc xác định theo quyết định chủ quan của Ban giám đốc.
Mục tiêu đào tạo còn mang tính chung chung mà chƣa xác định đƣợc cụ thể số lƣợng ngƣời, chất lƣợng cần đạt đƣợc sau đào tạo…
Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo còn mang tính cảm tính, chủ yếu tập trung vào cán bộ quản lý, cán bộ thuộc diện quy hoạch.
b. Chính sách trong quá trình đào tạo
Các chƣơng trình đào tạo do Hội sở tổ chức chƣa thật sự gắn kết với nhu cầu đào tạo của tổ chức, của nhân viên, nên hiệu quả của các chƣơng trình, đặc biệt là các chƣơng trình đào tạo ngắn hạn đáp ứng nhu cầu công việc ở Ngân hàng chƣa cao.
Ngân hàng chƣa khuyến khích cán bộ nhân viên chủ động tham gia đào tạo và tự đào tạo. Đặc biệt là các chƣơng trình đào tạo dài hạn, có bằng cấp do nhân viên đăng ký (nhƣ bằng thạc sỹ, tiến sĩ) chƣa đƣợc Ngân hàng quan tâm tạo điều kiện về thời gian hay hỗ trợ kinh phí. Việc tạo điều kiện chủ yếu chỉ
dừng lại ở các cán bộ chủ chốt hoặc thuộc diện quy hoạch. Điều này làm cho một số nhân viên trẻ có năng lực, sau ba bốn năm công tác cảm thấy bị “tụt hậu” về kiến thức so với bên ngoài, mất dần sự tự tin.
c. Chính sách sau đào tạo
Quản lý sau đào tạo là công việc cần thiết nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực và đánh giá chất lƣợng chƣơng trình đào tạo. Tuy nhiên, hiện nay mảng công tác này vẫn chƣa đƣợc quan tâm. Sau khóa học học viên chỉ có danh sách trong quy trình đào tạo, còn việc học viên sử dụng kiến thức học đƣợc làm gì, khả năng phát triển thế nào, có phải đào tạo nữa không… thì chƣa có theo dõi đánh giá. Công tác điều tra đánh giá chất lƣợng đào tạo chƣa chuẩn hóa.
Chi nhánh chƣa có quan tâm nhất định trong việc bổ nhiệm, đề bạt ngƣời lao động sau quá trình đào tạo.
Để có nhận định chung về công tác đào tạo, chúng ta xem bảng dƣới đây
Bảng 2.25. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo
Tiêu thức đánh giá Rất
yếu Yếu
Trung
bình Tốt Rất
tốt Cộng Đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng
các kỹ năng cần thiết
SL(ngƣời) 40 71 111 TL(%) 36 64 100 Nội dung đào tạo đáp ứng
đƣợc yêu cầu công việc
SL(ngƣời) 50 61 111 TL(%) 45 55 100 Chính sách đào tạo hợp lý SL(ngƣời) 40 40 31 111 TL(%) 36 36 28 100 Hình thức đào tạo hợp lý SL(ngƣời) 54 34 23 111 TL(%) 49 31 21 100
Kết quả khảo sát trên bảng cho thấy, nhìn chung cán bộ nhân viên tƣơng đối hài lòng với công tác đào tạo, bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết của ngân hàng, với mức độ đánh giá là “Tốt” 64%, nội dung đào tạo đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đánh giá tốt 55%, chính sách đào tạo đánh giá yếu :36%, trung bình :36%, hình thức đào tạo hợp lý đánh giá yếu 49%, trung bình 31%.
Công tác đào tạo đã đƣợc xem nhƣ là động lực thúc đẩy ngƣời lao động trong thời gian qua, nhƣng vẫn còn một số hạn chế. Đào tạo là đầu tƣ cho tƣơng lai, làm tốt công tác này, chắc chắn chi nhánh sẽ gặt hái thành công.