6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1. Thực trạng tiền lƣơng tại ngân hàng thời gian qua
a. Chính sách tiền lương
- Để tạo động lực, trong những năm qua, chi nhánh đã sử dụng tiền lƣơng nhƣ một công cụ chủ yếu. Trƣớc hết, chúng ta đề cập đến chính sách tiền lƣơng. Có thể nói rằng, chính sách tiền lƣơng tƣơng đối hợp lý. Tính tích cực của ngƣời lao động đã đƣợc nâng lên nhờ chính sách tiền lƣơng.
+ Quy chế tiền lƣơng đƣợc quy định rõ ràng, công khai
+ Chính sách tiền lƣơng thể hiện chủ trƣơng ƣu tiên cho lao động có trình độ học vấn cao và đối tƣợng làm công tác quan hệ khách hàng.
+ Nhìn chung, tổng quỹ lƣơng của chi nhánh tăng đều qua các năm. Để phân tích rõ hơn bản chất của xu hƣớng này, ta nghiên cứu bảng 2.7
Bảng 2.7. Quỹ lương ở từng bộ phận của SHB Đà Nẵng thời gian qua
Tiêu thức phân chia quỹ lƣơng 2011 2012 2013 Giá trị (tỷ đ) TL (%) Giá trị (tỷ đ) TL (%) Giá trị (tỷ đ) TL (%) 1. Theo chức danh công việc 10 100 11 100 12 100 Quản lý 5.8 58 6.5 59 7.1 59 Chuyên viên (CV) 3.5 35 4 36 4.5 38 Phổ thông 0.7 7 0.5 5 0.4 3 2. Theo trình độ đào tạo 10 100 11 100 12 100 Sau đại học 1 10 1 9 1 8
Đại học 7 70 8 73 9 75
Khác 2 20 2 18 2 17
3. Theo loại công việc 10 100 11 100 12 100 Quản lý 5.8 58 6.5 59 7.1 59 CV QHKH 1 10 1.2 11 1.3 11 CV DVKH, Kế toán, IT 2.1 21 2.3 21 2.6 22
Khác 1.1 11 1 9 1 8
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự SHB Đà Nẵng)
Bảng 2.7 cho thấy quỹ lƣơng cho ngƣời quản lý đều tăng qua các năm chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng quỹ lƣơng ( chiếm tỷ trọng 58% năm 2011, và 59% năm 2012) do lƣợng lao động đƣợc đề bạt quản lý tăng. Những lao động quản lý giỏi, đem lại hiệu quả kinh doanh cao đƣợc hƣởng tiền lƣơng, thƣởng kinh doanh xứng đáng với những gì họ đã cống hiến cho chi nhánh. Quỹ lƣơng dành cho lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất (70% năm 2011 và tăng nhẹ lên 73% trong năm 2012), điều này phản ánh thực trạng chính sách tiền lƣơng ƣu tiên cho đối tƣợng này.
+ Lƣơng bình quân tháng của ngƣời lao động tăng qua các năm. Tƣơng ứng theo đó là tỷ lệ lƣơng/ doanh thu và tỷ lệ lƣơng/ lợi nhuận trƣớc thuế đều tang
Bảng 2.8. Quy mô tiền lương của SHB Đà Nẵng thời gian qua
Chỉ tiêu 2011 2012 2013 Tổng doanh thu (tỷ đồng) 363 397 419 Lợi nhuận trƣớc thuế (tỷ đồng) 16 18 20 Tổng quỹ lƣơng (tỷ đồng) 10 11 12 Tỷ lệ lƣơng/doanh thu( %) 2.8 3.0 3.3 Tỷ lệ lƣơng/lợi nhuận trƣớc thuế (%) 62.5 68.75 75 Tổng số lao động (ngƣời) 100 110 114 Lƣơng bq tháng/ngƣời (triệu đồng) 10 11 12
(Nguồn: Phòng kế toán tài chính SHB Đà Nẵng)
Số liệu bảng 2.8 cho thấy SHB Đà Nẵng đã quan tâm đến việc xây dựng chính sách tiền lƣơng trên cơ sở gắn kết quả kinh doanh với quá trình thực hiện chi trả lƣơng. Điều này đã khuyến khích đƣợc ngƣời lao động làm việc.
So với một số ngân hàng đƣợc xem là đối thủ cạnh tranh của SHB Đà Nẵng là Ngân hàng STB và Ngân hàng ACB thì tổng số nhân viên của SHB là thấp nhất 4,227 ngƣời nhƣng lƣơng bình quân của SHB Đà Nẵng là 12 triệu, đứng sau STB.
Bảng 2.9. So sánh mức lương bình quân một số hệ thống ngân hàng
Ngân hàng Chỉ tiêu 2012 2013 STB Số lƣợng nhân viên (ngƣời) 11,334 11,662
Lƣơng bq (triệu đ/ngƣời/tháng) 14 15 ACB Số lƣợng nhân viên (ngƣời) 10,275 9,131
Lƣơng bq (triệu đ/ngƣời/tháng) 14 12 SHB Số lƣợng nhân viên (ngƣời) 4,996 4,227
Lƣơng bq (triệu đ/ngƣời/tháng) 11 12
- Chính sách tiền lƣơng hiện tại của ngân hàng vẫn còn những điểm chƣa hợp lý, chƣa phát huy thực sự tác dụng tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động
+ Theo chức danh công việc, chính sách tiền lƣơng chƣa tạo đƣợc sự khác biệt về tiền lƣơng giữa các cấp quản lý của các phòng khác nhau.
+ Theo loại công việc, chính sách tiền lƣơng chƣa có sự ƣu tiên cho cán bộ ở bộ phận kinh doanh trực tiếp
+ Chính sách tiền lƣơng chƣa xét đến yếu tố khuyến khích động viên ngƣời lao động tự đào tạo nâng cao trình độ.
+ Bảng 2.10 sẽ chứng minh cho những nội dung đã trình bày
Bảng 2.10. Ý kiến của người lao động về chính sách tiền lương
Chức danh Chính sách tiền lƣơng hợp lý Cộng Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Quản lý 3 5 9 17 Chuyên viên 24 33 22 79 Lao động phổ thông 6 5 4 15 Tổng cộng (ngƣời) 33 43 35 0 111 Tỷ trọng (%) 30 39 32 0 100
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra khảo sát)
Kết quả điều tra nội dung chính sách tiền lƣơng đƣợc quy định hợp lý, công bằng cho kết quả là 30 % yếu, 39% trung bình đòi hỏi phải có cải tiến về chính sách tiền lƣơng để tạo động lực.
b. Xác định mức chi trả lương
- Mức chi trả tiền lƣơng hiện tại của ngân hàng tƣơng đối hợp lý, phần nào tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động. Trên cơ sở tiền lƣơng tối thiểu theo quy định hiện hành của nhà nƣớc, chi nhánh xác định căn cứ trả lƣơng dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh. Công tác định giá công việc đƣợc thực hiện trên cơ sở đánh giá thành tích.
+ Định giá công việc: Ngân hàng áp dụng hệ thống đánh giá thành tích để đánh giá mức độ hoàn thành chỉ tiêu nhiệm vụ đƣợc giao. Trong đó, mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động đƣợc căn cứ trên hệ số xếp loại chi nhánh, phòng ban nơi ngƣời lao động làm việc và xếp loại cá nhân của ngƣời lao động đó. Xếp loại quý này là căn cứ để tính lƣơng kinh doanh quý sau.
Bảng 2.11. Hệ số lương kinh doanh
STT Điểm đánh giá Xếp loại Hệ số lƣơng KD
1 85-100 A1 1.5
2 75-84 A2 1.3
3 60-74 B 1.1
4 40-69 C 1
5 00-39 D 0.8
(Nguồn: Quy chế tiền lương, tiền thưởng SHB Đà Nẵng năm 2013) + Hệ thống ngạch lƣơng bao gồm 4 ngạch chính: điều hành (Ban giám đốc), Quản lý (trƣởng, phó phòng, kiểm soát), chuyên viên, phổ thông.
Ltt lƣơng tối thiểu chi nhánh áp dụng
+ Quỹ tiền lƣơng thực hiện (Qth) tháng đƣợc tính: Qth= Qcb + Qkd Qcb: quỹ lƣơng cơ bản
Qkd: quỹ lƣơng kinh doanh Với Qcb ∑ Li ) * Ltt n: số lao động chi nhánh
HLi Hệ số lƣơng của nhân viên thứ i (chƣa tính khoản phụ cấp) Qkd= ∑ kdi ) * Ltt
Hkdi Hệ số lƣơng kinh doanh của nhân viên thứ i
Hệ số lƣơng kinh doanh đƣợc xây dựng nhằm khuyến khích việc tăng tăng suất lao động cá nhân và làm việc nhóm.
Công thức tính lƣơng kết hợp các yếu tố: thâm niên, chức danh công việc đảm nhận phần nào đã tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động
Kết quả khảo sát ngƣời lao động về quan hệ giữa tiền lƣơng với mức độ hoàn thành công việc thể hiện ở bảng dƣới đây.
Bảng 2.12. Ý kiến người lao động về quan hệ giữa tiền lương với mức độ hoàn thành công việc
Chức danh
Mối quan hệ giữa tiền lƣơng với mức độ hoàn
thành công việc hợp lý Cộng Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt
Quản lý 3 5 9 17
Chuyên viên 48 24 7 79
Lao động phổ thông 4 8 3 15
Tổng cộng (ngƣời) 55 37 19 0 111
Tỷ trọng (%) 50 33 17 100
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra khảo sát)
Câu trả lời thiên về kết quả yếu và trung bình cho nội dung Mối quan hệ giữa tiền lương và mức độ hoàn thành công việc hợp lý. Đây là vấn đề chi nhánh cần lƣu ý trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động.
c.Cơ cấu tiền lương
Cơ cấu tiền lƣơng của chi nhánh qua 2 năm 2011-2012 đƣợc xây dựng khá hợp lý thể hiện bƣớc đầu tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động. Tuy nhiên, sang đến 2013 do tình hình hoạt động khó khăn chung của Ngân hàng nên các khoản thƣởng cuối năm bị cắt giảm, vì vậy quỹ thƣởng còn chiếm 2.5% trong tổng quỹ lƣơng chi nhánh. Số liệu trình bày ở bảng 2.13 cho ta thấy rõ điều này.
Bảng 2.13. Cơ cấu tiền lương qua các năm
Chỉ tiêu
2011 2012 2013
Số tiền TT Số tiền TT Số tiền TT (Tr đ) (%) (Tr đ) (%) (Tr đ) (%) Chi lƣơng cơ bản 6,240 62.4 7,939 72.17 9,600 80.00 Chi phụ cấp 1,732 17.32 1,240 11.27 1,100 9.17 Chi phúc lợi 892 8.92 954 8.67 1,000 8.33 Chi tiền thƣởng 1,136 11.36 867 7.88 300 2.50 Tổng cộng 10,000 100 11,000 100 12,000 100
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự SHB Đà Nẵng)
Tiền lƣơng cơ bản chiếm từ 62,4% -80% tổng quỹ lƣơng qua các năm. Tỷ lệ này phù hợp với xu hƣớng chung là đảm bảo mức sống hợp lý cho ngƣời lao động có tính đến yếu tố tạo động lực thi đua làm việc trong đội ngũ lao động. Thuế thu nhập, BHXH chi nhánh trả thay cho ngƣời lao động, đây là một trong những ƣu điểm của SHB Đà Nẵng.
Tiền thƣởng ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần. Khi ngƣời lao động đƣợc thƣởng có nghĩa là thành tích của họ đƣợc tuyên dƣơng. Họ sẽ phấn khởi khi lao động, đây là một hình thức tạo động lực tốt.
Ngân hàng chia phụ cấp ra làm nhiều loại nhƣ phụ cấp ban quản lý kho tiền, ăn giữa ca, kiêm nhiệm, công tác phí, điện thoại, ngoài giờ….. Mức chi phụ cấp đã tuân thủ quy định của pháp luật, tuy nhiên để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động vẫn cần bổ sung một số khoản phụ cấp cho phù hợp.
Chi phúc lợi đƣợc phân chia công bằng nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc, điều này đã tạo ra động lực thúc đẩy cán bộ, nhân viên hăng say làm việc
+ Chế độ thƣởng đột xuất cho tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc vƣợt chỉ tiêu có tác dụng nêu gƣơng tốt
+ Chế độ thƣởng cho các hoạt động thi đua theo chủ đề do SHB phát động + Thƣởng trong các dịp lễ, ngày thành lập
+ Thƣởng cuối năm: Căn cứ vào kết quả kinh doanh tổng giám đốc quyết định mức cho ngƣời lao động vào cuối năm
Công tác tạo động lực bằng tiền thƣởng đã đạt đƣợc hiệu quả nhất định. Cơ cấu tiền lƣơng hiện tại của Ngân hàng vẫn còn mặt hạn chế. Tỷ trọng thƣởng trong tổng quỹ lƣơng khá thấp, chiếm khoảng 2.5% (năm 2013)
Việc xác định đối tƣợng đƣợc thƣởng trong từng đợt thi đua chƣa thực sự công bằng, chính xác. Nguyên nhân là do chuyển doanh số giữa các phòng. Hơn nữa các hình thức thƣởng đƣợc áp dụng chƣa thực sự phong phú.
Các khoản phụ cấp tuy tƣơng đối hợp lý nhƣng vẫn cần bổ sung thêm một số khoản: phụ cấp thu hút, phụ cấp cho quyền trƣởng phòng.
Những lý do nêu trên đã dẫn đến sự không đồng tình của ngƣời lao động khi đƣợc hỏi về cơ cấu tiền lƣơng của ngƣời lao động ở bảng sau
Bảng 2.14. Đánh giá của người lao động về cơ cấu tiền lương
Chức danh Cơ cấu tiền lƣơng là hợp lý Cộng Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt
Quản lý 6 4 5 2 17
Chuyên viên 35 39 2 2 78 Lao động phổ thông 4 6 5 15 Tổng cộng (ngƣời) 45 50 12 4 111 Tỷ trọng (%) 41 45 11 4 100
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra khảo sát)
Cơ cấu tiền lƣơng chƣa hợp lý làm cho 41 % ngƣời lao động cho kết quả yếu, số còn lại đồng ý chia sẻ với tình hình khó khăn chung của chi
nhánh nên cho rằng, giảm bớt tỷ lệ tiền thƣởng trong cơ cấu tiền lƣơng là điều hợp lý.
d.Hình thức trả lương
SHB Đà Nẵng áp dụng hình thức trả lƣơng phù hợp với từng đối tƣợng, có tác dụng tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động:
-Hình thức trả lƣơng theo thời gian có thƣởng: hình thức trả lƣơng này gắn với thành tích công tác của từng ngƣời lao động
-Hình thức trả lƣơng khoán theo hợp đồng công nhật: hình thức này đƣợc áp dụng đối với một số chức danh phù hợp nhƣ bảo vệ, lao công.
Nhìn vào bảng dƣới đây ta thấy, thời gian có thƣởng của chuyên viên SHB Đà Nẵng là nhiều nhất. Điều đó cũng phù hợp với thực tế hoạt động công việc của ngân hàng.
Bảng 2.15. Hình thức trả lương tại SHB Đà Nẵng
Loại công việc Thời gian
có thƣởng Khoán Cộng Điều hành,quản lý (ngƣời) 20 20 Chuyên viên (ngƣời) 79 79 Lao động phổ thông (ngƣời) 10 10 Lao công, bảo vệ (ngƣời) 5 5 Tổng cộng (ngƣời) 109 5 114
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự SHB Đà Nẵng)
- Cách thức trả lƣơng: trả lƣơng bằng hình thức chuyển khoản và đƣợc bảo mật.
Bảng 2.16. Nhận xét của CBNV SHB ĐN về công tác tiền lương Nội dung Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Cộng Chính sách tiền lƣơng hợp lý SL (ngƣời) 33 43 35 111 TL (%) 30 39 32 100 Mối quan hệ giữa
tiền lƣơng với mức độ hoàn thành công việc hợp lý SL (ngƣời) 55 37 19 111 TL (%) 50 33 17 100 Trả lƣơng công bằng giữa các đối tƣợng lao động SL (ngƣời) 57 23 26 5 111 TL (%) 51 21 23 5 100 Tiền thƣởng công bằng và tƣơng xứng với thành tích SL (ngƣời) 54 23 29 5 111 TL (%) 49 21 26 5 100 Hình thức thƣởng đa dạng SL (ngƣời) 48 25 22 16 111 TL (%) 43 23 20 14 100 Chính sách phúc lợi hợp lý SL (ngƣời) 2 12 55 42 111 TL (%) 2 11 50 38 100 Cơ cấu tiền lƣơng
hợp lý
SL (ngƣời) 45 50 12 4 111 TL (%) 41 45 11 4 100
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra của tác giả)
Số liệu trên bảng 2.16 tổng hợp những nhận xét chung của ngƣời lao động về công tác tiền lƣơng. Nhìn chung, Ngân hàng chƣa thực sự tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động thông qua công tác tiền lƣơng. Phần lớn ngƣời lao động hài lòng về chính sách phúc lợi mà Ngân hàng đang áp dụng. Song vẫn tồn tại những vấn đề mà Ngân hàng cần phải quan tâm để cải
thiện là chính sách và cơ cấu tiền lƣơng còn những điểm chƣa hợp lý. Kết quả 30% ngƣời lao động đánh giá “yếu”, 39% ngƣời lao động đánh giá trung bình về chính sách tiền lƣơng, 41% đánh giá “yếu”,45% đánh giá “trung bình” về cơ cấu tiền lƣơng. Mức độ tƣơng xứng giữa tiền thƣởng với thành tích cũng đƣợc ngƣời lao động đánh giá không cao. Về mức độ trả lƣơng công bằng giữa các đối tƣợng lao động đƣợc đánh giá 51% yếu, 21% trung bình.