6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.6. Tăng cƣờng công tác đào tạo
a. Đối với chính sách trước đào tạo
- Nhằm mục đích tạo động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động, chi nhánh cần công khai minh bạch các tiêu chí, nhu cầu, số lƣợng ngƣời đƣợc cử đi học; mở rộng đối tƣợng đƣợc đào tạo do giảng viên bên ngoài đến các cấp chuyên viên thay vì chỉ đào tạo các cấp quản lý nhƣ hiện nay.
- Chuẩn hóa yêu cầu cử ngƣời đi đào tạo trên cơ sở phân tích công việc và kết quả đánh giá thành tích.
với ngành nghề kinh doanh chủ chốt của chi nhánh, hiện nay cần tăng cƣờng đào tạo cho các nhân viên khối quan hệ khách hàng, dịch vụ khách hàng.
b. Đối với chính sách trong quá trình đào tạo
Hiện nay chi nhánh chƣa có chế độ thanh toán học phí cho các trƣờng hợp nâng cao trình độ, kể cả bậc sau đại học. Sau khi có bằng, lƣơng vẫn không đƣợc tăng
Chi nhánh nên có chính sách hỗ trợ về học phí, thời gian cho những đối tƣợng có năng lực, nhu cầu và ƣu tiên cho những đối tƣợng quy hoạch, ngành nghề hợp lý đi học để nâng cao trình độ. Trong thời gian tham gia đào tạo, ngƣời lao độngkhông phải đảm nhận toàn bộ khối lƣợng công việc đƣợc giao.
Nâng cao chất lƣợng đƣờng truyền, mạng e-learning để đảm bảo kết quả kiểm tra, đánh giá hiệu quả các đợt đào tạo online một cách công bằng.
Hiện nay nhân sự ngành ngân hàng rất cần đào tạo kỹ năng mềm nhƣ độ nhạy với các vấn đề của cuộc sống, cái nhìn dài hạn, nghệ thuật giao tiếp, thƣơng lƣợng, đàm phán với khách hàng….Định hƣớng: Chi nhánh rất cần có tổ chức những khóa đào tạo hữu ích về kỹ năng mềm để nâng cao chất lƣợng dịch vụ cung cấp.
Chi nhánh cần định kỳ tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ nhân viên về khả năng thực hiện công việc với kỹ thuật công nghệ hiện đại. Đồng thời, lập kế hoạch cử các cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo chuyên sâu ở các lĩnh vực chủ chốt, các dịch vụ mới nhằm xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, làm nòng cốt cho nguồn lực trong tƣơng lai.
Về nội dung đào tạo:
+ Chi nhánh cần chọn các khóa học dựa trên yêu cầu của công việc để đào tạo cho nhân viên. Để đáp ứng nhu cầu tái cấu trúc, nội dung các khóa đào tạo cần hƣớng đến việc đào tạo định hƣớng kinh doanh mới, đào tạo các quy trình, quy phạm, sản phẩm mới phù hợp với các định hƣớng này.
+ Các khóa đào tạo nội bộ hiện tại tuy tiết kiệm chi phí nhƣng chất lƣợng chƣa cao. Giải pháp cần thực hiện là SHB Đà Nẵng nên đầu tƣ kinh phí thêm để mời các giảng viên giỏi bên ngoài về các chi nhánh để đào tạo những khóa học thật sự cần thiết cho nhu cầu công việc cho các đối tƣợng trực tiếp kinh doanh.
c. Đối với chính sách sau đào tạo
Sau đào tạo cần bố trí công việc cho cán bộ phù hợp với khả năng trình độ để họ có thể sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào thực tế thực hiện công việc. Tăng lƣơng, bố trí hợp lý cho ngƣời đã đƣợc đào tạo, bổ nhiệm, đề bạt đối với những ngƣời đã hoàn thành các khóa đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ. Tổ chức các cuộc thi nghiệp vụ, kỹ năng mềm giúp ngƣời đƣợc đào tạo phát huy những kiến thức đã đƣợc học.
Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Trên giác độ nhà quản lý, kết quả thu đƣợc từ công tác đào tạo phải là: những sự thay đổi của nhân viên trong công việc của họ; những hạn chế về công việc trƣớc khi đào tạo đƣợc giải quyết; chi phí đào tạo bỏ ra có xứng đáng với kết quả đào tạo; hiệu quả cuối cùng của đào tạo… Để công tác này đạt hiệu quả cần phải nâng cao trình độ đội ngũ quản lý đào tạo theo chuyên ngành.