1.3. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề tại các
1.3.3.2. Quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung
cấp chuyên nghiệp
Xu thế hội nhập đòi hỏi nâng cao năng lực cho nguồn lực lao động, tăng cường sự cạnh tranh trong khu vực và trên trường quốc tế. Trong giai đoạn "cơ cấu dân số vàng" hiện nay, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lao động qua đào tạo nghề có thể tạo nên những bước đột phá trong quá trình phát triển. Trong đó, vai trị của Nhà giáo trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp (theo Luật Giáo dục nghề nghiệp) mang tính quyết định.
Thực tế cho thấy sự tác động của chính sách đối với nhà giáo giảng dạy nghề nghiệp (GDNN) có vai trị quan trọng và ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo. Chính sách khơng chỉ giữ vai trị định hướng mà cịn tạo khn khổ pháp lý, tạo động lực và điều chỉnh hành vi, hoạt động giảng dạy của nhà giáo GDNN. Do đó chính sách cần phải cụ thể, rõ ràng, có tính khả thi, phù hợp với đối tượng và điều kiện thực tế.
Tuy nhiên các chính sách cho nhà giáo GDNN ở Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều điều cần phải tiếp tục được hoàn thiện mới đáp ứng được yêu cầu đào tạo nghề cả về số lượng và chất lượng như mục tiêu đã đề ra trong chiến lược phát triển dạy nghề đến năm 2020. Phải nâng cao chất lượng dạy nghề, tiếp cận các chuẩn khu vực và thế giới; nâng cao năng lực đội ngũ nhà giáo, nhất là năng lực chuyên môn, sư phạm và ngoại ngữ theo chuẩn quốc tế; đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý ở nước ngồi thơng qua Đề án 371 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt (Quyết định số 371/QĐ-TTg ngày 28 tháng 02 năm 2013 và Quyết định số 1820/QĐ-TTg)
1.3.3.2. Quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các trường Trungcấp chuyên nghiệp. cấp chuyên nghiệp.
Công tác quy hoạch phát triển NNLGV giữ vai trò hết sức quan trọng, đảm bảo việc xây dựng được một NNLGV đủ về số lượng, có chất lượng cao, đồng bộ về cơ cấu, với sự kết nối nhuần nhuy n giữa các thế hệ; đồng thời, qua đó bồi dưỡng được những GV đầu đàn. Khi xây dựng qui hoạch cần bám sát và thể hiện t những đặc trưng của NNLGV, như sau:
Xu hướng của các nước phát triển trên thế giới khi quy hoạch NNLGV sẽ xem xét vào hai nhóm: nguồn nhân lực giảng dạy trực tiếp và lực lượng không trực tiếp giảng dạy (hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, tư vấn, giám thị, thư viện, và cán bộ văn phòng); đồng thời, định chuẩn theo tỉ lệ chức danh gắn với nhiệm vụ đối với GV;
Định mức giờ chuẩn có vai trị rất quan trọng đối với vấn đề quản lý NNLGV. Nó là cơ sở để đánh giá năng suất lao động; đồng thời, đảm bảo khả năng làm việc lâu dài và giữ gìn sức khỏe cho GV. Đó cũng chính là cơ sở để tính biên chế của NNLGV. Nếu số giờ lên lớp của GV quá nhiều tất yếu sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng giảng dạy và NCKH của GV… và điều này nếu tồn tại lâu ngày sẽ dẫn đến một thái độ và lề lối làm việc chung chỉ coi trọng số lượng, kết quả mà coi nhẹ chất lượng, hiệu quả.
Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch tuyển sinh, qui mô đào tạo, cơ cấu ngành nghề, ta sẽ xác định được số lượng GV cần có cho một bộ mơn, một khoa, một trường hay nhiều trường. T đó, căn cứ vào số lượng GV hiện có; sau khi tr đi số GV nghỉ hưu, bỏ việc, thuyên chuyển ra bên ngoài và cộng thêm số thuyên chuyển t bên ngoài vào… ta xác định được số GV cần bổ sung.
Như vậy, NNLGV với yêu cầu có số lượng đủ, phải được đặt trong mối quan hệ hài hòa với các yếu tố kinh tế, tâm lý, giáo dục, chính trị, xã hội; số lượng khơng thể đơn thuần về mặt số học. Đó cũng chính là cơ sở cho việc xác định giải pháp về số lượng, về chính sách và tăng cường hiệu lực các chế định của Nhà nước… trong hệ giải pháp tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực giáo viên: Cơ cấu NNLGV có thể hiểu đó là cấu trúc bên
trong của nguồn nhân lực, là một thể hồn chỉnh, thống nhất. Đó là yêu cầu về đồng bộ hóa - cái góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của nguồn nhân lực. Một cơ cấu hợp lý sẽ tạo ra sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức, hạn chế tối đa sự triệt tiêu, nhưng lại tăng cường sự cộng hưởng lẫn nhau giữa các yếu tố trong tổ chức. Để phát triển NNLGV, tất yếu phải áp dụng các giải pháp làm chuyển dịch cơ cấu (điều chuyển, cho nghỉ việc, tuyển dụng, đào tạo bổ sung,…). Các thành phần cơ cấu NNLGV được xem xét sẽ là:
- Cơ cấu ngành học (theo nhóm ngành đào tạo): là xác định tỉ lệ GV hợp lý giữa
- Cơ cấu trình độ đào tạo: là tỉ lệ GV có học vị, học hàm trong nguồn nhân lực giáo
viên.
- Cơ cấu xã hội, gồm: cơ cấu giới tính, thành phần dân tộc, tơn giáo, thành phần chính trị.
+ Cơ cấu giới tính của nguồn nhân lực: so với các khu vực khác, trong trường TCCN
nữ GV thường chiếm tỉ lệ tương đương với nam giới. Tuy nhiên, về các khía cạnh như: điều kiện để được đào tạo nâng cao, bồi dưỡng thường xuyên, thời gian học tập của cá nhân, thời gian nghỉ dạy do sinh sản, con ốm…lại là yếu tố có tác động đến hiệu suất lao động của nguồn nhân lực; mà những yếu tố đó thì phụ thuộc vào giới tính. Do đó, khi cơ cấu về giới tính nguồn nhân lực khác nhau thì giải pháp liên quan của t ng nơi cũng phải khác nhau.
+ Cơ cấu thành phần dân tộc, tôn giáo: là sự phân bố một tỉ lệ tương đối hợp lý về
GV là người dân tộc ít người trong các trường TCCN cũng như đặc điểm tôn giáo trong NNLGV.
+ Cơ cấu thành phần chính trị: đảm bảo tỉ lệ GV là đảng viên một cách hợp lý, làm
hạt nhân lãnh đạo chính trị trong nhà trường và trong mỗi khoa, tổ BM.
- Cơ cấu theo độ tuổi: đây là cơ cấu lao động phục vụ sự thay thế (trẻ, già), là đảm
bảo sự cân đối giữa các thế hệ, để v a có thể phát huy được kinh nghiệm của GV cao tuổi, v a phát huy được sự nhiệt tình, hăng hái, năng động, sáng tạo của nguồn nhân lực trẻ.
Như vậy, những cơ cấu trên đây bao giờ cũng phải đảm bảo sự cân đối, đồng bộ;
nếu phá vỡ sự cân đối này sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng NNLGV.
Chất lượng nguồn nhân lực giáo viên:
Tiêu chí chủ yếu để đánh giá NNLGV chính là chất lượng của nguồn nhân lực - nhân tố quyết định sự phát triển của tổ chức. Trạng thái chất lượng của nguồn nhân lực mạnh hay yếu, nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hay không; phụ thuộc rất nhiều vào qui mô số lượng nguồn nhân lực, sự đồng bộ của nguồn nhân lực, năng lực, phẩm chất của mỗi thành viên trong nguồn nhân lực. Đi vào cụ thể, theo chúng tôi, chất lượng NNLGV được thể hiện ở năm yếu tố cơ bản: (1) Tư cách đạo đức người GV; (2) Trình độ chun mơn; (3) Nghiệp vụ sư phạm; (4) Số lượng NNLGV; (5) Cơ cấu NNLGV.
T vấn đề xây dựng qui hoạch phát triển NNLGV với những đặc trưng đã trình bày trên đây, chúng tơi mơ hình hóa bằng sơ đồ 1.4.
Sơ đồ 1.4: Xây dựng qui hoạch phát triển nguồn nhân lực giáo viên:
ĐẶC TRƯNG CỦA NNLGV
Số lượng Cơ cấu Chất lượng
Số Động/ Nhóm Độ Giới, Học Năng Kĩ Văn
lực năng hóa Sức lượng Mở ngành tuổi thành vấn
chuyê nghề nhà khỏe phần
n môn nghiệp trường 1.3.3.3. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp.
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã có Thơng tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH, ngày 29 tháng10 năm 2010 Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề. Về cơ bản, Thông tư đã phần nào giúp các trường có cơ sở tuyển chọn, cũng như đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa đội ngũ, song trên thực tế để triển khai thực hiện đánh giá được chuẩn kỹ năng nghề cho giảng viên, giáo viên cịn có những hạn chế: số nghề được đánh giá kỹ năng chưa phủ các nghề đang đào tạo. Vì vậy cấp Trung ương (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội) cần sớm: Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách để phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề; rà sốt, bổ sung, hồn thiện các quy định, chế độ, chính sách về đãi ngộ, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề: Xây dựng và ban hành bảng lương riêng đối với giáo viên dạy nghề, quy định phụ cấp đối với giáo viên đạt
phí đào tạo đối với những người được tuyển dụng vào làm giáo viên dạy nghề; đồng thời với ban hành chính sách, cần tổ chức kiểm tra, giám sát đảm bảo việc thực hiện các chế độ, chính sách nhằm tạo động lực thu hút giáo viên dạy nghề toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp đổi mới và phát triển dạy nghề.
Đội ngũ giáo viên dạy nghề (giáo viên và hướng dẫn viên thực hành) nhiệt huyết, có năng lực được xem là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong việc đạt được các mục tiêu nâng cao chất lượng và tính hướng cầu của Đào tạo nghề ở Việt Nam, các nước khác trong và ngoài khu vực ASEAN. Theo đó, cơng tác xây dựng đội ngũ giáo viên có năng lực thường xuyên được đưa vào các chiến lược Đào tạo nghề như một mục tiêu chiến lược và biện pháp địn bẩy chính (“giải pháp đột phá”).
Giá trị tham chiếu để xây dựng đội ngũ giáo viên và hướng dẫn viên thực hành nghề là các yêu cầu nghề tương ứng như đã quy định cụ thể trong t ng Tiêu chuẩn nghề đối với giáo viên và hướng dẫn viên thực hành nghề. Việc phân tích các yêu cầu nghề cho thấy sự khác biệt rõ nét giữa giáo viên, hướng dẫn viên thực hành nghề với các giáo viên khác. Các giáo viên, hướng dẫn viên thực hành nghề này địi hỏi phải có hồ sơ năng lực rất khắt khe; trong đó bao gồm các kỹ năng thực hành chỉ tận tay chuyên sâu và lý thuyết nghề cần thiết để thực hiện nghề mà họ dạy hay hướng dẫn. Ngồi ra, cần phải có năng lực sư phạm chung và yêu cầu nghề cụ thể trong lý luận dạy học và phương pháp dạy & học.
Xây dựng đội ngũ giáo viên và hướng dẫn viên thực hành nghề có năng lực cần tính đến số giáo viên dạy nghề cần có (số lượng) cũng như hồ sơ năng lực và trình độ (chất lượng) cần thiết. Ngồi ra, các chứng nhận chính thức cần thiết để giảng dạy/ hướng dẫn học viên tham gia vào các chương trình Đào tạo nghề ở các trình độ Đào tạo nghề khác nhau cũng là một vấn đề rất quan trọng. Các phương pháp xây dựng đội ngũ giáo viên dạy nghề có năng lực một mặt cần chú trọng vào đội ngũ giáo viên hiện có thơng qua các biện pháp nâng cao và phát triển (đào tạo tại chức), mặt khác cần có các giải pháp hiệu quả cho cơng tác đào tạo lần đầu hay đào tạo trước khi hành nghề đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề.
1.3.3.4. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên các trường TCCN
- Tuyển dụng giáo viên
Công tác tuyển dụng GV là điều kiện tiên quyết tạo ra những tiền đề thuận lợi cho công tác phát triển nguồn nhân lực cơng chức nói chung và NNLGV nói riêng. Tuyển dụng GV cần phải tiến hành theo đúng qui trình của cơng tác quản lý nhân sự t khâu lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, kiểm tra. Đồng thời, phải căn cứ vào các văn bản pháp lý, phải tuân thủ những nguyên tắc, qui trình yêu cầu trong việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.
Chúng tôi cũng đặc biệt nhấn mạnh rằng, hiện nay Nhà nước đang trao quyền tự chủ cho các trường TCCN, TCN nên công tác tuyển dụng GV ở mỗi trường cần tận dụng tốt cơ hội và điều kiện này nhằm thu được hiệu quả cao nhất. Các trường sẽ tự chịu trách nhiệm xã hội trong tuyển dụng, tuyển chọn GV; chú trọng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơng khai, minh bạch, có yếu tố cạnh tranh trong tuyển dụng, tuyển chọn (tương tự như tuyển dụng nhân sự mà nhiều doanh nghiệp hiện nay đang làm) mới có thể tuyển dụng được những người giỏi và thu hút GV giỏi về.
- Sử dụng nguồn lực giáo viên các Trường TCCN
Các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TPHCM sử dụng giáo viên dạy nghề đủ tiêu chuẩn, đạt trình độ chuẩn theo quy định, phù hợp với ngành nghề được đào tạo hoặc đúng theo thỏa thuận trong hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động.
Rà sốt các trường TCCN chúng tơi nhận thấy các Trường thực hiện đúng Quyết định số 57/2008/QĐ-BLĐTBXH ngày 26 tháng 5 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội) khơng bố trí giảng dạy vượt quá 1/2 số giờ tiêu chuẩn đối với
giáo viên chuyên nghiệp, 1/3 số giờ tiêu chuẩn đối với giáo viên kiêm chức.
1.3.3.5. Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên các trường TCCN
Trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh hiện nay, đội ngũ giáo viên dạy nghề được hình thành t những nguồn sau:
- Những người tốt nghiệp ở các trường sư phạm kỹ thuật, khoa sư phạm kỹ thuật của các trường đại học và cao đẳng kỹ thuật.
- Những người đã qua thực ti n sản xuất: kỹ sư, cơng nhân có tay nghề cao, nghệ nhân. - Những học sinh khá, giỏi của các cơ sở dạy nghề.
Do được hình thành t nhiều nguồn khác nhau nên trình độ, năng lực của giáo viên dạy nghề rất khác nhau:
- Số giáo viên được đào tạo t các trường/khoa sư phạm kỹ thuật có năng lực nghiệp vụ sư phạm, có kiến thức chun mơn và kỹ năng nghề ở một trình độ nhất định.
- Số giáo viên được tuyển t học sinh tốt nghiệp các trường kỹ thuật – cơng nghệ đạt được u cầu về trình độ đào tạo và cơ cấu nghề đào tạo, song số giáo viên này chưa được đào tạo nghiệp vụ sư phạm và thiếu một số kỹ năng nghề.
- Số giáo viên được tuyển t các kỹ sư đang làm việc tại cơ sở sản xuất là những người v a có trình độ chun mơn v a vững về kỹ năng nghề. Tuy nhiên họ lại yếu về nghiệp vụ sư phạm.
- Số giáo viên được tuyển t đội ngũ công nhân kỹ thuật, nghệ nhân có thể mạnh về tay nghề , kinh nghiệm sản xuất, nhưng thiếu nghiệp vụ sư phạm và kiến thức chun mơn.
Do đó mức độ đáp ứng về năng lực sư phạm kỹ thuật của giáo viên dạy nghề kỹ thuật cơng nghiệp hiện nay cịn hạn chế.
1.3.3.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp
Trong khn khổ luận văn này, chúng tơi chỉ phân tích một số nội dung của chính sách đào tạo bồi dưỡng nhà giáo GDNN hiện hành.
Hiện trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng giáo viên giáo dục nghề nghiệp
Rà sốt lại các chính sách hiện hành trong hoạt động này, chúng tôi thấy nổi cộm một số vấn đề sau:
- Đối với chính sách đầu tư cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Đây được coi là điều kiện thiếu yếu để thực hiện việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ nhà giáo GDNN theo yêu cầu thực tế hiện nay. Tuy nhiên trong hệ thống chính sách hiện hành mới chỉ định ra
phương thức thực hiện mà chưa xây dựng định mức cho phép trong quá trình thực hiện. Thứ nữa, chính sách cũng chưa tính đến điều kiện thực tế trong việc tổ chức triển khai việc huy động nguồn lực đầu tư. Vì thế hiện nguồn lực này vẫn cịn thiếu nhiều so với nhu cầu thực tế mà các Bộ, ngành, các đơn vị chủ quản và cơ sở đào tạo nghề chưa tìm