cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn TPHCM
Trong mẫu khảo sát phần thực hiện của đơn vị hiện tại, có 7 nội dung chúng tơi đưa ra để khảo sát các cán bộ trưởng khoa, tổ, phịng ban chun mơn về thực trạng phát triển ĐNGV ở 04 trường TCCN trên địa bàn TP HCM; (mẫu phiếu khảo nghiệm ĐNGV và phát triển ĐNGV phụ lục 2, trang 105 ). Theo quá trình phát triển của mỗi cá nhân, của đơn vị, của ngành GDNN, cộng với sức ảnh hưởng t tình hình kinh tế - xã hội nói chung và các điều kiện cơ chế, chính sách của 04 trường TCCN trên địa bàn TP HCM nói riêng, cho phép hoạt động phát triển ĐNGV ở mỗi khoa, mỗi tổ BM có những bước tiến triển
khác nhau.
Số liệu thống kê tại bảng 2.8 với 35 lượt ý kiến của các trưởng khoa, tổ chuyên mơn ở các trường thơng qua khảo sát về tình hình thực hiện hoạt động phát triển NNLGV đã cho thấy định hướng chiến lược phát triển của các nhà trường nói chung, tương đối thống nhất trong nhận thức và hành động của tập thể sư phạm các nhà trường.
Bảng 2.8: Đánh giá hoạt động phát triển NNLGV- Đơn vị tính: % Tình hình thực hiện Nội dung hoạt động phát triển NNLGV
Đã thực
Đã thực
Đã thực
hiện, nhưng Chưa thực hiện, kết hiện, chưa
kết quả hiện
quả cao có kết quả chưa cao
1. Xây dựng quy hoạch và kế hoach hóa nguồn
71,4 20,0 8,6 0
nhân lực giáo viên
2. Phổ biến và tổ chức thực hiện chính sách phát
65,7 14,3 20,0 0
triển nguồn nhân lực giáo viên
3.Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên 85,8 11,4 2,8 0
4. Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên 65,0 23,0 12,0 0
5. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng
88,6 2,8 8,6 0
nguồn nhân lực giáo viên
6. Đãi ngộ, khích lệ, động viên NNLGV 80,0 14,3 2,8 2,9
7. Thanh tra, kiểm tra và xử lý hoạt động liên quan
80,0 8,6 11,4 0
đến nguồn nhân lực giáo viên
T kết quả thống kê ở bảng 2.8; chúng tơi thực hiện phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động phát triển NNLGV của các trường TCCN, TCN ở TPHCM như sau:
2.5.1. Tình hình thực thi thể chế quản lý nguồn nhân lực giáo viên các trườngTrung cấp chuyên nghiệp. Trung cấp chuyên nghiệp.
Chính sách khơng chỉ giữ vai trị định hướng mà cịn tạo khn khổ pháp lý, tạo động lực và điều chỉnh hành vi, hoạt động giảng dạy của giáo viên các trường Trung cấp hiện nay. Do đó chính sách cần phải cụ thể, rõ ràng, có tính khả thi, phù hợp với đối tượng và điều kiện thực tế.
2020. Ví dụ:
+ Về các chính sách tuyển dụng, hiện nay Thành phố Hồ Chí Minh chưa xố bỏ phân biệt “giáo viên trong biên chế” và “giáo viên hợp đồng”.
+ Các khoản thu nhập chính đáng khác (ngồi tiền lương) của đội ngũ GVDN và cán bộ quản lý chưa tương xứng; gần đây nhất là UBND Thành phố Hồ Chí Minh xin Trung ương cho cơ chế được sử dụng ngân sách của thành phố tăng thu nhập bổ sung cho cán bộ, cơng chức, viên chức (trong đó có GVDN) của TP HCM (vì so với các tỉnh thành khác thì TPHCM khối lượng cơng việc phải giải quyết quá lớn cho một cán bộ, viên chức cùng vị trí việc làm, nhưng thu nhập theo qui định khống chế bằng nhau là chưa hợp lý). + Chính sách thu hút nhà giáo là người Việt Nam ở nước ngoài về nước tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học - chuyển giao cơng nghệ...ở Thành phố Hồ Chí minh, chỉ d ng lại ở Đại học Quốc gia TPHCM chứ chưa triển khai xuống các cơ sở giáo dục nghề nghiệp; cụ thể ở 8 trường công lập trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo quản lý trước đây và hệ thống các trường trung cấp, cao đẳng nghề thực thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội quản lý cũng chưa có.
+ Về phân cấp quản lý đối với đội ngũ GVDN và cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVDN và cán bộ quản lý GDNN; hiện nay cần tăng cường hơn nữa quyền tự chủ - tự chịu trách nhiệm của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp; tập trung đầu mối, tăng cường chức năng, nhiệm vụ cho các cơ quan quản lý giáo dục nghề nghiệp các cấp;
+ Về chính sách đẩy mạnh xã hội hoá, hợp tác quốc tế trong phát triển đội ngũ GVDN và cán bộ quản lý GDNN; về khen thưởng, xử lý vi phạm, khiếu tố và giải quyết yếu tố liên quan đến đội ngũ GVDN và cán bộ quản lý GDNN chưa triển khai mạnh mẽ.
2.5.2. Qui hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp chuyên nghiệp.
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 gắn với việc thực hiện Nghị quyết số 16-NQ/TW ngày 10 tháng 8 năm 2012 của Bộ Chính trị về phương hướng, nhiệm vụ phát triển Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020,
Thơng qua quy hoạch nguồn nhân lực cho ngành GDNN, Thành phố Hồ Chí Minh đã xây dựng được đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục và dạy nghề có trình độ chun mơn cao được huy động t nhiều nguồn khác nhau; Ví dụ: trong những năm v a qua, ngành GDNN đón nhận rất nhiều lao động khối ngành Kỹ thuật Cơng nghệ và Kinh tế - Tài chính t doanh nghiệp sang làm giáo viên giảng dạy ở các trường nghề, trong số đó có rất nhiều người đã có học vị thạc sĩ chuyên ngành. Sở Lao động Thương binh và Xã hội chỉ đạo các cơ sở GDNN thực hiện đổi mới nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, gắn nội dung đào tạo trong nhà trường với hoạt động thực ti n của các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất và các lĩnh vực khác; thơng qua chương trình hỗ trợ của nhiều nước, trong đó có Cộng hịa Bỉ - dạy học theo phương pháp tiếp cận năng lực; hoặc Singapore; Ví dụ các trường: Trung cấp Kỹ thuật nghiệp vụ Nam Sài Gòn, Trung cấp Kỹ thuật Nghiệp vụ Nguy n Hữu Cảnh liên kết với trường Singapore Polytechnic (SP) qua sự tài trợ của tổ chức Temasek Foundation Singapore, qua đó triển khai 2 ngành đào tạo tiên tiến quốc tế (IT và Mechatronic) trao đổi học thuật về giáo viên giữa hai đơn vị trường học và doanh nghiệp... các trường đã hợp tác, liên kết với hàng trăm doanh nghiệp, tập đoàn trong nước về nhu cầu lao động trong t ng ngành nghề và được cung cấp cơ sở vật chất đào tạo cho các trường để học sinh có điều kiện thực tập.
2.5.3. Ban hành, phổ biến và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồnnhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp. nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp.
T chương trình hành động số 36-CTrHĐ/TU ngày 27 tháng 11 năm 2013 của Thành ủy, Kế hoạch của Ủy ban nhân dân Thành phố; hàng năm, UBND Thành phố Hồ Chí Minh phổ biến, tuyên truyền nội dung quy hoạch:
- Tổ chức phổ biến sâu rộng nội dung của quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 đến các ngành (trong đó có GDNN), các cấp, tổ chức, các đồn thể, các tầng lớp nhân dân.
- Tổ chức Hội nghị công bố Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025
Tất cả các Trường Trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TPHCM đều triển khai Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH, ngày 29 tháng10 năm 2010 Quy định chuẩn giáo
viên, giảng viên dạy nghề.
Các trường đều phổ biến rộng rãi Thông tư Số: 09/2008/TT-BLĐTBXH; ngày 27 tháng 6 năm 2008 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về việc “Hướng dẫn chế độ
làm việc của giáo viên dạy nghề”.
Các trường TCCN đều có chiến lược phát triển cở sở đến năm 2020; trong đó, có chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên cho t ng trường theo lộ trình phù hợp với năng lực đào tạo mỗi cơ sở (Quyết định số 616/ QĐ-GDĐT-GDCN&ĐH ngày 05/6/2013 của Giám đốc Sở Giáo dục và đào tạo về việc Ban hành Quy trình phê duyệt Kế hoạch chiến lược phát triển các trường Chuyên nghiệp trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Thành phố Hồ Chí Minh).
Việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực giúp cho các trường có đường lối dài hạn về công tác nhân sự, dự báo được xu thế biến động của điều kiện mơi trường nhằm có được góc nhìn tổng quan về những thuận lợi, những khó khăn, những thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị sẵn sàng cho chiến lược đào tạo của các trường.
2.5.4. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp
Bên cạnh công tác quy hoạch nhân sự giáo viên, các trường Trung cấp chỉ đạo các khoa, tổ của mỗi trường được chủ động tham gia trực tiếp vào công tác tuyển dụng. Căn cứ vào nhu cầu thực tế qui mô đào tạo, các trường xây dựng kế hoạch để tuyển dụng, cũng như dự kiến việc bố trí sắp sếp vị trí, cơng việc phù hợp.
Theo kết quả khảo sát t năm 2013 đến năm 2016 của 4 trường, số lượng GV tuyển được trong giai đoạn t năm 2014 đến 2016 là 105 người đạt tỉ lệ tăng GV trung bình mỗi năm là 11,6% (Phụ lục 2). Nguồn tuyển dụng một số là những GV nơi khác thuyên chuyển về và một số chuyển đổi vị trí việc làm. Tuy nhiên, số lượng GV thuyên chuyển công tác hoặc nghỉ việc cũng tương đương số tuyển dụng hàng năm, nên việc tuyển dụng GV chỉ là giải pháp bù vào chỗ thiếu chứ không phải là tăng số lượng để đáp ứng cho qui mô đào tạo của nhà trường tăng lên. Mặc khác, các khoa, tổ BM chưa thể hiện rõ vai trị của mình trong hoạt động tuyển dụng, thậm chí có khoa chưa tham gia vào cơng tác tuyển dụng GV; Việc tổ chức tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển, cơng khai nhưng thực tế vẫn cịn một số trường hợp “gửi gắm” trong tuyển dụng; hoặc một số tiêu chí trong tuyển dụng buộc phải hạ thấp tiêu chuẩn. Một vài đơn vị thiếu GV nhưng vẫn chưa tuyển dụng đủ số lượng như:
khoa Cơng nghệ kỹ thuật cơ khí, khoa Cơng nghệ thơng tin, Khoa Y – Dược, tổ Giáo dục thể chất. Cũng theo thực tế, t năm 2014 đến 2016, khơng có GV có học vị cao t bên ngồi chuyển đến công tác tại các trường mặc dù các trường có cơ chế, chính sách khuyến khích và chế độ đãi ngộ. Việc thiếu GV, nhất là GV trình độ cao, chuyên gia làm đội ngũ đầu đàn, nồng cốt là một trở ngại lớn trong các hoạt động nâng chất lượng GDNN của các trường.
Do xu hướng mở cửa, nước ngồi đầu tư vào Việt Nam, nhiều cơng ty liên doanh, tập đoàn kinh tế đa quốc gia thành lập tại Việt Nam (đặc biệt ở TPHCM) đã và đang thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, đào thải nguồn nhân lực không đáp ứng được và trong số họ lại dịch chuyển nghề nghiệp sang “đi dạy”. Điều này, lại gây nên một sức ép rất lớn trong công tác tuyển dụng cũng như chính sách để giữ được người tài. Thực trạng đó đặt ra cho BGH các trường TCCN trong công tác tuyển dụng GV hiện nay phải được xem xét trong mối tương quan xã hội, và cần mạnh dạn thay đổi đáng kể hơn trong chính sách, để thu hút và giữ chân GV giỏi cũng như dịch chuyển những cá nhân khơng phù hợp sang vị trí cơng tác khác cho phù hợp.
Bên cạnh cơng tác tuyển dụng thì cơng tác qui hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý cũng vơ cùng quan trọng. Theo qui trình khi đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý trong đơn vị hiện nay các trường thực hiện: giới thiệu nhân sự, bàn bạc thảo luận, thống nhất chủ trương, tổ chức lấy phiếu tín nhiệm t đơn vị. T kết quả tín nhiệm làm căn cứ xem xét bổ nhiệm. Vì lấy ý kiến làm cơ sở bổ nhiệm khơng theo qui hoạch, nên một số cán bộ quản lý chưa qua ĐT, BD nghiệp vụ quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm còn rất bị động trong công tác quản lý nhân sự, chuyên môn và cá nhân được bổ nhiệm cũng lúng túng trong vị trí, vai trị mới. Mặt khác, đội ngũ quản lý phòng, khoa, tổ cồng kềnh làm cho bộ máy tổ chức nặng nề;
Tóm lại, việc qui hoạch, tuyển dụng, sử dụng NNLGV đáp ứng nhu cầu trước mắt
thì đảm bảo, nhưng việc qui hoạch, tuyển dụng NNLGV mang tầm chiến lược thì chưa đáp ứng.
2.5.5. Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên Trung cấp chuyên nghiệp.
Đối với đào tạo người giáo viên dạy nghề, việc hình thành, phát triển và bồi dưỡng năng lực sư phạm kỹ thuật là nhân tố đóng vai trị quan trọng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà sự nghiệp công nghiệp hố và hiện đại hố đang địi hỏi.
Năng lực sư phạm kỹ thuật là tổ hợp của nhiều năng lực, đặc biệt là năng lực chuyên môn nghề và năng lực sư phạm, trong đó năng lực chun mơn nghề bao gồm năng lực nắm vững kiến thức chuyên môn; năng lực thực hành nghề và năng lực tổ chức, quản lý sản xuất cịn năng lực sư phạm bao gồm: nhóm năng lực dạy học, nhóm năng lực giáo dục và nhóm năng lực tổ chức hoạt động sư phạm. Năng lực chuyên môn nghề là điều kiện cần và năng lực sư phạm là điều kiện đủ, người giáo viên dạy nghề nếu thiếu một trong hai điều kiện đó đều chưa đủ năng lực sư phạm kỹ thuật.
Theo khảo sát các trường TCCN hiện nay chưa cụ thể hóa kế hoạch bồi dưỡng phẩm chất và nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đổi mới phương pháp dạy học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục nghề nghiệp trong giai đoạn 2016-2020.
Mặt khác, để đào tạo một học sinh trung cấp nghề có được kỹ năng nghề của bậc thợ tương ứng khi ra trường, học sinh được học thực hành khoảng 60 - 70% tổng thời lượng chương trình, tức bằng 1,0 năm/1,5 năm đối với Trung cấp nghề. Trong khi đó, như đã phân tích, giáo viên mới tốt nghiệp t các trường Đại học khơng thể có đủ thời gian thực tập như học sinh Trung cấp nghề. Hơn nữa, kể t khi về trường giảng dạy, quá trình tổ chức dạy thực hành, giáo viên chỉ làm thao tác mẫu ở giai đoạn hướng dẫn. Với điểm xuất phát và thực tế như vậy, liệu giáo viên có thể đạt được chuẩn kỹ năng nghề như mong muốn sau vài năm giảng dạy; Việc đánh giá kỹ năng nghề cho các giáo viên dạy thực hành và dạy tích hợp là cần thiết, tuy nhiên sẽ rất khó thực hiện và khơng phản ánh khách quan trình độ kỹ năng nghề của giáo viên. Vì vậy, chúng ta cần có giải pháp nâng cao kỹ năng nghề ngay t khâu đào tạo nguồn giáo viên dạy nghề.
2.5.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo viên.
Trong giai đoạn t 2014 đến 2016, bốn trường TCCN công lập TPHCM, đã cử 56 GV đi học cao học và 2 GV đi nghiên cứu sinh ở trong nước, làm thay đổi đáng kể trình độ chung của đội ngũ, tăng nhanh số lượng GV có học vị thạc sĩ. Bên cạnh đó, các trường cũng đã liên kết mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, bồi dưỡng cán bộ quản lý phòng khoa tổ, tin học IC3, ngoại ngữ,…theo hướng thiết thực, đa dạng, linh hoạt, phù hợp với tình hình ĐNGV của t ng trường.
tiêu chuẩn bằng cấp, chưa chú trọng đúng mức việc nâng cao năng lực nghề nghiệp và thực hành. Hoạt động bồi dưỡng thông qua giao lưu khoa học, học tập trao đổi kinh nghiệm giảng dạy với các trường bạn cịn rất ít (cịn đến 5% đơn vị chưa thể thực hiện, hoặc làm chưa tốt hoạt động này - theo thống kê tại bảng 2.8).
Một số GV ở bốn trường gần như khơng có điều kiện thâm nhập thực tế thông qua