3.3. Các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực giáo viên của các
3.3.4. Xây dựng chính sách đãi ngộ, khích lệ, động viên giáo viên dạy nghề
Hiện nay, các trường cần v a chế tài, v a tạo động lực cho cán bộ trẻ phấn đấu nâng cao trình độ, v a thu hút lực lượng trí thức trẻ đang được đào tạo trình độ sau đại học về công tác tại đơn vị, các trường cũng cần xây dựng mơi trường làm việc, những chính sách hỗ trợ tối đa theo khả năng của nhà trường và đúng pháp luật để họ an tâm
công tác.
Chúng ta cần nhận thức sâu sắc rằng: trong bối cảnh hiện nay, rất nhiều ngành có mức lương hấp dẫn, đã thu hút những SV tốt nghiệp xuất sắc, giỏi vào làm việc; họ t chối vào trường TCCN làm GV. Hoặc, nhiều GV được cử đi học nâng cao trình độ, khi học xong có được học vị, có ngoại ngữ tốt, thế là tìm mọi cách t bỏ con đường dạy học, để tìm đến với các cơng ty nước ngồi (điển hình là các ngành: Luật, Kinh tế, Ngân hàng, Khoa học máy tính). Do đó, để tạo động lực cho sự phát triển và nỗ lực của mỗi cá nhân trong NNLGV, các trường TCCN trên địa bàn TPHCM cần phải có sự tác động làm thay đổi mơi trường làm việc. Nghĩa là, sự tác động của môi trường cơng tác, việc thực hiện tốt chế độ, chính sách và có cơ chế sử dụng đúng đắn sẽ mang ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất lượng NNLGV.
Các cấp có thẩm quyền, Xây dựng hồn thiện chế độ, chính sách kinh tế làm địn bẩy nhằm thu hút ĐNGV có đủ năng lực phục vụ đào tạo và khuyến khích họ thi đua, phấn đấu nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Các nhà quản lý, các lực lượng xã hội, và bản thân mỗi GV phải nỗ lực để thực hiện việc đảm bảo cuộc sống và điều kiện công tác của mình. Nghĩa là, phải hướng đến đảm bảo các yếu tố thúc đấy động lực làm việc cho NNLGV như: tiền lương, cơ hội học tập và thăng tiến.
Xây dựng môi trường làm việc ổn định để ĐNGV an tâm cơng tác, gắn bó, có trách nhiệm với nhiệm vụ được phân cơng và phát huy tiềm lực.
Cụ thể hóa thành qui chế về hoạt động, công tác thi đua, khen thưởng, chi tiêu nội bộ với định mức hợp lý có thể khích lệ ĐNGV hăng hái phấn đấu, phát huy sức sáng tạo trong công việc. Nghĩa là, tất cả các hoạt động phải hướng đến đảm bảo các yếu tố thúc
đẩy động lực làm việc cho ĐNGV như: thu nhập ổn định, được ĐT, BD nâng cao trình độ và cơ hội thăng tiến.
- Tổ chức thực hiện chính sách, chế độ đãi ngộ: Có cơ cấu hệ thống trả lương hài hòa giữa thù lao vật chất và thù lao phi vật chất như đã trình bày ở mục 1.4.3.7. Cộng với việc khen thưởng nêu gương kịp thời các GV có đóng góp tích cực để sức ảnh hưởng lan tỏa rộng trong tập thể sư phạm, cũng như có những biện pháp chế tài thích đáng đối với các GV bảo thủ, năng lực yếu kém. Nghĩa là phải tính đến sự cơng bằng, rõ ràng, tương xứng với năng lực và hiệu quả cơng việc,
phải có thái độ kiên quyết trong việc thực hiện chính sách tinh giảm biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP.
- Các trường phải thực hiện đúng, đủ, kịp thời các chế độ chính sách đối với GV theo đúng tinh thần tôn vinh nghề dạy học của Đảng và Nhà nước. Cần cụ thể hóa các chính sách, đảm bảo các lợi ích t chính sách đến với GV cơng bằng, hợp lý; chú trọng khía cạnh động viên, kích thích, nhằm tăng hiệu suất lao động của NNLGV.
- Trong xây dựng chính sách, cần phải đặc biệt chú ý gắn việc bố trí sử dụng GV với nhu cầu ĐT, BD nâng cao trình độ của người GV, gắn quyền lợi của người GV với lợi ích chung của nhà trường một cách hài hòa, làm cho mọi GV yên tâm, phấn khởi tin tưởng và gắn bó với nhà trường.
Tóm lại, để chuyển hóa nội dung giải pháp cụ thể đã nêu trên thành hiện thực, các trường khi ban hành một số chính sách, định mức đãi ngộ cho ĐNGV cần căn cứ vào các qui định theo khung pháp lý chung.