nhân lực giáo viên các trường trung cấp chuyên nghiệp.
T chương trình hành động số 36-CTrHĐ/TU ngày 27 tháng 11 năm 2013 của Thành ủy, Kế hoạch của Ủy ban nhân dân Thành phố; hàng năm, UBND Thành phố Hồ Chí Minh phổ biến, tuyên truyền nội dung quy hoạch:
- Tổ chức phổ biến sâu rộng nội dung của quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 đến các ngành (trong đó có GDNN), các cấp, tổ chức, các đoàn thể, các tầng lớp nhân dân.
- Tổ chức Hội nghị công bố Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025
Tất cả các Trường Trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn TPHCM đều triển khai Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH, ngày 29 tháng10 năm 2010 Quy định chuẩn giáo
viên, giảng viên dạy nghề.
Các trường đều phổ biến rộng rãi Thông tư Số: 09/2008/TT-BLĐTBXH; ngày 27 tháng 6 năm 2008 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về việc “Hướng dẫn chế độ làm việc của giáo viên dạy nghề”.
Các trường TCCN đều có chiến lược phát triển cở sở đến năm 2020; trong đó, có chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên cho t ng trường theo lộ trình phù hợp với năng lực đào tạo mỗi cơ sở (Quyết định số 616/ QĐ-GDĐT-GDCN&ĐH ngày 05/6/2013 của Giám đốc Sở Giáo dục và đào tạo về việc Ban hành Quy trình phê duyệt Kế hoạch chiến lược phát triển các trường Chuyên nghiệp trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Thành phố Hồ Chí Minh).
Việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực giúp cho các trường có đường lối dài hạn về công tác nhân sự, dự báo được xu thế biến động của điều kiện môi trường nhằm có được góc nhìn tổng quan về những thuận lợi, những khó khăn, những thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị sẵn sàng cho chiến lược đào tạo của các trường.
2.5.4. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên các trường Trung cấp
Bên cạnh công tác quy hoạch nhân sự giáo viên, các trường Trung cấp chỉ đạo các khoa, tổ của mỗi trường được chủ động tham gia trực tiếp vào công tác tuyển dụng. Căn cứ vào nhu cầu thực tế qui mô đào tạo, các trường xây dựng kế hoạch để tuyển dụng, cũng như dự kiến việc bố trí sắp sếp vị trí, công việc phù hợp.
Theo kết quả khảo sát t năm 2013 đến năm 2016 của 4 trường, số lượng GV tuyển được trong giai đoạn t năm 2014 đến 2016 là 105 người đạt tỉ lệ tăng GV trung bình mỗi năm là 11,6% (Phụ lục 2). Nguồn tuyển dụng một số là những GV nơi khác thuyên chuyển về và một số chuyển đổi vị trí việc làm. Tuy nhiên, số lượng GV thuyên chuyển công tác hoặc nghỉ việc cũng tương đương số tuyển dụng hàng năm, nên việc tuyển dụng GV chỉ là giải pháp bù vào chỗ thiếu chứ không phải là tăng số lượng để đáp ứng cho qui mô đào tạo của nhà trường tăng lên. Mặc khác, các khoa, tổ BM chưa thể hiện rõ vai trò của mình trong hoạt động tuyển dụng, thậm chí có khoa chưa tham gia vào công tác tuyển dụng GV; Việc tổ chức tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển, công khai nhưng thực tế vẫn còn một số trường hợp “gửi gắm” trong tuyển dụng; hoặc một số tiêu chí trong tuyển dụng buộc phải hạ thấp tiêu chuẩn. Một vài đơn vị thiếu GV nhưng vẫn chưa tuyển dụng đủ số lượng như:
khoa Công nghệ kỹ thuật cơ khí, khoa Công nghệ thông tin, Khoa Y – Dược, tổ Giáo dục thể chất. Cũng theo thực tế, t năm 2014 đến 2016, không có GV có học vị cao t bên ngoài chuyển đến công tác tại các trường mặc dù các trường có cơ chế, chính sách khuyến khích và chế độ đãi ngộ. Việc thiếu GV, nhất là GV trình độ cao, chuyên gia làm đội ngũ đầu đàn, nồng cốt là một trở ngại lớn trong các hoạt động nâng chất lượng GDNN của các trường.
Do xu hướng mở cửa, nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, nhiều công ty liên doanh, tập đoàn kinh tế đa quốc gia thành lập tại Việt Nam (đặc biệt ở TPHCM) đã và đang thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, đào thải nguồn nhân lực không đáp ứng được và trong số họ lại dịch chuyển nghề nghiệp sang “đi dạy”. Điều này, lại gây nên một sức ép rất lớn trong công tác tuyển dụng cũng như chính sách để giữ được người tài. Thực trạng đó đặt ra cho BGH các trường TCCN trong công tác tuyển dụng GV hiện nay phải được xem xét trong mối tương quan xã hội, và cần mạnh dạn thay đổi đáng kể hơn trong chính sách, để thu hút và giữ chân GV giỏi cũng như dịch chuyển những cá nhân không phù hợp sang vị trí công tác khác cho phù hợp.
Bên cạnh công tác tuyển dụng thì công tác qui hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý cũng vô cùng quan trọng. Theo qui trình khi đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý trong đơn vị hiện nay các trường thực hiện: giới thiệu nhân sự, bàn bạc thảo luận, thống nhất chủ trương, tổ chức lấy phiếu tín nhiệm t đơn vị. T kết quả tín nhiệm làm căn cứ xem xét bổ nhiệm. Vì lấy ý kiến làm cơ sở bổ nhiệm không theo qui hoạch, nên một số cán bộ quản lý chưa qua ĐT, BD nghiệp vụ quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm còn rất bị động trong công tác quản lý nhân sự, chuyên môn và cá nhân được bổ nhiệm cũng lúng túng trong vị trí, vai trò mới. Mặt khác, đội ngũ quản lý phòng, khoa, tổ cồng kềnh làm cho bộ máy tổ chức nặng nề;
Tóm lại, việc qui hoạch, tuyển dụng, sử dụng NNLGV đáp ứng nhu cầu trước mắt thì đảm bảo, nhưng việc qui hoạch, tuyển dụng NNLGV mang tầm chiến lược thì chưa đáp ứng.
2.5.5. Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên Trung cấp chuyên nghiệp.
Đối với đào tạo người giáo viên dạy nghề, việc hình thành, phát triển và bồi dưỡng năng lực sư phạm kỹ thuật là nhân tố đóng vai trò quan trọng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà sự nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá đang đòi hỏi.
Năng lực sư phạm kỹ thuật là tổ hợp của nhiều năng lực, đặc biệt là năng lực chuyên môn nghề và năng lực sư phạm, trong đó năng lực chuyên môn nghề bao gồm năng lực nắm vững kiến thức chuyên môn; năng lực thực hành nghề và năng lực tổ chức, quản lý sản xuất còn năng lực sư phạm bao gồm: nhóm năng lực dạy học, nhóm năng lực giáo dục và nhóm năng lực tổ chức hoạt động sư phạm. Năng lực chuyên môn nghề là điều kiện cần và năng lực sư phạm là điều kiện đủ, người giáo viên dạy nghề nếu thiếu một trong hai điều kiện đó đều chưa đủ năng lực sư phạm kỹ thuật.
Theo khảo sát các trường TCCN hiện nay chưa cụ thể hóa kế hoạch bồi dưỡng phẩm chất và nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đổi mới phương pháp dạy học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục nghề nghiệp trong giai đoạn 2016-2020.
Mặt khác, để đào tạo một học sinh trung cấp nghề có được kỹ năng nghề của bậc thợ tương ứng khi ra trường, học sinh được học thực hành khoảng 60 - 70% tổng thời lượng chương trình, tức bằng 1,0 năm/1,5 năm đối với Trung cấp nghề. Trong khi đó, như đã phân tích, giáo viên mới tốt nghiệp t các trường Đại học không thể có đủ thời gian thực tập như học sinh Trung cấp nghề. Hơn nữa, kể t khi về trường giảng dạy, quá trình tổ chức dạy thực hành, giáo viên chỉ làm thao tác mẫu ở giai đoạn hướng dẫn. Với điểm xuất phát và thực tế như vậy, liệu giáo viên có thể đạt được chuẩn kỹ năng nghề như mong muốn sau vài năm giảng dạy; Việc đánh giá kỹ năng nghề cho các giáo viên dạy thực hành và dạy tích hợp là cần thiết, tuy nhiên sẽ rất khó thực hiện và không phản ánh khách quan trình độ kỹ năng nghề của giáo viên. Vì vậy, chúng ta cần có giải pháp nâng cao kỹ năng nghề ngay t khâu đào tạo nguồn giáo viên dạy nghề.
2.5.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo viên.
Trong giai đoạn t 2014 đến 2016, bốn trường TCCN công lập TPHCM, đã cử 56 GV đi học cao học và 2 GV đi nghiên cứu sinh ở trong nước, làm thay đổi đáng kể trình độ chung của đội ngũ, tăng nhanh số lượng GV có học vị thạc sĩ. Bên cạnh đó, các trường cũng đã liên kết mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, bồi dưỡng cán bộ quản lý phòng khoa tổ, tin học IC3, ngoại ngữ,…theo hướng thiết thực, đa dạng, linh hoạt, phù hợp với tình hình ĐNGV của t ng trường.
tiêu chuẩn bằng cấp, chưa chú trọng đúng mức việc nâng cao năng lực nghề nghiệp và thực hành. Hoạt động bồi dưỡng thông qua giao lưu khoa học, học tập trao đổi kinh nghiệm giảng dạy với các trường bạn còn rất ít (còn đến 5% đơn vị chưa thể thực hiện, hoặc làm chưa tốt hoạt động này - theo thống kê tại bảng 2.8).
Một số GV ở bốn trường gần như không có điều kiện thâm nhập thực tế thông qua việc bồi dưỡng tại cơ quan xí nghiệp, doanh nghiệp để nâng cao chất lượng giờ dạy.
Hầu hết các trường TCCN công lập trên địa bàn TPHCM có chủ trương hỗ trợ đối với những GV được cử đi ĐT, BD, đặc biệt đó là: hỗ trợ học phí cho GV đi học, cộng thêm tạo điều kiện về thời gian, giảm 50% khối lượng nghiên cứu khoa học (NCKH) và giờ hành chính cho GV đi học nâng cao trình độ; Ngoài ra, nếu cá nhân GV tự túc về kinh phí ĐT, BD thì có chế độ khen thưởng động viên tinh thần để họ tích cực nỗ lực phấn đấu hơn nữa.
Về thực trạng hoạt động ĐT, BD ĐNGV đầu đàn, cốt cán chúng tôi nhận thấy: có hai trường trường đang đào tạo 2 ngành mũi nhọn là Công nghệ kỹ thuật Cơ điện tử (Trung cấp KTKT Nguy n Hữu Cảnh), Cơ khí động lực (TC KTNV Nam Sài Gòn), nhưng việc xây dựng ĐNGV đầu đàn còn đang bỏ ngõ. Trong 3 năm qua, không có GV nào tại các đơn vị trên đạt học vị tiến sĩ cũng như chức danh giảng viên chính, giáo viên cao cấp. Con số trên cho thấy sự cấp bách trong việc ĐT, BD ĐNGV đầu đàn cho các trường. Vì vậy, việc ĐT, BD để có lực lượng GV đầu đàn là một nhu cầu vô cùng quan trọng và cấp thiết; bởi lẽ nếu đội ngũ này được hình thành và càng phát triển thì sẽ góp sức làm cho chất lượng các trường thay đổi. Đây cũng là nhân tố đi đầu trong xây dựng hình ảnh, thương hiệu của các trường.
2.5.7. Đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên các trường Trungcấp chuyên nghiệp. cấp chuyên nghiệp.
- Chính sách đối với GV cần được qui định chặt chẽ và rõ ràng, để không bị coi là sự ban phát t trên, mà phải hiểu là cái được hưởng. Đồng thời, đãi ngộ đối với GV còn xuất phát t cách đánh giá con người, nhất là đánh giá của cấp trên.
- Khi khảo sát thực trạng và tìm hiểu sâu t các trường TCCN
ở TPHCM
, chúng tôi nhận biết: thực tế những năm qua, việc phân loại GV theo yêu cầu chuẩn chức danh chưa
được các trường thực hiện tích cực. Vì vậy, trong chỉ đạo thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với GV và toàn thể đội ngũ viên chức nói chung còn mang tính cào bằng, chưa có tác dụng khuyến khích GV phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ và học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Để khắc phục tình trạng này, các trường phải thực hiện tốt việc phân loại GV theo yêu cầu và tiêu chuẩn chức danh. Tùy theo mỗi chức danh của GV, GV chính và GV cao cấp (hiệu quả thực hiện công tác, mức độ hoàn thành công việc) để xác định những chế độ phù hợp như được qui hoạch đề bạt, được bổ nhiệm bố trí công tác hợp lý, được xét tặng danh hiệu thi đua cao, xét nâng lương trước thời hạn; đặc biệt, các trường phải hướng đến thực hiện Hiệu trưởng quyết định việc trả lương cho GV.
- Các trường cần có cơ chế hợp lý để tạo điều kiện cho GV trẻ được ĐT, BD thường xuyên thông qua việc tham gia các công trình, đề tài NCKH. Đề nghị các cấp quản lý có thẩm quyền quan tâm và có kế hoạch thi nâng ngạch cho những GV đã đủ điều kiện.
Khung pháp lý để các trường TCCN thực hiện chế độ chính sách của Nhà nước về tiền lương, công tác phí, phụ cấp dạy vượt giờ đối với GV theo Quyết định sô18/2007/QĐ-BGDĐT ngày 24/5/2007 về việc Ban hành Quy định chế độ công tác giáo viên giảng dạy trung cấp chuyên nghiệp của Bộ Giáo dục & Đào tạo; Thông tư số 97/2010/TT- BTC ngày 6/7/2010 của bộ Tài chính qui định cụ thể định mức thời gian làm việc và giờ chuẩn giảng dạy đối với GV và định mức công tác phí. Qua khảo sát và tìm hiểu, các trường TCCN công lập ngoài việc áp dụng văn bản còn có qui định riêng về số giờ chuẩn giảng dạy của t ng chức danh, cách bố trí, sắp xếp, đánh giá thực hiện 4 nhiệm vụ của GV về: giảng dạy, NCKH, học tập nâng cao trình độ, thực hiện giờ hành chính.
Những chính sách khác như: phòng làm việc đối với GV có chức vụ, học vị, học hàm, thưởng bằng tiền, điều kiện trang thiết bị dạy học đến cảnh quan môi trường sư phạm, những đáp ứng về sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, nghỉ dưỡng… đã được các trường quan tâm, nhưng còn rất hạn hẹp. Trong chính sách hỗ trợ đối với ĐNGV có quyết định được cử đi ĐT, BD có điểm sáng đặc biệt, đó là: hoàn trả học phí cho GV đi học, ngoài ra còn tạo điều kiện về thời gian, giảm 50% khối lượng NCKH và giờ hành chính cho GV đi học nâng cao trình độ, nếu cá nhân GV tự túc về kinh phí ĐT, BD thì có chế độ khen thưởng động viên khích lệ.
2.5.8. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên TCCN
Hiệu trưởng các trường TCCN công lập ở TP HCM đã coi hoạt động đánh giá chất lượng dạy học là một trong những thước đo của công việc xây dựng chất lượng đào tạo. Nhưng qua khảo sát chúng tôi nhận thấy, công tác quản lý xây dựng kế hoạch thanh tra, kiểm tra, đánh giá ở các trường Trung cấp chưa thường xuyên, chưa rõ ràng. Công tác chỉ đạo về kiểm tra, đánh giá còn mang nặng thủ tục hành chính, chưa thật sự khách quan, khoa học nên kiểm tra chưa có tác dụng sửa chữa, uốn nắn, thúc đẩy hoạt động kiểm tra đánh giá của giáo viên; vì thế công tác kiểm tra đánh giá chưa đảm bảo tính chính xác, khách quan, công bằng, sự bảo mật và tính kinh tế. Chính vì chưa phù hợp trong xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện nên thiếu chính xác trong thu thập kết quả, tổng hợp, phân tích và đánh giá kết quả thu được. Hàng năm ĐNGV được tổ chức đánh giá theo các tiêu chí: (1) Năng lực tổ chức và tiến hành hoạt động dạy học; (2) Những hoạt động ĐT, BD chuyên môn; (3) Hoạt động NCKH; (4) Đánh giá của HS đối với GV. Cụ thể:
+ 100% GV được dự giờ và đánh giá năng lực tổ chức và tiến hành hoạt động dạy học theo t ng học kỳ.
+ 80% GV có hoạt động NCKH.
+ 100% GV tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn do nhà trường tổ chức
+ 1/3 số lượng GV trong t ng khoa tổ trong t ng học kỳ sẽ được lấy ý kiến đánh giá của HS bằng phiếu.
Tuy nhiên, cách thức đánh giá GV mà các trường TCCN công lập đang thực hiện chưa có biện pháp chế tài thật sự khoa học vì cá nhân không hoàn thành khối lượng cũng chỉ ghi nợ, chưa nhận được ý kiến đánh giá chính xác t nhiều phía, nhiều kênh thông tin. Đặc biệt còn nể nang trong đánh giá, vẫn còn tình trạng một số GV tự đánh giá