Hiệu trưởng các trường TCCN công lập ở TP HCM đã coi hoạt động đánh giá chất lượng dạy học là một trong những thước đo của công việc xây dựng chất lượng đào tạo. Nhưng qua khảo sát chúng tôi nhận thấy, công tác quản lý xây dựng kế hoạch thanh tra, kiểm tra, đánh giá ở các trường Trung cấp chưa thường xuyên, chưa rõ ràng. Công tác chỉ đạo về kiểm tra, đánh giá còn mang nặng thủ tục hành chính, chưa thật sự khách quan, khoa học nên kiểm tra chưa có tác dụng sửa chữa, uốn nắn, thúc đẩy hoạt động kiểm tra đánh giá của giáo viên; vì thế công tác kiểm tra đánh giá chưa đảm bảo tính chính xác, khách quan, công bằng, sự bảo mật và tính kinh tế. Chính vì chưa phù hợp trong xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện nên thiếu chính xác trong thu thập kết quả, tổng hợp, phân tích và đánh giá kết quả thu được. Hàng năm ĐNGV được tổ chức đánh giá theo các tiêu chí: (1) Năng lực tổ chức và tiến hành hoạt động dạy học; (2) Những hoạt động ĐT, BD chuyên môn; (3) Hoạt động NCKH; (4) Đánh giá của HS đối với GV. Cụ thể:
+ 100% GV được dự giờ và đánh giá năng lực tổ chức và tiến hành hoạt động dạy học theo t ng học kỳ.
+ 80% GV có hoạt động NCKH.
+ 100% GV tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn do nhà trường tổ chức
+ 1/3 số lượng GV trong t ng khoa tổ trong t ng học kỳ sẽ được lấy ý kiến đánh giá của HS bằng phiếu.
Tuy nhiên, cách thức đánh giá GV mà các trường TCCN công lập đang thực hiện chưa có biện pháp chế tài thật sự khoa học vì cá nhân không hoàn thành khối lượng cũng chỉ ghi nợ, chưa nhận được ý kiến đánh giá chính xác t nhiều phía, nhiều kênh thông tin. Đặc biệt còn nể nang trong đánh giá, vẫn còn tình trạng một số GV tự đánh giá năng lực của mình chưa thật sự trung thực, mà các trường TCCN cũng chưa cứng rắn tổ chức phương thức đánh giá GV độc lập. Kết quả khảo sát về phương pháp kiểm tra đánh giá chuyên môn, xếp loại đối với GV có 74% ý kiến rất đồng ý và 26% đồng ý cho rằng việc kiểm tra đánh giá, xếp loại hiện nay còn nhiều bất cập, chưa thật sự hiệu quả.
2.6. Đánh giá về kết quả c a hoạt động quản lý nhà nước đối với việc phát triển nguồn nhân lực GV các trường trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
- Các chính sách đã ban hành liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề
Chính sách đào tạo bồi dưỡng nhà giáo viên GDNN, chính sách đầu tư cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hiện mới chỉ định ra phương thức thực hiện mà chưa xây dựng định mức cho phép trong quá trình thực hiện.
Ví dụ: Thành phố Hồ Chí Minh cho phép các trường chủ động liên hệ các đơn vị có chức năng huấn luyện, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề các kỹ năng t ngoại ngữ, tin học, đến phương pháp dạy nghề, thực hành nghề nghiệp các khóa ngắn hạn…Do mỗi trường có liên kết khác nhau nên suất đầu tư cho mỗi người, mỗi trường khác nhau, dẫn đến chuẩn không giống nhau (do khi ban hành chính sách chưa thống nhất các mô đun đào tạo, bồi dưỡng cần thiết, nên có sự cắt giảm khác nhau; thường ở TPHCM có Đại học Sư phạm Kỹ thuật TPHCM thực hiện nhiệm vụ này, nhưng có trường liên kết với các Đại học vùng như Thái Nguyên, Đà Nẵng,…)
Các chính sách ban hành chưa thể hiện sự đa dạng hóa trong đào tạo, bồi dưỡng đối với giáo viên GDNN, chưa gắn kết, huy động sự tham gia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn của các doanh nghiệp, các tổ chức đối với giáo viên dạy nghề.
- Chính sách về việc sử dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo viên
Chính sách nhân sự của các nhà trường gồm: Tuyển dụng; quản lý, sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; khuyến khích tài năng, trọng dụng nhân tài; đãi ngộ duy trì nguồn nhân lực còn bị động, do các trường chưa tự chủ hoàn toàn, lệ thuộc rất nhiều vào cấp trên theo phân bổ chỉ tiêu kế hoạch hàng năm, trong khi nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt.
Công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm giáo viên chưa hợp lý: Bộ máy quản lý một số phòng, khoa ở các trường còn cồng kềnh, có những đơn vị đội ngũ quản lý còn nhiều hơn GV. Nguyên nhân của tình trạng trên là do việc rà soát, qui hoạch định biên chỉ tiêu
nhân sự quản lý đội ngũ chưa theo lộ trình. Sản phẩm của cơ cấu tổ chức cũ đồng thời bổ sung cơ cấu tổ chức mới chồng chéo dẫn đến tình trạng chung và việc tăng giãn đội ngũ di n ra không đảm bảo yêu cầu về chất lượng lẫn số lượng.
Chất lượng đội ngũ giáo viên chưa tương xứng với nhiệm vụ mà họ đảm nhận Tiền thân của 04 trường TCCN công lập trên địa bàn TPHCM là Trung tâm dạy nghề của Quận/huyện được nâng cấp, số GV mới tuyển dụng chưa có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy bậc chuyên nghiệp. Cũng cần nhắc lại rằng, thời gian hoạt động của 04 trường TCCN công lập ở TPHCM hiện nay chỉ 18 năm, có 2 trường mới được 5 năm (Trung cấp KTKT Quận 12; TCKTKT Hóc Môn); với thời gian đó và những chuyển biến thay đổi liên tục, nên chưa thể thực hiện hữu hiệu chiến lược phát triển đội ngũ, chưa quyết liệt sàng lọc đội ngũ yếu kém theo Nghị định số108/ 2014/NĐ-CP, ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế.
Khi các trường có một hệ thống chính sách nhân sự tiến bộ và phù hợp, sẽ có tác động, ảnh hưởng tích cực tới quy mô phát nguồn nhân lực cũng như chất lượng quản trị nguồn nhân lực của các trường.
- Chính sách chế độ đãi ngộ, động viên nguồn nhân lực giáo viên.
Chính sách của Nhà nước về tiền lương, công tác phí, phụ cấp dạy vượt giờ đối với GV theo Quyết định sô18/2007/QĐ-BGDĐT ngày 24/5/2007 về việc Ban hành Quy định chế độ công tác giáo viên giảng dạy trung cấp chuyên nghiệp của Bộ Giáo dục & Đào tạo; Thông tư số 97/2010/TT- BTC ngày 6/7/2010 của bộ Tài chính qui định cụ thể định mức thời gian làm việc và giờ chuẩn giảng dạy đối với GV và định mức công tác phí hiện nay cần phải sửa đổi bổ sung cho phù hợp với các chỉ số trượt giá, vì chúng ta đã có 02 lần điều chỉnh mức lương cơ sở. Hoàn thiện chính sách lương – thưởng, bảo đảm an sinh xã hội.
- Công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm, khiếu tố và giải quyết yếu tố liên quan đến đội ngũ GVDN, cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp
Công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý các vi phạm trong đào tạo trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề được tăng cường, có trọng tâm, trọng điểm và có sự phối hợp tốt giữa Bộ Giáo dục và Đào tạo, Lao động Thương binh và Xã hội với các sở giáo dục nghề nghiệp. Do đó, đã có bước chuyển quan trọng trong nhận thức, tư duy về quản lý nhà
nước đối với giáo dục trung cấp chuyên nghiệp, không can thiệp vào công việc chuyên môn của trường và chuyển mạnh theo định hướng lấy chất lượng làm trọng.
Tuy nhiên, Chính sách pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như của người sử dụng lao động như: người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có sự đồng ý của nhà trường gây khó khăn cho việc giữ nhân lực có chất lượng, nhân lực đã được đầu tư đào tạo thành tài. Một số ít trường hợp trong khi người lao động cố tình vi phạm, không hoàn thành nhiệm vụ của nhà trường không thể tiếp tục sử dụng được nữa gây khó khăn cho nhà trường trong việc sàng lọc, thanh loại những lao động kém chất lượng.
Tiểu kết chương 2
Sau phần khái quát địa bàn nghiên cứu, chúng tôi đã khái quát thực trạng ĐNGV 04 trường TCCN trên địa bàn TPHCM trên 3 bình diện: về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ. Theo đó tập trung khảo sát, phân tích thực trang phát triển ĐNGV của các trường trên các yếu tố: Xây dựng, ban hành thể chế, chính sách nguồn nhân lực giáo viên, xây dựng qui hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên; đào tạo, bồi dưỡng; tuyển dụng và sử dụng; đãi ngộ, khích lệ, động viên; thanh kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực giáo viên của các trường Trung cấp nghề trên địa bàn TPHCM.
T kết quả khảo sát, chúng tôi đã nêu lên những bất cập của chính sách đã ban hành và lý giải những nguyên nhân của thực trạng phát triển ĐNGV. Các căn cứ quy định, bằng số liệu chi tiết minh chứng đã đủ điều kiện làm cơ sở thực trạng cho vấn đề nghiên cứu. Kết quả khảo sát thực trạng trên đây là cơ sở quan trọng để nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV ở chương tiếp theo.
Chương 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCGIÁO VIÊN CỦA CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM.
3.1 Phương hướng phát triển đội ngũ giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp
Nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng và toàn diện hơn với khu vực trên thế giới nên có nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng gặp nhiều khó khăn và thách thức. Trong đó, thách thức về nguồn chất lượng nhân lực đang đặt ra cấp bách, đặt vai trò quan trọng cho giáo dục nghề nghiệp. Việc phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề thời gian qua đạt được kết quả khích lệ, chất lượng dạy nghề được nâng lên nhưng trên thực tế vẫn còn rất nhiều trăn trở, bất cập và vướng mắc. Hội nhập quốc tế sâu, rộng tạo điều kiện thuận lợi cho dạy nghề tiếp cận với những kiến thức mới, công nghệ mới, mô hình dạy nghề hiện đại, mở rộng trao đổi kinh nghiệm, có cơ hội tiếp cận, thu hút các nguồn lực bên ngoài cho phát triển dạy nghề, song cũng đòi hỏi GVDN phải thích ứng được kịp thời.
Trong Chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2015-2020 sẽ hướng đến tập trung đào tạo các ngành nghề trọng điểm đạt trình độ của các nước khu vực ASEAN và thế giới, tạo sự đột phá về chất lượng nghề nghiệp và nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 63% vào năm 2020 (Nguồn: http://molisa.gov.vn). Để thực hiện mục tiêu đó ở cấp chính sách (trung ương) cần tập trung chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ, giải pháp quan trọng; trong đó, có giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp theo hướng chuẩn hóa và xây dựng lộ trình chuẩn hóa.
3.1.1 Phương hướng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
- Đối với chính sách đầu tư cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng:
Đây được coi là điều kiện thiếu yếu để thực hiện việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ nhà giáo GDNN theo yêu cầu thực tế hiện nay. Hệ thống chính sách không chỉ định ra phương thức thực hiện mà còn xây dựng định mức cho phép trong quá trình thực hiện. Chính sách phải tính đến điều kiện thực tế trong việc tổ chức triển khai việc huy động
nguồn lực đầu tư. Vì thế hiện nguồn lực này vẫn còn thiếu nhiều so với nhu cầu thực tế mà các đơn vị chủ quản và cơ sở đào tạo nghề ở TPHCM chưa tìm được nguồn khai thác. - Đối với chính sách đổi mới đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề
Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò đặc biệt quan trọng đối với quá trình phát triển năng lực cho đội ngũ nhà giáo GDNN. Với yêu cầu ngày càng cao về kỹ năng nghề, chất lượng đội ngũ nhà giáo GDNN cần được nâng lên tương xứng. Chất lượng đội ngũ nhà giáo GDNN phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Chính vì vậy, chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với nhà giáo GDNN cần được hoạch định và thực thi phù hợp, tạo ra động lực cho quá trình nâng cao chất lượng của nhà giáo GDNN. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đưa ra định mức đào tạo cho GVDN mỗi năm, đồng thời có quy định về kiểm tra, giám sát sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng GVDN. Bên cạnh đó, các chính sách liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng giáo viên cần cơ chế thu hút doanh nghiệp đào tạo, bồi dưỡng GVDN thực hành; Luật giáo dục nghề nghiệp đã quy định trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc tiếp nhận giáo viên dạy nghề thực hành, nhưng chưa quy định mức độ chịu trách nhiệm và chế tài xử lý cũng như quyền lợi của doanh nghiệp với riêng vấn đề này.
- Vấn đề đào tạo theo nhu cầu công việc, đào tạo theo vị trí việc làm, đào tạo tại chỗ được Chính phủ quan tâm chỉ đạo.
- Xây dựng những chính sách khuyến khích, động viên đối với giáo viên tự phấn đấu nâng cao trình độ.
- Chính phủ quy định bắt buộc các Dự án lớn về đào tạo nghề phải lồng ghép chương trình đào tạo, bồi dưỡng giáo viên…
- Tham gia nhiều di n đàn hợp tác quốc tế về nghiên cứu và triển khai trong lĩnh vực đào tạo giáo viên. Xây dựng chính sách thu hút sự hỗ trợ t các chuyên gia quốc tế trong việc đào tạo GVDN; Tăng cường việc tăng cường trao đổi giáo viên giữa các cơ sở đào tạo nghề trong và ngoài nước.
- Phương thức ĐTBD cho giáo viên dạy nghề tăng tốc độ đổi mới. - Xây dựng chính sách về việc đào tạo lại giáo viên dạy nghề.
3.1.2 Đẩy mạnh, trao quyền tự ch cho các trường TCCN
Điều 25 của Luật Giáo dục nghề nghiệp đã quy định về quyền tự chủ của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Trong đó nêu rõ, cơ sở giáo dục nghề nghiệp tự chủ trong các hoạt động thuộc các lĩnh vực tổ chức và nhân sự, tài chính và tài sản, đào tạo và công nghệ, hợp tác quốc tế, bảo đảm chất lượng đào tạo theo quy định của pháp luật…;
Trong lĩnh vực phát triển đội ngũ giáo viên, nhà nước cần phân quyền mạnh hơn nữa như: Quyền tuyển chọn giáo viên, xác định số lượng, cơ cấu, bố trí, sử dụng, quy định chế độ làm việc của giáo viên, quyền trả lương cho giáo viên không phụ thuộc vào thang bảng lương của nhà nước…
3.1.3 Hoàn thiện cơ chế viên chức đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề
Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách để phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
- Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chế độ, chính sách về đãi ngộ, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề: Xây dựng và ban hành bảng lương riêng đối với giáo viên dạy nghề, quy định phụ cấp đối với giáo
viên đạt chuẩn kỹ năng nghề, quy định Nhà nước chi trả học phí đào tạo đối với những người được tuyển dụng vào làm giáo viên dạy nghề.
- Đồng thời với ban hành chính sách, cần tổ chức kiểm tra, giám sát đảm bảo việc thực hiện các chế độ, chính sách nhằm tạo động lực thu hút giáo viên dạy nghề toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp đổi mới và phát triển dạy nghề.
Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV, ngày 28 tháng 11 năm 2014 của BGD&ĐT, Bộ nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập.
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã có Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH, ngày 29 tháng10 năm 2010 Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề.
3.2 Dự báo phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề
Thực hiện đổi mới cơ bản, mạnh mẽ quản lý nhà nước về dạy nghề, nhằm tạo động lực phát triển dạy nghề theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và