7. Kết cấu của luận văn
1.2.5.2. Các yếu tố chủ quan
a) Mục tiêu cá nhân công chức trong phát triển nghề nghiệp
Mục tiêu cá nhân là cái đích mà người công chức muốn đạt tới, nó định hướng hành động cho công chức nỗ lực hành động để đạt tới những đích đặt ra. Mục tiêu nghề nghiệp của mỗi cá nhân công chức cũng có ảnh hưởng rất nhiều tới động lực làm việc của họ. Mục tiêu nghề nghiệp là một phần của mục tiêu cá nhân, được ví như kim chỉ nam giúp cho người công chức có được mục tiêu rõ ràng, không bị dao động trong phấn đấu và phát triển nghề nghiệp, nhất là trong giai đoạn hiện nay có rất nhiều tác động tiêu cực đến cách suy nghĩ về giá trị nghề nghiệp mà công chức đang phải đối mặt hiện nay như: tiền lương, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ…
So sánh giữa người công chức có định hướng nghề nghiệp và công chức không có định hướng nghề nghiệp có thể thấy sự khác biệt căn bản. Người có định hướng, mục tiêu nghề nghiệp luôn biết rõ những ưu tiên của bản thân, có ý thức định hướng, có thể nhìn thấy con đường phía trước, từ đó luôn biết tận dụng cơ hội và kinh nghiệm, phấn đấu nỗ lực để đạt được mục tiêu. Trong khi đó, người không có mục tiêu nghề nghiệp thường cảm thấy mất kiểm soát, không chắc chắn về bước đi kế tiếp, có khuynh hướng “việc gì đến sẽ đến” và có quan niệm tương lai quá bất định cứ để mặc thời gian trôi qua.
Tuy nhiên, mục tiêu cá nhân cần phải phù hợp với mục tiêu và sự phát triển hài hòa của tổ chức, không đặt mục tiêu quá cao với năng lực của bản thân và xa rời mục tiêu chung của tổ chức, điều đó giúp họ có thêm niềm tin vào bản thân và công việc, đồng thời năng lực bản thân sẽ không bị lãng phí.
b) Nhu cầu và lợi ích cá nhân công chức
Theo quan niệm của khoa học tâm lý, nhu cầu là trạng thái cảm nhận được sự cần thiết của đối tượng đối với sự tồn tại và phát triển của mình và xuất hiện như là nguồn gốc tạo ra tính tích cực của hoạt động. Nếu nhu cầu này được thỏa mãn sẽ tạo ra nhu cầu mới ở mức cao hơn, khi nhu cầu mới này được thỏa mãn lại nảy sinh nhu cầu khác cao hơn nữa. Nhu cầu của mỗi cá nhân công chức không giống nhau và mỗi người đều có rất nhiều nhu cầu.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất tạo ra động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Lợi ích đạt được càng cao thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. Thông thường nhu cầu của công chức thể hiện qua những suy nghĩ, hành động của họ, bao gồm những nhu cầu cơ bản sau:
Nhu cầu về vật chất và nhu cầu tinh thần: có nghĩa là nhà quản lý phải đảm bảo được cho công chức duy trì cuộc sống và có thể tạo ra của cải vật chất. Ngoài ra, công chức còn mong muốn được lao động, được làm việc có hiệu quả, tạo ra giá trị lợi ích bản thân và xã hội.
Nhu cầu học tập và nâng cao trình độ: khi xã hội ngày càng phát triển thì trình độ nhận thức của con người cũng phải được nâng cao để theo kịp với những tiến bộ khoa học kỹ thuật. Vì thế, công chức luôn mong muốn được học tập, đào tạo để nâng cao trình độ, đáp ứng được yêu cầu công việc, được phát triển, có cơ hội thăng tiến và khẳng định vị thế của mình trong tổ chức, xã hội.
Nhu cầu công bằng xã hội: đây là một nhu cầu cấp bách và lâu dài của công chức. Nhà lãnh đạo cần hiểu được nhu cầu này của công chức để xây dựng môi trường làm việc công bằng, hạn chế mọi bất công và tiêu cực trong tổ chức.
c) Trình độ chuyên môn của công chức
Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc của mỗi công chức. Trình độ của người công chức được tạo thành bởi: kiến thức, kỹ năng, thái độ của cá nhân công chức trong công việc.
Trình độ chuyên môn của công chức tác động đến động lực làm việc của họ theo hai hướng: Nó có thể làm gia tăng hoặc làm giảm đi động lực làm việc của mỗi công chức trong tổ chức. Nếu năng lực của công chức cao hơn nhiều so với đòi hỏi công việc họ nắm giữ sẽ dẫn tới việc người đó nhanh chóng rơi vào trạng thái nhàm chán, thiếu động lực làm việc. Và ngược lại, khi công chức thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết, tức là năng lực của họ thấp hơn so với yêu cầu của công việc nên họ thường xuyên gặp khó khăn trong công việc. Điều này làm cho họ rơi vào trạng thái mệt mỏi, chán nản, không còn động lực làm việc nữa.
Chính vì vậy, đánh giá đúng trình độ, năng lực của công chức là cơ sở để nhà quản lý sử dụng họ một cách tốt nhất. Công chức sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình vì họ biết chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại, khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ có cố gắng cũng không thực hiện tốt được thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý chán nản, bất mãn với công việc và với tổ chức.
Các đặc điểm về nhân khẩu học là những yếu tố nền tảng cho biết nguồn gốc của công chức và quá trình phát triển của họ, bao gồm các đặc điểm về giới tính, tuổi, chủng tộc, tôn giáo…Thực tiễn và các nghiên cứu cũng đã chỉ rõ sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học tới nỗ lực và kết quả thực hiện công việc, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phân tích, động lực, khả năng học tập…
Giới tính là một trong những yếu tố thường được đề cập đầu tiên trong các yếu tố thuộc nhân khẩu học. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra những khác biệt giới tính nhất định ảnh hưởng tới công việc, giới tính nam và nữ có một số khác biệt nhất định. Nam giới thường thể hiện sự cạnh tranh, sự năng động, thích tìm tòi sáng tạo và có thể lực tốt trong công việc nhưng lại cẩu thả, nóng vội và thiếu kiên trì. Trong khi đó, nữ giới thường cẩn thận, tỉ mỉ, cần cù, có sức chịu đựng và tính kiên nhẫn cao nhưng lại dễ an phận, không thích di chuyển, không thích ganh đua, dễ dãi trong công việc. Những khác biệt giới tính đã chỉ ra như trên có sự ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của công chức. Tuy nhiên, cả nam và nữ đều có thể trở thành những công chức, những nhà lãnh đạo giỏi nếu được phân công đúng công việc, được tạo điều kiện để phát triển, thăng tiến.
Sự ảnh hưởng của tuổi tác cũng là một yếu tố không thể bỏ qua. Thực tế cho thấy, lứa tuổi khác nhau dẫn tới nhu cầu, sở thích, lối sống, hành động khác nhau. Người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích mạo hiểm, ưa được di chuyển nhưng thiếu sự điềm tĩnh, sốc nổi. Còn người lớn tuổi thường ít sáng tạo, bảo thủ hơn nhưng lại giàu kinh nghiệm, điềm tĩnh và thận trọng trong việc đưa ra quyết định.
Như vậy, các yếu tố như tuổi, giới tính, dân tộc…cũng có những ảnh hưởng nhất định đến tâm lý và nhu cầu của công chức trong tổ chức. Vì vậy, động lực làm việc của các cá nhân có thể không giống nhau do các yếu tố trên
chi phối tâm lý và nhu cầu của họ. Bên cạnh những yếu tố trên, một số yếu tố khác thuộc cá nhân người lao động cũng có ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ như: tình trạng sức khỏe, kinh tế… Vì vậy, đòi hỏi nhà quản lý cần có các chính sách hợp lý để phát huy được khả năng của mỗi cá nhân công chức và tạo động lực làm việc cho họ.
1.3. Kinh nghiệm về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại một số địa phương ở Việt Nam