7. Kết cấu của luận văn
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
- Thuộc về bản thân công chức như: kiến thức, trình độ chuyên môn còn hạn chế, chưa có kỹ năng trong việc lập bảng thiết kế công việc cho riêng mình, chưa biết quản lý và sử dụng thời gian hợp lý, tâm lý còn e ngại trước những công việc mới, sợ làm sai bị khiển trách, thiếu tinh thần tự giác làm việc…
- Công tác tạo động lực làm việc cho công chức chưa được cụ thể hóa thành kế hoạch, chương trình hành động trong quản lý đội ngũ; chưa chú trọng thay đổi phương pháp xác định nhu cầu của công chức.
- Hệ thống văn bản pháp luật hiện nay còn chồng chéo, thiếu đồng bộ, các chính sách khi được Nhà nước ban hành thành văn bản cụ thể (Luật, nghị định…) vẫn phải chờ văn bản hướng dẫn của Bộ, ngành mới có thể đi vào thực tế. Vì vậy, thời gian để có thể triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước thường dài hơn rất nhiều so với thời gian quy định có hiệu lực thực hiện. Điều này đã ít nhiều có ảnh hưởng đến tâm lý của công chức khi phải chờ đợi quá lâu mới có thể thụ hưởng chế độ theo quy định.
- Chế độ lương, thưởng, phụ cấp của thành phố chịu sự chi phối , quy định chặt chẽ các chính sách quản lý của Nhà nước nên việc điều chỉnh quy định này vượt quá thẩm quyền của địa phương.
- Ngân sách hoạt động của tỉnh cấp cho địa phương còn hạn hẹp vì vậy có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của thành phố.
- Công tác đánh giá công chức chưa phản ánh đúng thực chất trình độ, năng lực và kết quả thực thi công việc, thiếu khách quan và công bằng.
Phương pháp đánh giá còn thiếu khoa học, chưa xây dựng được hệ thống các tiêu chí, chuẩn mực cụ thể, rõ ràng. Nội dung đánh giá còn thiên về mặt đạo đức, các mối quan hệ, trình độ học vấn chứ chưa quan tâm, chú trọng đánh giá một cách khách quan, chính xác về kết quả thực hiện công việc.
- Công tác khen thưởng còn mang nặng tính hình thức, chưa phát huy được vai trò và tác dụng trong thực tế. Công tác khen thưởng chưa đi vào thực chất, chưa động viên khuyến khích kịp thời những gương điển hình tốt, vẫn còn tư tưởng bình quân, cào bằng.
- Chính sách phân công công việc chưa rõ ràng, mang nặng tính bình quân, do vậy dễ dẫn đến sự so bì, không khuyến khích được công chức. Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu làm thui chột nhiệt huyết và sức sáng tạo trong công việc của công chức. Phân công công việc không rõ ràng dẫn đến định mức lao động không rõ ràng cho từng phòng, ban, đơn vị, cho từng cá nhân công chức xuất hiện tình trạng trong cùng một đơn vị công tác, có người thì làm không hết việc, người thì chẳng có việc gì để làm hoặc làm ít. Thế nhưng, chế độ lương, thưởng hầu như không phân biệt thỏa đáng, dẫn đến tâm lý bất mãn cho công chức.
Tóm lại: qua những phân tích ở trên có thể thấy rằng về cơ bản công tác
tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý đã đạt được những kết quả tốt, đáng khích lệ. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế, bất cập, làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức chưa cao, chưa thực sự đạt được yêu cầu quản lý đề ra về một nguồn nhân lực chất lượng cao, có năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính và mục tiêu, định hướng phát triển của địa phương. Nguyên nhân là do các yếu tố khách quan và chủ quan như đã nêu ở trên tác động đồng thời làm công chức giảm đi động lực làm việc cũng như không tạo ra được động lực làm việc mới cho công chức.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Tại chương 2 của luận văn, tác giả đã tiến hành khảo sát, nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức, biểu hiện động lực làm việc của công chức và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức làm việc tại UBND thành phố Phủ Lý. Từ đó có những đánh giá về các mặt đã đạt được, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế, từ đó làm cơ sở cho việc đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức.
Từ việc phân tích công tác tạo động lực làm việc và biểu hiện động lực làm việc của công chức có thể thấy động lực làm việc của công chức chịu sự tác động của hai nhóm yếu tố chủ quan và khách quan, vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức thành phố đã được quan tâm nhưng chưa thật sự bài bản và có hệ thống.
Về cơ bản công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý đã đạt được những kết quả tốt, đáng khích lệ. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế, bất cập, làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức chưa cao, chưa thực sự đạt được yêu cầu quản lý đề ra về một nguồn nhân lực chất lượng cao, có năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính và mục tiêu, định hướng phát triển của địa phương.
Trên cơ sở xác định rõ thực trạng (những mặt đạt được và hạn chế còn tồn tại), các yếu tố ảnh hưởng và nguyên nhân sẽ là cơ sở cho việc đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức UBND thành phố Phủ Lý trong chương 3.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ PHỦ LÝ, TỈNH HÀ NAM