7. Kết cấu của luận văn
2.3.2. Những mặt hạn chế
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau:
- Việc đánh giá, xác định nhu cầu của công chức chưa được xây dựng bài bản, chủ yếu dựa vào phương pháp thống kê kinh nghiệm, vì vậy chưa hệ thống được đầy đủ các mong muốn và nhu cầu của công chức hiện nay.
- Biện pháp tạo động lực bằng tài chính thông qua chính sách lương, thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu vật chất của công chức, tuy nhiên hiện nay những chính sách này chưa thực sự làm công chức thỏa mãn, tiền lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ khác còn thấp, chưa đáp ứng được chi phí sinh hoạt ngày càng đắt đỏ hiện nay, chưa tạo được tâm lý yên tâm trong công tác cũng như giữ chân và thu hút nhân tài làm việc tại UBND thành phố.
- Về công việc cũng là nguyên nhân làm giảm động lực làm việc của công chức do công việc chưa hấp dẫn, ít đòi hỏi tính cạnh tranh cao vì thế công chức chưa thực sự say mê, tâm huyết với công việc và gắn bó với nghề nghiệp. Công chức chưa thực sự hài lòng với công việc được giao, vẫn còn tình trạng chưa bố trí đúng người, đúng việc vẫn xảy ra tình trạng công chức không sử dụng hết quỹ thời gian cho công việc, chưa có những biện pháp thay đổi và làm giàu công việc như luân chuyển công việc.
- Công tác tổ chức nhân sự còn chưa khoa học và hợp lý trong việc bố trí và sử dụng công chức, công chức chưa thực sự hài lòng với công việc được phân công hiện tại.
- Về công tác đánh giá, công tác thi đua, khen thưởng còn mang tính cào bằng, chưa thực sự đem lại động lực làm việc cho công chức. Môi trường làm việc chưa thoải mái, công chức chưa thực sự hài lòng với cở sở vật chất và điều kiện làm việc hiện tại.
- Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến cho công chức đôi lúc còn thiếu công bằng, bị chi phối theo cảm tính của nhà lãnh đạo, quản lý nên chưa tạo được sự hài lòng cho công chức.