7. Kết cấu của luận văn
3.2.3. Giải pháp trong công tác quy hoạch, tổ chức và sử dụng công chức
a) Trong công tác quy hoạch
Quy hoạch công chức là việc lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn quy định và phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc tại UBND thành phố Phủ Lý, để đưa vào nguồn kế cận, từng bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, rèn luyện trong môi trường thực tiễn trước khi đưa đi đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu các chức danh nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, công chức kế cận có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới. Trong thời gian qua, công tác xây dựng và tổ chức quy hoạch còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa tạo được động lực làm việc cho công chức thành phố. Để công tác quy hoạch có hiệu quả cần đáp ứng những yêu cầu sau:
- Khi xem xét, lựa chọn, giới thiệu người vào chức danh quy hoạch cần đảm bảo tính công khai, dân chủ, đảm bảo những người có đủ tiêu chuẩn trình độ, năng lực và phẩm chất cần thiết đều được đưa vào quy hoạch.
- Các phương án quy hoạch cần được xây dựng một cách khoa học, hợp lý, bao quát toàn bộ tổ chức mà không khép kín trong từng đơn vị, thường xuyên được rà soát, điều chỉnh, bổ sung các nhân tố mới hoặc đưa ra ngoài những đối tượng không còn phù hợp.
- Phải định kỳ tổ chức công tác kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện quy hoạch, đảm bảo việc quy hoạch được thực hiện một cách hiệu quả nhất.
- Cần tạo nguồn công chức dồi dào, tạo thế chủ động, đón bắt những phát triển trong tương lai, kịp thời thay thế những vị trí, chức danh lãnh đạo khi cần thiết, đảm bảo tính ổn định, kế thừa, liên tục và phát triển.
b) Công tác tổ chức và sử dụng công chức
Nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác tổ chức và sử dụng công chức là giải pháp quan trọng để nâng cao động lực làm việc cho công chức. Vì vậy, cần thực hiện đồng bộ một số giải pháp sau:
- Sắp xếp, bố trí, phân công công việc vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo, năng lực và sở trường của từng công chức. Khi công chức được làm công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực, sở thích thì họ sẽ nỗ lực làm việc hơn, chất lượng và hiệu quả hoạt động công việc vì thế được nâng cao.
- Xác định rõ danh mục công việc cho từng vị trí công chức vì đây là cơ sở để xác định quyền hạn và trách nhiệm các cá nhân trong mối quan hệ với trách nhiệm tập thể, cần tổ chức phân tích công việc để làm rõ các nhiệm vụ của từng phòng, ban, đơn vị. Khắc phục tình trạng nơi thì nhiều người ít việc, nơi thì nhiều việc ít người. Xây dựng được bản mô tả công việc: vị trí công việc là gì? nhiệm vụ chính là gì? Các công việc phải làm cụ thể là gì?...
3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng và tạo cơ hội thăng tiến cho công chức
a) Nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng.
Đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công việc, nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức để có thể kịp thời đáp ứng được sự thay đổi về môi trường thực hiện công việc, thay đổi thiết bị công nghệ, thay đổi về chính sách, cơ cấu tổ chức…đồng thời việc nâng cao năng lực, trình độ cho công chức nhằm khắc phục những yếu kém, hạn chế sau chu kỳ đánh giá kết quả làm việc của công chức. Vì vậy, để công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thực sự có hiệu quả cần đảm bảo những yêu cầu sau:
- Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho công chức thông qua các hình thức: cử đi học tại các cơ sở đào tạo của Nhà nước, phải căn cứ theo nhu cầu thực tế của từng phòng, ban, đơn vị và của chính bản thân công chức.
- Các khóa học cần phải được thiết kế linh hoạt, phù hợp với công chức ở các ngành nghề khác nhau, ở các ngạch bậc, chức danh khác nhau. Một số hình thức đào tạo, bồi dưỡng có thể áp dụng như: Đào tạo, bồi dưỡng công chức thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm.
Tại đây, công chức sẽ trình bày những vấn đề nghiên cứu của mình và sau đó sẽ được trao đổi, thảo luận trực tiếp với các đồng nghiệp. Hình thức này kích thích mạnh mẽ đến tính chủ động, tích cực của công chức, nội dung của vấn đề luôn bám sát thực tiễn công tác, tăng cường tình đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các công chức. Đào tạo từ xa qua mạng, việc đào tạo từ xa nếu được tận dụng triệt để thì rất hũu hiệu, tiết kiệm chi phí cho Nhà nước và công chức.
- Chương trình, nội dung đào tạo về lý thuyết phải đảm bảo cơ bản, thiết thực và phù hợp với từng chức danh công chức, có tính đến yếu tố đặc thù của các vùng, miền khác nhau.
- Chú trọng nâng cao năng lực thực tiễn, kỹ năng tác nghiệp các nhiệm vụ cụ thể, xử lý tốt các vấn đề, tình huống đa dạng. Nội dung vừa phải bao quát được các lĩnh vực quản lý kinh tế - xã hội của địa phương, vừa phải đảm bảo tính chuyên sâu đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc của từng chức danh, phù hợp với thực tiễn quản lý, điều hành tại UBND thành phố Phủ Lý.
- Kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng lý thuyết trên các trường và đào tạo qua thực tiễn công việc. Tạo điều kiện cho công chức có cơ hội được luân chuyển các vị trí khác nhau trong công việc, đây cũng chính là một hình thức giúp công chức có cơ hội được học tập, rèn luyện thêm những kiến thức, trình độ chuyên môn mới, đáp ứng được những yêu cầu thay đổi mới ngày càng cao trong hoạt động thực thi công vụ.
- Tạo cơ hội để công chức phát triển năng lực sau khi đào tạo mới phát huy được những kiến thức đã được đào tạo và bồi dưỡng, phát triển năng lực phải gắn liền với việc tạo cơ hội việc làm, tạo môi trường công tác để rèn luyện năng lực.
Dù một công chức có năng lực tiềm tàng đến đâu mà không được giao những việc thích hợp thì năng lực đó cũng dần bị mai một đi, một người dù năng lực còn non kém nhưng nếu có động lực để phát triển, rèn luyện thì sẽ chắc chắn năng lực đó sẽ được cải thiện rất nhiều. Vì thế, cần tạo ra môi trường khuyến khích, hỗ trợ công chức có nhu cầu được học tập và nâng cao khả năng chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.
b) Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào.
Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.
c) Công nhận những đóng góp của cấp dưới
Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại,
khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, công chức sẽ cống hiến không ngừng.Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức cấp dưới.
Khi làm việc tốt, những đóng góp của công chức cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân.
Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.