7. Kết cấu của luận văn
1.3.3. Một số bài học cho Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý và tỉnh Hà
Qua nghiên cứu kinh nghiệm tại một số địa phương ở trên, đã rút ra một số bài học cho UBND thành phố Phủ Lý trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức như sau:
Thứ nhất, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tổ chức và sử dụng công chức, chính sách bố trí và sử dụng công chức cần được quan tâm và xây dựng hệ thống các vị trí chức danh, chức vụ phù hợp. Trong quá trình bố trí sử dụng cần xem xét, đánh giá tiềm năng công tác của từng công chức, xây dựng kế hoạch, lộ trình phát triển, thăng tiến và thực hiện luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển những cá nhân ưu tú để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí chức danh phù hợp. Quá trình này cần đảm bảo sự ổn định tương đối của đội ngũ công chức, đồng thời thiết lập cơ chế thải loại những công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ: tạo sự liên thông giữa UBND thành phố và UBND cấp trên, giữa khu vực công và khu vực tư nhằm thu hút được những người tài giỏi vào làm việc cho bộ máy chính quyền và tạo nguồn cho công chức cấp trên.
Thứ hai, trong hệ thống hành chính Việt Nam, UBND thành phố là cấp địa phương, đội ngũ công chức đã phần nào đáp ứng được những yêu cầu đề ra về kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc, nhưng trên thực tế chưa đạt được con số 100%. Vì vậy, điều này sẽ hạn chế tới hiệu quả công việc trước mắt và khả năng phát triển công việc của công chức thuộc UBND thành phố trong tương lai. Do đó, cần chú trọng tạo nhiều cơ hội cho công chức tại UBND thành phố được đào tạo và phát triển, những chương trình nội dung cần được xây dựng theo chức danh, hạn chế lý thuyết, tăng cường kỹ năng thực hành.
Thứ ba, cần chú trọng tới chính sách đánh giá công chức. Nội dung đánh giá chú trọng vào 3 khía cạnh cơ bản, đó là: số lượng công việc, chất lượng công việc và tiềm năng phát triển của công chức. Cần kết hợp nhiều hình thức và phương pháp đánh giá khác nhau: công chức tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, và đánh giá của người đứng đầu trực tiếp quản lý, trong đó cần đề cao trách nhiệm và chú trọng ý kiến đánh giá của người đứng đầu, quản lý trực tiếp.
Thứ tư, để tạo động lực làm việc, khuyến khích động viên kịp thời những người có thành tích xuất sắc và thu hút những người ưu tú làm việc trong nền công vụ cũng cần chú trọng và quan tâm đến chính sách khen thưởng. Một trong những nguyên tắc khen thưởng được thực hiện là: khen thưởng dựa vào thành tích, công trạng. Những người có kết quả công việc như nhau thì có sự đối đãi như nhau. Đối với những người có thành tích xuất sắc thì sẽ được khen thưởng thỏa đáng. Những người có thành tích công tác không tốt thì sẽ bị miễn chức hoặc sa thải. Về hình thức khen thưởng, cần kết hợp hài hòa giữa các hình thức vinh danh, khen thưởng bằng tiền và hiện vật.
Thứ năm, chú trọng cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc của công chức. Môi trường làm việc với bầu không khí làm việc thoải mái, đoàn kết, thân ái giúp đỡ lẫn nhau; cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại luôn đem lại động lực làm việc cho công chức.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trong Chương 1, tác giả đã đi sâu nghiên cứu ba vấn đề lý luận cơ sở liên quan đến đề tài, đó là: (1) động lực và tạo động lực làm việc, các học thuyết về tạo động lực làm việc; (2) công chức và tạo động lực làm việc cho công chức UBND thành phố thuộc tỉnh, tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho công chức, các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức, biểu hiện động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức; (3) kinh nghiệm công tác tạo động lực làm việc cho công chức ở một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho UBND thành phố Phủ Lý và tỉnh Hà Nam.
Động lực làm việc là những nhân tố bên trong và bên ngoài nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển chung của nền hành chính Nhà nước. Từ nhận thức về đặc điểm, vai trò của công chức hành chính nhà nước và sự liên hệ với các học thuyết khoa học nêu trên, ta thấy rằng việc tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước là rất quan trọng và cần thiết. Công tác này giữ vai trò quan trọng, quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác thực thi công vụ.
Việc phân tích, làm rõ các khái niệm và các yếu tố liên quan đến các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức là cơ sở, nền tảng quan trọng định hướng cho tác giả đi nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức ở Chương 2 và đề xuất những giải pháp trong Chương 3 của luận văn.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ PHỦ LÝ, TỈNH HÀ NAM