7. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Giải pháp về tài chính
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc quan trọng của người lao động trong bất cứ một tổ chức nào. Tiền lương được trả một phần giúp người lao động đảm bảo nhu cầu sinh hoạt hàng ngày, mặt khác nó thể hiện giá trị sức lao động mà tổ chức trả cho người lao động. Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý sẽ là đòn bẩy kích thích năng suất, tinh thần làm việc và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước.
Thực tiễn về tiền lương ở Việt Nam hiện nay cho thấy, tiền lương của người lao động trong khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân và việc tăng lương cho người lao động đối với khu vực công là rất khó khăn do còn phụ thuộc nhiều vào điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
Tại Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung Ương Đảng khóa XII (tháng 5/2018) đặc biệt đã thông qua Nghị quyết về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động
trong doanh nghiệp. Với mục tiêu đó là xây dựng hệ thống chính sách tiền lương quốc gia một cách khoa học, minh bạch, phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chủ động hội nhập quốc tế, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; tạo động lực giải phóng sức sản xuất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực; góp phần xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phòng chống tham nhũng, lãng phí; bảo đảm đời sống của người hưởng lương và gia đình, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội.
Qua đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý qua chính sách tiền lương, có thể thấy đây là yếu tố quan trọng nhất trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay. Khi công chức có thu nhập đảm bảo được cuộc sống ổn định thì họ mới có thể toàn tâm, toàn ý trong công việc.
Để nâng cao hiệu quả của biện pháp tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương cần thực hiện các giải pháp sau:
a) Trả lương theo vị trí công việc và kết quả công việc
Chính sách tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở tiền lương gắn với vị trí việc làm, chức danh, chức vụ lãnh đạo và hiệu quả công việc thay thế hệ thống bảng lương hiện hành; chuyển xếp lương cũ sang lương mới, bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng. Hiệu quả công việc là thước đo chính xác nhất giá trị sức lao động của công chức. Nó thể hiện mức độ hoàn thành công việc và kết quả công việc công chức thực hiện trong thực tế và khi đó tiền lương mới thực sự là giá trị sức lao động được biểu hiện bằng tiền.
Trả lương theo vị trí công việc và kết quả công việc của công chức tại UBND thành phố Phủ Lý là cách công nhận thành quả của họ, là sự trả công xứng đáng cho công sức họ bỏ ra. Công việc đòi hỏi trình độ, trách nhiệm cao, đóng góp cho tổ chức nhiều thì phải được trả lương cao hơn so với những công việc đòi hỏi trình độ, trách nhiệm thấp hơn.
Hệ thống thang bậc lương hiện nay chưa được xây dựng trên cơ sở giá trị công việc mà công chức đảm nhận và theo đúng thực tế tại thành phố Phủ Lý mà chỉ có thang bảng lương chung cho tất cả công chức. Việc tăng lương chủ yếu dựa vào thâm niên công tác và bằng cấp của công chức chứ không theo tính chất và hiệu quả của công việc công chức mang lại.
Trên thực tế, không phải tất cả công chức có thâm niên công tác và bằng cấp cao đều là người có năng lực và làm việc tốt. Ngược lại, không phải tất cả công chức trẻ mới vào nghề, thiếu thâm niên kinh nghiệm và bằng cấp đều bị hạn chế về năng lực và hiệu quả công việc. Như vậy, nếu chỉ căn cứ vào thâm niên và bằng cấp mà không dựa trên thực tế hiệu quả công việc của công chức thì sẽ tạo nên sự “cào bằng” trong trả lương.
Vì vậy, một hệ thống chính sách tiền lương hợp lý, hiệu quả phải được xây dựng trên cơ sở trả lương theo vị trí công việc và hiệu quả thực hiện công việc của công chức, mỗi một vị trí khác nhau sẽ đòi hỏi mức độ đóng góp khác nhau. Có như vậy thì công chức mới cảm thấy giá trị sức lao động của mình được xứng đáng, coi trọng và công bằng, từ đó tạo ra động lực thúc đẩy công chức làm việc hăng say và có hiệu quả.
b) Thiết kế cơ cấu tiền lương mới
Lương cơ bản (chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương), các khoản phụ cấp (chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương). Bổ sung tiền thưởng (quỹ tiền thưởng bằng khoảng 10% tổng quỹ tiền lương của năm, không bao gồm phụ cấp).
c) Đa dạng nguồn chi trả lương cho công chức
Ngoài ngân sách nhà nước, UBND thành phố Phủ Lý cần có chính sách gia tăng quỹ lương của mình bằng các hình thức mở rộng các hoạt động có thu, từ đó phân phối hợp lý đến công chức đảm bảo tính minh bạch, công bằng, khách quan.