7. Kết cấu của luận văn
3.1.2. Căn cứ từ định hướng phát triển kinh tế xã hội và cải cách hành
chính của địa phương
Tại Nghị quyết số 08-NQ/TU ngày 26/10/2011 của Tỉnh uỷ Hà Nam về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam đến năm 2020 và Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam đến năm 2020 đã được thông qua tại Hội nghị Ban Thường vụ Tỉnh uỷ và Hội nghị Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh Hà Nam đã đưa ra quan điểm và mục tiêu:
- Phát triển nguồn nhân lực của tỉnh phù hợp với Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 và Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.
- Phát triển toàn diện nguồn nhân lực để thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
- Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Phấn đấu đến năm 2020, 100% cán bộ, công chức, viên chức các cấp đạt chuẩn về trình độ đào tạo chuyên môn; 100% cán bộ, công chức được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và lý luận chính trị theo quy định. Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ đại học trở lên tối thiểu là 65% (trên đại học 8%), trình độ cao đẳng tối đa là 20%, trình độ trung cấp tối đa là 10%, sơ cấp và chưa qua đào tạo giảm còn tối đa là 5%. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp có trình độ đại học khoảng 90%.
- Thực hiện có chất lượng chương trình đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; xây dựng cơ chế ràng buộc trách nhiệm giữa cơ quan và người lao động khi được cử đi học nâng cao trình độ; mỗi năm tuyển chọn cử đi đào tạo ít nhất 30 thạc sỹ, 02 tiến sỹ trong nước và nước ngoài theo định hướng cơ cấu nguồn nhân lực của tỉnh, đến năm 2020 toàn tỉnh có khoảng 300 thạc sỹ, 10 tiến sỹ. Tăng cường đầu tư cho Trường Chính trị tỉnh và các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện để thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tỉnh.
Đối với UBND thành phố Phủ Lý, trong thời gian tới lãnh đạo thành phố đã xác định:
Mục tiêu là khai thác mọi tiềm năng, thế mạnh để phát triển toàn diện kinh tế - xã hội tạo sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế nhanh theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa, định hướng thành phố Phủ Lý trở thành đô thị loại II trước năm 2019.
Một mặt để đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tại thành phố thì phải nâng cao được chất lượng phục vụ của xã hội công dân. Mặt khác để thực hiện tốt nhiệm vụ cải cách hành chính trong thời gian tới đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức và đặc biệt phải có động lực làm việc. Vì nếu không có động lực thì công chức khó có thể đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ được giao.
Từ nghiên cứu lý luận ở chương 1 ta đã nhận thấy tầm quan trọng của động lực và tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan hành chính nhà nước nói chung và công chức tại UBND thành phố Phủ Lý nói riêng. Động lực làm việc giúp cho đội ngũ công chức phát huy được năng lực và khả năng sáng tạo của cá nhân, giúp cho tổ chức, các cơ quan mà công chức làm việc thực sự phát triển, nếu công chức không có động lực làm việc thì bộ máy hành chính sẽ bị trì trệ và kém phát triển, cản trở sự hoạt động và phát triển của cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng và nền hành chính Nhà nước nói chung.
3.1.3. Căn cứ từ thực tiễn nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc và biểu hiện động lực làm việc của công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý
Từ kết quả nghiên cứu thực tiễn tại chương 2, ta có thể thấy rằng động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Phủ Lý còn một số điểm hạn chế, công tác tạo động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu quả dẫn tới những tác động tiêu cực trong thực thi và giải quyết công việc, cản trở hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính tại thành phố, do đó cần phải tăng cường động lực làm việc cho công chức nhằm khắc phục và tiến tới triệt tiêu những tác động tiêu cực ấy. Kết quả chương 2 đã chỉ ra rằng các biện pháp tạo động lực cho công chức có những tác động tích cực như: phong cách lãnh đạo dân chủ, thường xuyên biết lắng nghe ý kiến, giúp đỡ cấp dưới trong công việc, tạo không khí, môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, tạo điều kiện thuận lợi để công chức có cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Tuy nhiên, bên cạnh đó còn có những ảnh hưởng tiêu cực như: công tác đánh giá công chức chưa thực sự minh bạch, rõ ràng; giải pháp bố trí, sử dụng nhân sự tại một số vị trí việc làm chưa đúng người, đúng việc nên hiệu quả
công việc đôi khi chưa cao. Và quan trọng hơn cả là giải pháp về tiền lương và khen thưởng chưa được thỏa đáng, chưa tạo được tâm lý cho công chức yên tâm công tác.
3.2. Các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc của công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh lực làm việc của công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam
Từ việc phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý trong thời gian qua. Đồng thời bám sát quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển của Tỉnh Hà Nam đến năm 2020, để nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức trong thời gian tới, tác giả đề xuất thực hiện một số giải pháp như sau:
3.2.1. Giải pháp về tài chính
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc quan trọng của người lao động trong bất cứ một tổ chức nào. Tiền lương được trả một phần giúp người lao động đảm bảo nhu cầu sinh hoạt hàng ngày, mặt khác nó thể hiện giá trị sức lao động mà tổ chức trả cho người lao động. Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý sẽ là đòn bẩy kích thích năng suất, tinh thần làm việc và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước.
Thực tiễn về tiền lương ở Việt Nam hiện nay cho thấy, tiền lương của người lao động trong khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân và việc tăng lương cho người lao động đối với khu vực công là rất khó khăn do còn phụ thuộc nhiều vào điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
Tại Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung Ương Đảng khóa XII (tháng 5/2018) đặc biệt đã thông qua Nghị quyết về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động
trong doanh nghiệp. Với mục tiêu đó là xây dựng hệ thống chính sách tiền lương quốc gia một cách khoa học, minh bạch, phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chủ động hội nhập quốc tế, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; tạo động lực giải phóng sức sản xuất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực; góp phần xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phòng chống tham nhũng, lãng phí; bảo đảm đời sống của người hưởng lương và gia đình, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội.
Qua đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý qua chính sách tiền lương, có thể thấy đây là yếu tố quan trọng nhất trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay. Khi công chức có thu nhập đảm bảo được cuộc sống ổn định thì họ mới có thể toàn tâm, toàn ý trong công việc.
Để nâng cao hiệu quả của biện pháp tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương cần thực hiện các giải pháp sau:
a) Trả lương theo vị trí công việc và kết quả công việc
Chính sách tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở tiền lương gắn với vị trí việc làm, chức danh, chức vụ lãnh đạo và hiệu quả công việc thay thế hệ thống bảng lương hiện hành; chuyển xếp lương cũ sang lương mới, bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng. Hiệu quả công việc là thước đo chính xác nhất giá trị sức lao động của công chức. Nó thể hiện mức độ hoàn thành công việc và kết quả công việc công chức thực hiện trong thực tế và khi đó tiền lương mới thực sự là giá trị sức lao động được biểu hiện bằng tiền.
Trả lương theo vị trí công việc và kết quả công việc của công chức tại UBND thành phố Phủ Lý là cách công nhận thành quả của họ, là sự trả công xứng đáng cho công sức họ bỏ ra. Công việc đòi hỏi trình độ, trách nhiệm cao, đóng góp cho tổ chức nhiều thì phải được trả lương cao hơn so với những công việc đòi hỏi trình độ, trách nhiệm thấp hơn.
Hệ thống thang bậc lương hiện nay chưa được xây dựng trên cơ sở giá trị công việc mà công chức đảm nhận và theo đúng thực tế tại thành phố Phủ Lý mà chỉ có thang bảng lương chung cho tất cả công chức. Việc tăng lương chủ yếu dựa vào thâm niên công tác và bằng cấp của công chức chứ không theo tính chất và hiệu quả của công việc công chức mang lại.
Trên thực tế, không phải tất cả công chức có thâm niên công tác và bằng cấp cao đều là người có năng lực và làm việc tốt. Ngược lại, không phải tất cả công chức trẻ mới vào nghề, thiếu thâm niên kinh nghiệm và bằng cấp đều bị hạn chế về năng lực và hiệu quả công việc. Như vậy, nếu chỉ căn cứ vào thâm niên và bằng cấp mà không dựa trên thực tế hiệu quả công việc của công chức thì sẽ tạo nên sự “cào bằng” trong trả lương.
Vì vậy, một hệ thống chính sách tiền lương hợp lý, hiệu quả phải được xây dựng trên cơ sở trả lương theo vị trí công việc và hiệu quả thực hiện công việc của công chức, mỗi một vị trí khác nhau sẽ đòi hỏi mức độ đóng góp khác nhau. Có như vậy thì công chức mới cảm thấy giá trị sức lao động của mình được xứng đáng, coi trọng và công bằng, từ đó tạo ra động lực thúc đẩy công chức làm việc hăng say và có hiệu quả.
b) Thiết kế cơ cấu tiền lương mới
Lương cơ bản (chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương), các khoản phụ cấp (chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương). Bổ sung tiền thưởng (quỹ tiền thưởng bằng khoảng 10% tổng quỹ tiền lương của năm, không bao gồm phụ cấp).
c) Đa dạng nguồn chi trả lương cho công chức
Ngoài ngân sách nhà nước, UBND thành phố Phủ Lý cần có chính sách gia tăng quỹ lương của mình bằng các hình thức mở rộng các hoạt động có thu, từ đó phân phối hợp lý đến công chức đảm bảo tính minh bạch, công bằng, khách quan.
3.2.2. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc
Bên cạnh việc tạo động lực làm việc cho công chức thành phố Phủ Lý thông qua lương và thu nhập, thì giải pháp cải thiện môi trường, điều kiện làm
việc cho công chức cũng là một trong những vấn đề rất quan trọng. Môi trường làm việc là yếu tố giúp họ có hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hay không. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và bầu không khí làm việc, mối quan hệ giữa cấp trên – cấp dưới, giữa đồng nghiệp – đồng nghiệp.
Giải pháp trong việc xây dựng môi trường làm việc giúp tạo động lực làm việc cho công chức cần thực hiện các nội dung sau:
a) Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất, kỹ thuật, điều kiện làm việc
Song song với công cuộc cải cách hành chính đó là công cuộc hiện đại hóa nền hành chính nhà nước, công chức hiện nay không chỉ đơn thuần làm việc trên giấy tờ mà còn làm việc trên hệ thống thông tin điện tử, mạng nội bộ. Vì vậy, cần đảm bảo điều kiện làm việc cho công chức được tốt nhất thông qua các trang bị phương tiện, công cụ trợ giúp như: phòng làm việc, máy tính, máy in, điện thoại, mạng lưới internet, ….
Cùng với đó, UBND thành phố Phủ Lý cần tranh thủ sự hỗ trợ từ cấp Tỉnh và các doanh nghiệp bên ngoài nguồn tài chính từ đó xây dựng các kế hoạch chiến lược đầu tư về cơ sở vật chất, trang thiết bị cải thiện điều kiện làm việc cho công chức nhưng vẫn phải đảm bảo sử dụng có hiệu quả, tiết kiệm, tránh lãng phí.
b) Phát triển văn hóa công sở tương xứng với quy mô, chiều hướng phát triển
Xây dựng văn hóa công sở là nhu cầu cần thiết và có vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức. Đây chính là những giá trị chuẩn mực, các quy định định hướng giá trị của tổ chức mà mỗi thành viên trong tổ chức đều tuân theo.
Vì vậy, nhà lãnh đạo thành phố cần thực hiện một số giải pháp sau:
- Xác định tầm quan trọng của văn hóa tổ chức và khuyến khích các hoạt động của công chức vào việc xây dựng văn hóa công sở. Cần đưa việc xây dựng văn hóa công sở thành mục tiêu chiến lược trong quá trình phát triển chung của tổ chức.
- Thực hiện vai trò gương mẫu của lãnh đạo thành phố, lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị thuộc UBND thành phố Phủ Lý và công chức trong mối quan hệ, cách ứng xử trong công việc.
- Cụ thể hóa bằng văn bản một cách dễ nhớ, dễ hiểu văn hóa công sở. - Xây dựng văn hóa công sở phải đi đôi với việc thiết lập các chuẩn mực mới, những giá trị mang tính thời đại và mục tiêu phát triển của tổ chức nhưng vẫn giữ được những giá trị cốt lõi, truyền thống tốt đẹp.
c) Đổi mới phong cách nhà lãnh đạo, quản lý
Người lãnh đạo, quản lý là người giữ vai trò trung tâm trong tập thể lao động. Mọi vấn đề cần giải quyết của tổ chức đều phải thông qua nhà lãnh đạo. Vì vậy, nhân cách, uy tín, phong cách làm việc của nhà lãnh đạo có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của công chức.
Vì vậy, phía nhà lãnh đạo thành phố cần phải có phong cách lãnh đạo dân chủ, cởi mở, vui vẻ, gần gũi, quan tâm và giúp đỡ cấp dưới trong công việc cũng như trong đời sống. Biết động viên tinh thần, chia sẻ với công chức khi gặp khó khăn, công bằng, khách quan và minh bạch trong hoạt động đánh giá, khen thưởng công chức.
Người lãnh đạo phải luôn có ý thức tự xây dựng và hoàn thiện bản thân thông qua “cái tâm” và “cái tầm” của mình. Cái “tâm” của người lãnh đạo thể hiện ở ý thức trách nhiệm, hết lòng với công việc, tâm lý, quan tâm, gần gũi với cấp dưới trong công việc cũng như trong đời sống, kịp thời chỉ ra những sai phạm, thiếu sót của nhân viên, tạo điều kiện giúp đỡ, phát triển và giúp công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao. Cái “tầm” của người lãnh đạo thể hiện ở tầm nhìn xa trông rộng, biết cách tổ chức, sắp xếp công việc phân công, bố trí đúng người, đúng việc. Nghệ thuật dùng người của người lãnh đạo còn thể hiện ở khả năng lôi kéo nhân viên thành một khối đoàn kết, tạo nên sức mạnh tổng hợp, góp phần hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.