7. Kết cấu của luận văn
2.2.3.5. Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua công tác quy hoạch, đào
đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến
Bất cứ cá nhân nào đều mong muốn có cơ hội được thăng tiến trong sự nghiệp. Đây là một nhu cầu thiết thực của người công chức, đặc biệt trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo ra cơ hội phát triển cá nhân,
được khẳng định mình, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ, góp phần tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức, đồng thời là yếu tố để thu hút, giữ chân người tài đến làm việc.
a) Đối với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức là trách nhiệm của nhà quản lý, người lãnh đạo trong việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức và đổi mới công việc. Kết quả do các chính sách đào tạo, bồi dưỡng đem lại hết sức khả quan, góp phần nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất của công chức, đáp ứng yêu cầu của công việc ngày càng thay đổi với yêu cầu ngày một cao.
Trong thời gian qua, lãnh đạo UBND thành phố đã đạt được những thành tích đáng ghi nhận trong công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức để không ngừng từng bước nâng cao cả về số lượng và chất lượng. Theo báo cáo của Phòng Nội vụ, trong năm 2017 số lượng cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đạt kết quả như sau:
- Nâng cao trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, UBND thành phố đã cử 56 cán bộ lãnh đạo là trưởng, phó các phòng, ban đơn vị tham dự lớp bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới; cử 03 cán bộ đi học lớp bồi dưỡng thanh tra viên, thanh tra viên chính; 13 đồng chí tham dự lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên; 29 đồng chí được đi học tập kinh nghiệm tại các tỉnh bạn và nước ngoài.
- Đối với cán bộ, công chức được UBND tỉnh ra quyết định cử đi đào tạo trình độ thạc sỹ, UBND thành phố đã hoàn thiện các thủ tục đề nghị giải quyết ưu đãi sau đại học đối với 02 công chức đã có bằng thạc sỹ.
Để đánh giá tác động của biện pháp tạo động lực làm việc qua công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tác giả tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của công chức như sau:
Rất hài lòng 3,37% Hài lòng 64,04% Chưa hài lòng 24,71% Ít quan tâm 7,88%
Biều đồ 2.6: Mức độ hài lòng của công chức với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức
(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 2)
Như vậy, nhìn chung công chức cảm thấy hài lòng với chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan với 67,41%. Có được con số này là do trong thời gian qua, lãnh đạo thành phố đã rất quan tâm đến chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho công chức. Hàng năm, UBND thành phố đã tổ chức cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tỉnh và ngoài tỉnh, tập trung vào lớp công chức trẻ kế cận có nhiệt huyết, tiềm năng làm nguồn quy hoạch sau này, tạo mọi điều kiện hỗ trợ cho công chức vừa học vừa làm, giúp công chức an tâm học tập đạt kết quả cao.
Tuy nhiên, vẫn còn 24,71% công chức chưa hài lòng với những chính sách này. Điều đó cho thấy, mặc dù UBND thành phố đã tạo điều kiện thuận lợi cho công chức được học tập, nâng cao trình độ, chuyên môn, nhưng trong công tác quy hoạch đôi khi vẫn chưa thực sự công bằng và khách quan. Với điều kiện tài chính còn hạn chế, đội ngũ công chức ít có điều kiện được đi
giao lưu, học hỏi trao đổi kinh nghiệm từ các tỉnh bạn cũng như ở nước ngoài. Vì vậy, trong thời gian tới lãnh đạo thành phố cần bổ sung các chính sách, quy hoạch đào tạo phù hợp hơn giúp tạo động lực làm việc cho công chức, nâng cao chất lượng thực thi nhiệm vụ.
b) Đối với việc đề bạt, thăng tiến trong quản lý
Tạo lập con đường thăng tiến và minh bạch cho tất cả các cá nhân trong tổ chức là yêu cầu quan trọng. Để làm được như vậy, tổ chức cần có quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và phải công bằng, khách quan. Việc tạo ra cơ hội thăng tiến cho công chức sẽ giúp họ được khẳng định mình, tạo nên vị thế của cá nhân, thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả hơn và đặc biệt là tạo ra sự gắn bó hơn với tổ chức.
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công chức với việc đề bạt, thăng tiến trong quản lý được thể hiện như sau:
Biều đồ 2.7: Mức độ hài lòng của công chức với việc đề bạt, thăng tiến
(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 2)
Việc nhận ra và khai thác đúng những khả năng, năng lực của công chức và tạo cơ hội cho họ phát triển là biện pháp tạo động lực làm việc thúc đẩy họ trong công việc. Đây cũng là một giải pháp được nhiều cơ quan, tổ chức cả trong khu vực tư và khu vực công quan tâm thực hiện.
Tại UBND thành phố Phủ Lý, giải pháp này cũng đã được lãnh đạo thành phố đặc biệt quan tâm, có 54,9% công chức được hỏi cảm thấy hài lòng với những chính sách đề bạt, thăng tiến của tổ chức. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn 26,9% công chức chưa hài lòng, 18,2% ít quan tâm tới. Lý giải cho vấn đề này là do thành phố hiện nay chưa xây dựng được văn bản quy định cụ thể về chính sách đề bạt, thăng tiến cho công chức, do tính chất đặc thù của môi trường hành chính nhà nước… vì vậy chưa thực sự tạo ra được động lực làm việc mạnh mẽ.