7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên - nghĩa là thiết lập các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá, chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá. Tiếp đến, cấp quản trị xem xét công việc đƣợc nhân viên thực hiện nhƣ thế nào thông qua thu thập các kết quả công việc trong thực tế, và thực hiện đánh giá thành tích thông qua việc so sánh giữa công việc đã đƣợc thực hiện với tiêu chuẩn đã đặt ra. Sau đó, cấp trên phải phản hồi kết quả đánh giá thông qua thảo luận với nhân viên để thống nhất những gì đạt đƣợc, chƣa đạt đƣợc, kế hoạch hành động kỳ sau và những hỗ trợ cần có. Cuối cùng là hoàn tất, lƣu giữ hồ sơ đánh giá. Hồ sơ đánh giá là cơ sở quan trọng cho các kỳ đánh giá tiếp theo.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài
- Luật pháp: thông thƣờng Luật lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến hệ
thống đánh giá thành tích nhân viên. Bộ luật Lao động năm 1994 có hiệu lực từ 1/1/1995 có những quy định về bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động, đặc biệt là lao động nữ. Phƣơng pháp đánh giá thành tích đƣợc sử dụng phải đảm bảo công bằng và không vi phạm các quyền lợi (thu nhập; chế độ ốm đau, thai sản…), nhân phẩm ngƣời lao động nhƣ quy định tại Bộ luật Lao động. Một số nội quy quy chế về lao động phải đƣợc đăng ký với các cơ quan quản lý Nhà nƣớc tại địa phƣơng.
- Văn hóa - xã hội: nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hƣởng lớn đến hoạt
động của con ngƣời, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xã hội, sự thay đổi về cách nhìn nhận ñối với lao động nữ....Tất cả các yếu tố đó đều có ảnh hƣởng nhất định đến công tác đánh giá thành tích ở
xu hƣớng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng nhƣ hiện nay.
- Chính quyền và đoàn thể: chính quyền và cơ quan đoàn thể tác động
đến doanh nghiệp nhằm đảm bảo các quyền lợi của ngƣời lao động. Do đó, ảnh hƣởng của các tổ chức này đối với các doanh nghiệp thƣờng liên quan đến chế độ, chính sách tuyển dụng, sa thải... lao động. Ngoài ra họ còn gây áp lực với cấp quản trị trong việc tăng lƣơng, tăng ngạch cho những ngƣời có thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác.
1.3.2. Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong
- Văn hóa doanh nghiệp: Đây là yếu tố có ảnh hƣởng nhất đến quản trị
nguồn nhân lực nói chung. Do vậy, đánh giá thành tích nhân viên bị chi phối bởi những đặc điểm về giá trị chung của doanh nghiệp nhƣ thái độ đối với công việc là thiên về trách nhiệm cá nhân hay trách nhiệm tập thể; việc ra quyết định, căn cứ trả lƣơng và khen thƣởng dựa vào thâm niên nghề nghiệp hay dựa vào đóng góp của cá nhân; mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên là gắn bó hay thời vụ… Vì thế, văn hóa doanh nghiệp trở thành kim chỉ nam cho việc xây dựng mục tiêu và hệ thống đánh giá thành tích.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức có ảnh hƣởng đến
công tác đánh giá thành tích. Trong một doanh nghiệp có nhiều tầng nấc, nhiếu cấp quản trị thì việc đánh giá thành tích và ứng dụng chúng càng khó sâu sát và dễ bị nhiễu. Cơ cấu tổ chức hỗn hợp cũng làm cho công tác đánh giá thành tích khó khăn hơn so vớicơ cấu đơn giản. Điều quan trọng ở đây là xây dựng chính sách đánh giá thành tích thống nhất cho mọi bộ phận trong doanh nghiệp, việc lựa chọn những điểm mấu chốt ảnh hƣởng trực tiếp đến mục tiêu của doanh nghiệp để thiết lập các tiêu chuẩn thành tích và hệ thống đánh giá thành tích.
- Phong cách lãnh đạo của công ty: Chính là cách thức mà những thái độ
phải đặc biệt nhấn mạnh vì những vấn đề phát sinh, có thể là kết quả của việc khác nhau trong cách thức quản trị của nhà quản trị cấp trên và thấp hơn. Thông thƣờng, nhà quản trị cấp thấp hơn thƣờng đi theo lối cung cách của cấp trên, điều này dẫn đến khó khăn trong việc tiếp cận và đánh giá thành tích.
- Trình độ và nhận thức của ngƣời lao động: Ngƣời nhân viên có thể
hoàn toàn khác nhau về trình độ khả năng, thái độ và nhận thức của những cá nhân. Do đó kết quả là hành vi, cách ứng xử của nhà quản trị tìm thấy thích hợp với ngƣời nhân viên đơn vị mình nhƣng có thể lại vô hiệu đối với những ngƣời khác. Trong rất nhiều trƣờng hợp nhân viên là rất khác nhau thực sự là không thể cho nhà quản lý khi quản trị họ nhƣ là một nhóm. Để quản lý đƣợc có hiệu quả thì nhà quản trị phải cân nhắc cả cá nhân và những nhóm khác.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Việc đánh giá thành tích giúp định hƣớng hoạt động của toàn thể các bộ phận và nhân viên trong công ty, mọi ngƣời cùng hƣớng tới mục tiêu chung và làm cơ sở cho hệ thống quản lý và đánh giá hiệu quả công việc. Nhân viên đƣợc định hƣớng rõ ràng trong công việc, kế hoạch, mục tiêu và chỉ tiêu đƣợc cụ thể hóa, từ đó tạo động lực cố gắng hoàn thành công việc để đƣợc tƣởng thƣởng xứng đáng.
Công ty có hệ thống đánh giá thành tích công việc nhân viên khoa học, khách quan, khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp để hạn chế các rủi ro, hậu quả xấu nhất có thể xảy ra, dẫn tới năng suất làm việc nhân viên cao hơn, hiệu quả hơn và Công ty chi ra khoản lƣơng phù hợp hơn với tình hình kinh doanh vào từng thời điểm. Ngoài ra còn giúp Công ty thuận lợi trong công tác xét thƣởng, trong việc đề ra các chiến lƣợc mới và theo dõi việc thực hiện nó, phát hiện những nhân viên không đủ khả năng để có kế hoạch đào tạo kịp thời, góp
phần gia tăng hơn nữa năng suất lao động.
Chƣơng 1 trình bày những nội dung lý thuyết căn bản về đánh giá thành tích nhân viên trong các công ty, doanh nghiệp làm cơ sở tiền đề cho phân tích thực trang công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai từ đó đƣa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại chi nhánh.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI
2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN GIA LAI