7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNHTÍCH NHÂNVIÊN
2.2.3. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thànhtích nhânviên
Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Gia Lai đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu bằng Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu. Ngoài ra, công tác đánh giá thành tích của Ngân hàng chủ yếu tập trung vào việc trả lƣơng tăng thêm cho nhân viên, bổ nhiệm cán bộ quản lý, xếp loại định kỳ nên Chi nhánh sử dụng thêm phƣơng pháp bảng điểm đánh giá, phƣơng pháp báo cáo, phƣơng pháp thang đo, bỏ phiếu bình bầu.
a. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Với phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu, ngay từ đầu năm ban Giám đốc đặt ra chỉ tiêu kinh doanh cả năm dựa trên kết quả kinh doanh của năm trƣớc và mục tiêu phát triển trong năm của Ngân hàng. Sau đó, chỉ tiêu kinh doanh sẽ đƣợc phân bổ vào từng Phòng giao dich và phòng nghiệp vụ. Giám đốc Phòng giao dịch và Trƣởng phòng nghiệp vụ phân bổ chỉ tiêu kinh doanh cho từng nhân viên trong bộ phận đó cho cả năm và mỗi 6 tháng. Chỉ tiêu đƣợc phân bổ dựa trên kết quả công việc năm trƣớc của nhân viên và đƣợc gia tăng thêm 20%–30%.
b. Phương pháp bảng điểm đánh giá
Hàng tháng, nhân viên sẽ thực hiên chấm điểm dựa trên bảng chi tiết các tiêu chí đánh giá hoàn thành nhiệm vụ với các nội dung:
- Thực hiện nhiệm vụ chuyên môn;
- Phát triển nghề nghiêp và các cải tiến trong công việc; -Tinh thần ý thức trách nhiệm;
- Thực hiện nội quy lao động, quy định của cơ quan.
Các nội dung trên đều dùng để mô tả mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức ở tất cả các bộ phận.
Sau khi tự chấm điểm đối với từng tiêu chí, cá nhận tự xếp loại mức độ hoàn thành công việc của mình. Sau đó, trƣởng phòng xác nhận vào bảng tự chấm điểm và gửi cho phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp.
c. Phương pháp báo cáo
Phƣơng pháp báo cáo đƣợc sử dụng trƣớc khi tiến hành họp đánh giá thành tích hàng quý, hàng năm của cán bộ quản lý và nhân viên. Định kỳ, mỗi ngƣời phải làm bản kiểm điểm cá nhân (bản báo cáo) để tự đánh giá thành tích và khuyết điểm của mình để báo cáo trƣớc cuộc họp đánh giá.
Tuy nhiên, hầu hết các bản báo cáo thƣờng nêu nhiều ƣu điểm, đề cập rất ít đến khuyết điểm hoặc chung chung. Nhất là báo cáo năm, ngƣời báo cáo hầu nhƣ không nhớ cụ thể, chính xác ƣu điểm, kết quả của mình. Do đó cơ sở để đánh giá, cho điểm lại phụ thuộc vào cảm tính của lãnh đạo và đồng nghiệp.
d. Phương pháp thang đo
Sau khi nhân viên hoàn thành bản tự đánh giá bằng hình thức báo cáo, Chi nhánh BIDV Gia Lai sử dụng phƣơng pháp thang đo để mô tả các mức độ thành tích của nhân viên thông qua xếp loại thành tích với 04 mức:
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Hoàn thành nhiệm vụ.
- Không hoàn thành nhiệm vụ.
e. Phương pháp bỏ phiếu bình bầu
Tập thể nhân viên các phòng tham gia góp ý và bỏ phiếu tín nhiệm, đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên. Việc bỏ phiếu tín nhiệm thực chất là so sánh lựa chọn, tuy nhiên tiêu chí lựa chọn không có mà hầu nhƣ chỉ căn cứ vào cảm tính của ngƣời đánh giá. Tuy nhiên, ngoài các tiêu chí trong thang không đƣợc xác định cụ thể, thì những nguyên nhân sau đây dẫntới việc VP Cục Thuếtỉnh Kon Tum không phát huy hết đƣợc ƣu điểm của phƣơng pháp đánh giá này.
Theo kết quả điều tra về ý kiến nhân viên về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh hiện nay cho kết quả sau:
Bảng 2.10. Kết quả điều tra về thực trạng phương pháp đánh giá thành tích Mức độ Tỷ lệ(%) Số phiếu trả lời Hoàn toàn phù hợp 0 0 Phùhợp 8 8 Cần cảitiến 59 59 Nên thayđổi 33 33 Không có ýkiến 0 0
Theo kết quả điều tra có thể thấy, có lƣợng ý kiến cho rằng phƣơng pháp đánh giá thành tích tại chi nhánh cần phải có sự cải tiến và công tác đánh giá thành tích cơ bản chỉ hoàn thiện các biểu mẫu đánh giá đã đƣợc quy định và chƣa thực sự thể hiện đƣợc mức độ thực hiện công tác của nhân viên.