7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
3.2.1. Xác định rõ định mụctiêu đánh giá
Hƣớng đến mục tiêu phát triển Chi nhánh BIDV Gia Lai và để những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở chi nhánh đạt hiệu quả cao, lãnh đạo chi nhánh cần nhận định đúng tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên. Nếu việc đánh giá thành tích nhân viên không chính xác sẽ dẫn đến hậu quả: đào tạo không đúng đối tƣợng, đãi ngộ không đúng ngƣời và không thể cải thiện thành tích, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đáp ứng mục tiêu của chi nhánh.
Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng BIDV Gia Lai không chỉ dừng lại ở việc phục vụ cho công tác khen thƣởng và tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên mà phải bổ sung thêm một số mục tiêu mới:
a. Đánh giá thành tích giúp nhân viên làm việc tốt hơn
đạo có thể định hƣớng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời gian tới. Ngƣời lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh, điểm yếu; giúp nhân viên tìm ra nguyên nhân của những thất bại trong công việc, từ đó xác định nhân viên cần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn. Ngoài ra, ngƣời lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên về mục tiêu công việc trong tƣơng lai và những phƣơng thức thực hiện để đạt mục tiêu này.
Với mục tiêu giúp nhân viên làm việc tốt hơn, tiêu chí đƣợc sử dụng để đánh giá là tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc. Với tiêu chi này sẽ giúp nhân viên đánh giá đƣợc kết quả thực hiện công việc của mình từ đó họ phát huy đƣợc những điểm mạnh và khắc phục đƣợc những điểm yếu, giúp cho họ ngày càng đạt đƣợc kết quả cáo trong quá trình công tác.
b. Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo
Hiện tại,BIDV có trƣờng đào tạo cán bộ riêng chuyên về vấn đề tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển nhân lực. Qua công tác đánh giá thành tích làm việc, nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quát hơn về năng lực của từng nhân viên; Đồng thời nhân viên cũng nhận thấy rõ các điểm mạnh, điểm yếu, những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của bản thân. Từ đó, cấp quản lý và nhân viên có kế hoạch đào tạo, bổ sung kiến thức cho phù hợp với từng nhân viên và phù hợp với yêu cầu công việc.
c. Đánh giá thành tích nhân viên để tuyển mộ, tuyển chọn
Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho lãnh đạo công ty đƣa ra các quyết định đúng đắn về nhân sự (biên chế, kí hợp đồng ngắn hạn, kí hợp đồng dài hạn….) sau thời gian thử việc đối với những ngƣời lao động tuyển chọn. Bên cạnh đó phòng hành chính nhân sự cũng có thể dựa trên kết quả đánh giá để thực hiện công việc xây dựng sơ đồ luận chuyển công việc trong chi nhánh một cách khóa học. Trong quá trình đánh giá thành tích, các mức
thang điểm của đánh giá thành tích của nhân viên sẽ giúp chi nhánh dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên sau này. Qua kết quả đánh giá chi nhánh nhận thấy có một số nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc là do đƣợc đào tạo tại một trƣờng, lớp nào đó, yếu tố này sẽ đƣợc xem xét ƣu tiên trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên cho thấy những vẫn đề tồn tại về thực hiện công việc nhân viên để từ đó có kế hoạch tuyển dụng những nhân viên có trình độ cao hơn để khắc phục những tồn tại trên