7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC
3.3.2. Chính sách xử phạt
Bên cạnh việc khen thƣởng cũng cần răn đe, xử phạt những nhân viên có nhiều vi phạm đạt thành tích yếu kém nhƣng không phải với bất kỳ nhân viên nào không hoàn thành tốt công việc đều bị xử phạt. Khi có quyết định xử phạt ai đó thì nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, họ không hoàn thành công việc là do yếu tố chủ quan hay khách quan, do công việc không phù hợp với khả năng của họ hay do yêu cầu của công việc quá cao. Nếu nhà quản trị ra quyết định mà không tìm rõ nguyên nhân của vấn đề sẽ làm cho nhân viên không phục và dễ nảy sinh thành kiến.
tổn thất cho chi nhánh thì cần phải nghiêm minh xử lý, không bao che. Nếu ở mức độ nhẹ thì khiển trách trƣớc tập thể, giáo dục, còn ở mức độ nặng thì tùy theo mức độ thiệt hại mà yêu cầu bồi thƣờng. Đối với những trƣờng hợp gây tổn thất lớn cho ngân hàng, ngân hàng nên buộc thôi việc nhằm cải thiện lại tác phong làm việc của mình.
3.3.3. Phổ biến mục đích của việc đánh giá ñến toàn thể cán bộ công nhân viên tại Ngân hàng
Để mọi nhân viên hiểu và nắm ñƣợc mục đích, tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích đánh giá nhân viên là cách thức giúp nhân viên làm việc tốt hơn trong tƣơng lai, ghi nhận đúng đắn những nỗ lực của nhân viên và xây dựng định hƣớng nghề nghiệp cho nhân viên, Công ty cần triển khai phổ biến mục đích đánh giá thành tích đến toàn thể nhân viên để họ có cách nhìn đúng đắn về công tác đánh giá thành tích mà chính bản thân họ là thành phần tham gia quá trình đánh giá ấy. Từ đó nhân viên sẽ tích cực tham gia vào quá trình đánh giá vì lợi ích của chính họ. Hơn nữa, sự tham gia của nhân viên vào quá trình đánh giá, cùng nhân viên thảo luận sẽ có hiệu quả tích cực, làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn vì qua thảo luận với cấp trên họ có thể biết đƣợc nguyên nhân vì sao họ lại có kết quả ñánh giá nhƣ vậy, điều này sẽ khiến nhân viên quan tâm hơn đến việc nâng cao hiệu suất làm việc và khắc phục những khiếm khuyết trong thực hiện công việc.
3.3.4. Bồi dƣỡng, nâng cao kỹ năng đánh giá nhân viên
Công tác đánh giá thành tích nhân viên muốn đƣợc tiến hành một cách hiệu quả nhất thì trƣớc hết ngƣời đánh giá cần nắm rõ đƣợc các nội dung củahệ thống đánh giá.
Hệ thống đánh giá thành tích muốn đạt đƣợc hiệu quả thì ngƣời đánh giá cần phải nắm rõ đƣợc hệ thống đánh giá. Vì vậy, Ngân hàng cần tổ chức chƣơng trình bồi dƣỡng, nâng cao kỹ năng đánh giá để ngƣời ñánh giá hiểu
đƣợc hệ thống đánh giá và tiến hành đánh giá một cách có hiệu quả nhất. Việc huấn luyện kỹ năng đánh giá sẽ tạo điều kiện cho ngƣời đánh giá khắc phục đƣợc các lỗi trong quá trình đánh giá, xử lý thông tin phản hồi để giúp tiến trình đánh giá nhân viên ngày càng đƣợc cải thiện. Vì vậy, các cán bộ tham gia đánh giá cần đƣợc đào tạo và thông hiểu mọi nội dung của hệ thống đánh giá để thực hiện công việc đánh giá một cách có hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, cần thiết bồi dƣỡng một số kỹ năng phục vụ cho quá trình đánh giá thành tích nhƣ:
- Kỹ năng giao tiếp và nhận phản hồi từ nhân viên: chƣơng trình bồi dƣỡng về đánh giá nhân viên cho lãnh đạo cần cung cấp những điểm tổng quát về cách xem xét để hoạch định và điều hành buổi phỏng vấn sao cho nhân viên phản hồi thông tin, hƣớng nhân viên thảo luận về những vấn đề hiện tại và thiết lập mục tiêu cho tƣơng lai.
- Kỹ năng phỏng vấn đánh giá: bao gồm việc đào tạo các kỹ năng ghi chép khi phỏng vấn, khuyến khích nhân viên nói, ñặt câu hỏi, lắng nghe, quyết định vấn đề…nhằm giúp ngƣời thực hiện đánh giá có thể thực hiện thảo luận đánh giá một cách hữu hiệu nhất, tránh những lỗi thƣờng gặp phải khi thực hiện phỏng vấn đánh giá.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề: quá trình đánh giá yêu cầu ngƣời đánh giá chính thức vừa là ngƣời giám sát vừa phải có những hỗ trợ kịp thời nhân viên. Đồng thời, giữa ngƣời đánh giá và nhân viên có thể có những quan điểm khác nhau trong quá trình thiết lập mục tiêu cho đến thảo luận đi đến kết quả cuối cùng và ngƣời đánh giá phải sáng suốt trong những mâu thuẩn này. Đâylà kỹ năng cần có của bất kỳ ngƣời lãnh đạo
KẾT LUẬN
Đánh giá thành tích nhân viên là một vấn đề mà các công ty, doanh nghiệp cần quan tâm trong bối cảnh nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực cốt lõi của doanh nghiệp. Nằm trong xu thế đó, ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai cần phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua công tác đánh giá thành tích nhân viên để có cơ sở kết nối những hoạt động với thành tích nhân viên nhằm tạo động lực và sự gắn bó của nhân viên với doanh ngiệp, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển của ngân hàng. Trên quan điểm đó luận văn thực hiện những nội dung sau:
Hệ thống hóa các vấn đề cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên, vai trò của công tác này đối với các hoạt động của các công ty, doanh nghiệp nói chung và ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai nói riêng.
Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai từ đó tìm ra những mặt hạn chế trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó.
Căn cứ vào mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển của ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai, xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên nhằm khắc phục những hạn chế hiện tại của ngân hàng.
Tôi xin chân thành cảm ơn các anh chị trong ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai đã giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu học tập. Đặc biệt là thầy GS. TS Trƣơng Bá Thanh đã tận tình chỉ dẫn cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
[1] PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2010), Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, HàNội.
[2] PGS.TS. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
[3] TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hoà, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.
[4] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Phúc Nguyên (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thốngkê.
[5] Hoàng Minh Quang (2012), “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Á Châu ”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Đà Nẵng.
[6] Nguyễn Thị Minh Hảo (2012), “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàngTMCP Quân Đội – Chi nhánh Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Đà Nẵng.
[7]Chi nhánh BIDV Gia Lai, “Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh năm 2015”.
[8] Chi nhánh BIDV Gia Lai, “Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh năm 2014”.
[9] Chi nhánh BIDV Gia Lai, “Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh năm 2013”.
[10] Chi nhánh BIDV Gia Lai, “Báo cáo tổng kết tình hình nhân sự tại Chi nhánh BIDV”.
[11] Một số báo cáo của phòng Tổ chức nhân sự Chi nhánh BIDV Gia Lai. [12] Quản lý con ngƣời trong Doanh nghiệp (1996), GS Phùng Thế Trƣờng –
NXB Hà Nội.
TIẾNG ANH
[13] John M.Ivancevich, dịch giả Võ Thị Phƣơng Oanh (2012), Human Resource Management.
[14] Dessler, Griffiths, Lloyd_Walker (2007), Human Resource Management.
[15] R.Wayne Mondy and Robert M.Noe (1999), Human Resource Management, 7th edition.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: MẪU PHIẾU KHẢO SÁT PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN
Là một học viên đang viết luận văn thạc sĩ với đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh
Gia Lai”, tôi thực hiện khảo sát, thăm dò ý kiến về công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai. Nhằm mục tiêu cải tiến, nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai trong thời gian tới, tôi rất mong nhận đƣợc sự giúp đỡ của quý anh/chị.
Để hoàn thành chƣơng trình nghiên cứu này, anh/chị vui lòng trả lời các câu hỏi sau đây đầy đủ. Thông tin của anh/chị đƣợc giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
Rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp xác thực của các anh/chị.
Hƣớng dẫn điền phiếu: Hãy đánh dấu (x) hoặc ghi thông tin vào ô thích hợp
với nhận định của anh /chị.
A. Anh chị cho biết vị trí công tác hiện nay
Chuyên viên
Kế toán viên
Văn thƣ/Thủ quỹ
Nhân viên khác
B. Ý kiến của anh chị về công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai
Anh /chị hãy cho biết việc đánh giá thành tích nhân viên tại tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai có vai trò nhƣ thế nào?
Rất thiết thực và quan trọng
Chỉ là thủ tục hành chính
Không có vai trò gì
Không có ý kiến
1. Anh /chị hãy cho biết mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai là gì?
Đào tạo và pháttriển
Phát triển nhânviên
Luân chuyển, đề bạt
Tất cả các công tác trên
Không có công tác nào
2. Theo anh chị thì mục tiêu nào cần tập trung trong thời gian đến:
Đào tạo và pháttriển
Trả lƣơng và khenthƣởng
Phát triển nhânviên
Luân chuyển, đề bạt
Tất cả các công tác trên
3. Anh /chị hãy cho biết hiện tại việc đánh giá thành tích làm cơ sở xét duyệt để tính thu nhập tăng thêm có phù hợp hay không?
Rất không phù hợp
Không phù hơp
Bình thƣờng
Phù hợp
Rất phù hợp
4. Anh/chị đánh dấu vào ô về sự đáp ứng các yêu cầu dƣới đây của các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai (5 là rất phù hợp và 1 là rất không phù hợp).
Yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thành
tích nhânviên 1 2 3 4 5
Cụ thể (gắn với mục tiêu tổ chức và gắn với công việc, giúp nhân viên nhận biết hành vi đƣợc chấp nhận và không đƣợc chấpnhận). Có thể đo lƣờng đƣợc (lƣợng hoá đƣợc các mức độ thànhtích)
Phù hợp với thực tiễn, gắn với kết quả làm việc của từng bộ phận chức năng.
Có thể tin cậy đƣợc.
Có hạn định thời gian (biết đƣợc khi nào phải hoàn tất công việc)
theo tháng có hợp lý không? Rất không hợp lý Không hợp lý Bình thƣờng Hợp lý Rất hợp lý
6. Theo anh/chị, thời gian thực hiện đánh giá thành tích theo năm để khen thƣởng có hợp lý không? Rất không hợp lý Không hợp lý Bình thƣờng Hợp lý Rất hợp lý
7. Công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay đáp ứng mức độ nào sau đây đối với công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động công chức?
Mang lại hiệu quả rất thấp
Mang lại hiệu quả thấp
Bình thƣờng
Mang lại hiệu quả cao
Mang lại hiệu quả rất cao
8. Phƣơng pháp đánh giá thành tích thông qua bảng điểm hiện tại là:
Rất phù hợp
Phù hợp
Không có ý kiến
Cần đƣợc cải tiến
Cần phải thay đổi
9. Kết quả đánh giá thành tích có tác động đến thái độ làm việc tích cực của từng nhân viên đƣợc đánh giá hay không?
Rất không có tác động
Không tác động
Bình thƣờng
Có tác động
Có tác động mạnh
10.Anh/chị đƣợc cấp trên phản hồi về kết quả đánh giá thành tích định kỳ ở mức độ nào sau đây:
Thƣờng xuyên
Thỉnh thoảng
Ít khi
Rất ít khi
Không bao giờ
11.Theo anh /chị, thời điểm đánh giá thành tích để trả lƣơng, thƣởng nhƣ thế nào là hợp lý?
Hàng tháng
Hàng quý
6 tháng
Cuối năm
12. Theo Anh/chị, thời điểm đánh giá thành tích để đề bạt, bổ nhiệm… nhƣ thế nào là hợp lý?
Hàng tháng
Hàng quý
6 tháng
Cuối năm
13. Theo Anh/chị, đối tƣợng nào thực hiện đánh giá thành tích sẽ mang lại kết quả đúng đắn?
Cá nhân tự đánh giá
Đồng nghiệp đánh giá
Cấp trên đánh giá cấp dƣới
Cấp dƣới đánh giá cấp trên
Khách hàng đánh giá
Tất cả các đối tƣợng
14.Trong các tiêu chí đánh giá chung, theo anh/chị các tiêu chí nào sau đây cần đƣợc đánh giá cụ thể:
Khối lƣợng công việc
Chất lƣợng công việc
Thời gian hoàn thành công việc
Tinh thần phối hợp trong công tác
Văn hoá giao tiếp, ứng xử
Đạo đức nghề nghiệp
15. Anh/ chị cho biết hiện nay lãnh đạo, phòng ban thƣờng phạm vào những lỗi nào trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên.
Đánh giá quá thấp
Quy về mức trung bình
Đánh giá theo cảm tính cá nhân
Không có ý kiến
16. Theo Anh/chị: cần làm gì để công tác đánh giá thành tích nhân viên tại tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai có hiệu quả hơn.
... ...
PHỤ LỤC 2: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆCVỊ TRÍ GIAO DỊCH VIÊN BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Chức danh: Giao dịch viên
Đơn vị: Phòng Giao dịch khách hàng
Báo cáo cho: Lãnh đạo Phòng Giao dịch khách hàng 1. Mô tả chung về công việc
- Thực hiện các giao dịch bán sản phẩm/dịch vụ của ngân hàng cho khách hàng tại quầy giao dịch.
- Thực hiện công tác phòng chống rửa tiền đối với các giao dịch phát sinh. Phát hiện, báo cáo và xử lý kịp thời các giao dịch có dấu hiệu đáng ngờ.
- Thực hiện marketing/bán các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng tại quầy giao dịch. Tiếp thu ý kiến phản hồi của khách hàng để phản ánh với lãnh đạo hoặc có các đề xuất cải tiến để đáp ứng sự hài lòng của khách hàng.
2. Các nhiệm vụ chính:
- Đầu mối đóng góp các ý kiến để cải tiến, sửa đổi quy trình, quy định các nghiệp vụ có liên quan.
- Đầu mối tập hợp các ý kiến phản hồi của khách hàng, báo cáo và có đề xuất cải tiến để đáp ứng sự hài lòng của khách hàng lên Lãnh đạo Phòng, Lãnh đạo Chi nhánh.
- Hỗ trợ Lãnh đạo Phòng trong việc xây dựng chƣơng trình, kế hoạch công tác. - Đầu mối thực hiện các báo cáo theo yêu cầu của Lãnh đạo Phòng, Lãnh đạo Chi nhánh.
- Trực tiếp thực hiện các giao dịch bán sản phẩm/dịch vụ của ngân hàng tại quầy giao dịch theo đúng quy trình, quy định của BIDV:
- Thực hiện các nghiệp vụ về sản phẩm bán chéo qua ngân hàng (Thu cƣớc Viettel, bán bảo hiểm…)
- Thực hiện giao dịch giải ngân vốn vay cho khách hàng trên cơ sở hồ sơ giải ngân đƣợc phê duyệt; thực hiện giao dịch thu nợ, thu lãi của khách hàng khi có yêu cầu.
- Thực hiện tiếp nhận hồ sơ khách hàng chuyền tiền quốc tế (đi) từ khách hàng hoặc từ các Phòng có liên quan tại Chi nhánh để chuyển về Trụ sở chính (áp dụng đối với các Chi nhánh không đƣợc giao hạn mức chuyển tiền quốc tế).
- Nhận tiền, giấy tờ có giá và các tài sản khác từ bộ phận quỹ để giao dịch với khách hàng.
- Thực hiện công tác phòng chống rửa tiền đối với các giao dịch phát sinh, phát hiện, báo cáo và xử lý kịp thời các giao dịch có dấu hiệu đáng ngờ.
- In báo cáo cuối ngày, kiểm tra, xử lý các sai lệch và ký vào báo cáo.
- Thực hiện marketing các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng tại quầy, tiếp thu ý kiến phản hồi của khách hàng để phản ánh với Lãnh đạo.
3. Trách nhiệm, quyền hạn: 3.1. Trách nhiệm:
- Tuân thủ sự phân công, chỉ đạo của Tổ trƣởng, Lãnh đạo Phòng, lãnh đạo Chi nhánh.
- Tuân thủ các quy định pháp luật, của ngành, quy trình, quy định, Nội quy lao động và Quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp của BIDV trong quá trình thực hiện công