7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNHTÍCH NHÂNVIÊN
2.2.5. Thực trạng về đối tƣợng thực hiệnđánh giá thànhtích nhânviên
giá đƣợc thực hiện bởi:
+ Nhân viên tự đánh giá.
+ Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dƣới. Có nhiều lý do tại sao ngân hàng áp dụng phƣơng pháp này:
+ Thứ nhất là vì bản thân ngƣời đƣợc đánh giá sẽ hiểu rõ mức độ hoàn thành công việc của mình, cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ việc hoàn thành công việc của cấp dƣới.
+ Thứ hai là cấp quản trị trực tiếp có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên của mình. Sau cùng là vì đào tạo phát triển là một yếu tố quan trọng trong chƣơng trình đánh giá, là nhiệm vụ của cấp quản trị, do đó các chƣơng trình đánh giá và phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ với nhau.
- Đối với nhân viên các phòng ban và phó phòng thì do các trƣởng phòng đánh giá.
- Đối với các trƣởng phòng do Giám đốc chi nhánh đánh giá. - Đối với Giám đốc và phó Giám đốc do chính Hội sở đánh giá.
Tuy nhiên hầu nhƣ lãnh đạo và nhân viên chi nhánh thƣờng không thích việc đánh giá nhân viên và việc thực hiện đánh giá chỉ mang tính hình thức. Tiến trình đánh giá bị xem là một việc làm vụn vặt hành chính và đụng chạm. Sau mỗi kỳ đánh giá, sẽ xuất hiện tình trạng căng thẳng giữa các nhân viên do việc đánh giá của lãnh đạo không công bằng, không minh bạch, không có cơ sở rõ ràng. Việc đánh giá hàng năm có thể là thời gian duy nhất lãnh đạo và nhân viên cùng ngồi lại với nhau để thảo luận mặt đối mặt một cách đầy đủ. Do đó, việc đánh giá trở thành một công việc căng thẳng – và vì vậy đã đánh mất hoàn toàn mục đích thực.
Với câu hỏi: “Anh/ chị cho biết hiện nay lãnh đạo, phòng ban thường phạm vào những lỗi nào trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên?”.
Kết quả đánh giá thể hiện ở bảng 2.11
Bảng 2.12. Kết quả điều tra về các lỗi thường gặp trong công tác đánh giá Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ(%) Đánh giá quácao 21 21 Đánh giá quáthấp 0 0
Đánh giá theo tình cảm cánhân 45 45
Quy về mức trungbình 34 34
Không có ýkiến 0 0
Biểu đồ 2.2. Kết quả điều tra về các lỗi thường gặp trong công tác đánh giá
Kết quả cho thấy ngƣời đánh giá đánh giá quá cao nhân viên của họ (21%), ngƣời đánh giá mắc phải lỗi bao dung, đánh giá nhân viên cao hơn mức mà họ xứng đáng đƣợc hƣởng; 45% cho rằng ngƣời đánh giá đánh giá theo tình cảm cá nhân và điều này làm cho kết quả đánh giá mang tính chủ quan, không chính xác; 34% cho rằng việc đánh giá quy về mức trung bình (lỗi xu hƣớng trung tâm).
Chi nhánh cần có những chƣơng trình đào tạo phù hợp để loại bỏ những lỗi thƣờng gặp của ngƣời đánh giá trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên.
Bên cạnh đó, theo kết quả điều tra tại Chi nhánh BIDV Gia Lai thông qua việc phát phiếu điều tra đối với 100 nhân viên. Ghi nhận về đối tƣợng đánh giá thành tích nhân viên thì đa số nhân viên mong muốn mở rộng hơn đối tƣợng đánh giá để kết quả đánh giá đƣợc khách quan hơn.
Bảng 2.13. Đánh giá kết quả lựa chọn đối tượng đánh giá thành tích Đơn vị tính:%
Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
Tỷ lệ lựa chọn đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích phù hợp nhất
tại BIDV Gia lai
Cá nhân tự đánh giá 27,4
Đồngn ghiệp đánh giá 11,2
Cấp trên trực tiếp đánh giá 18,4
Cấp dƣới đánh giá cấp trên 7,2
Khách hàng đánh giá 4,1
Tất cả các đối tƣợng trên 31,7
Qua việc phát phiếu điều tra cho 100 nhân viên tại Chi nhánh BIDV Gia Lai để trả lời câu hỏi đối tƣơng đánh giá thành tích và các lỗi lãnh đạo thƣờng mắc phải trong quá trình đánh giá thì tác giả thấy thực trạng đánh giá thành tích tại Chi nhánh vẫn mắc phải nhiều lỗi, đối tƣợng đánh giá còn mang tính chủ quan và chủ yếu là lãnh đạo đánh giá tuy nhiên khi lãnh đạo đánh giá vẫn mắc lỗi bao dung trong quá trình đánh giá. Vì vây, cần bổ sung them các đối tƣợng khác để quá trình đánh giá đƣợc khách quan hơn.
2.2.6. Thực trạng tiến trình đánh giá thành tích tại chi nhánh
Hiện nay tiến trình đánh giá thành tích tại Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Gia Lai đƣợc thể hiện qua hình sau:
Hình 2.3.Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của chi nhánh Gia Lai
Cùng với việc đánh giá thành tích hiện nay chỉ phục vụ công tác khen thƣởng không có sự phản hồi kết quả đánh giá nhƣ trên, tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh Gia Lai hiện nay khá đơn giản, bao gồm các bƣớcsau:
Bƣớc 1: Chuẩn bị
Ngoài các tiêu chí đánh giá và phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên đã đƣợc đề cập ở các mục trƣớc, để thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên, chi nhánh Gia Lai đã chuẩn bị các biểu mẫu phục vụ hỗ trợ công tác đánh giá, tuy nhiên mẫu đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh chỉ có một mẫu đánh giá duy nhất dành cho cả nhân viên và cán bộ quản lý. Vì vậy kết quả đánh giá thành tích nhân viên của chi nhánh thƣờng thiếu độ chính xác. Do yêu cầu đối với mỗi vị trí khác nhau nên tiêu chuẩn đánh giá sẽ phải phù hợp với từng vị trí công việc.
Bƣớc 2: Thu thập thông tin
Việc xem xét công việc đƣợc thực hiện trong thực tế mặc dù có nhiều cách thức để thực hiện nhƣng các kênh thu thập thông tin về công việc thực hiện của nhân viên tại chi nhánh Đà Nẵng qua tác giả tìm hiểu thì rất nghèo nàn, ít đƣợc ghi chép cẩn thận, chủ yếutừ:
+ Quan sát nhân viên trong việc thực thi các công việc hằngngày. + Bảng chấm công với số lƣợng ngày công chƣa phản ánh đƣợc hiệu quảsửdụng thời gian laođộng.
+ Theo dõi kết quả thực hiện các chỉ tiêu thực hiện công việc hàng tháng của nhân viên.
- Bƣớc 3: Đánh giá thành tích nhân viên
Vào cuối năm phòng Hành chính Nhân sự sẽ phát biểu mẫu đánh giá cho nhân viên để nhân viên tiến hành tự đánh giá. Sau đó Phiếu đánh giá sẽ đƣợc chuyển cho cán bộ quản lý trực tiệp của nhân viên ñó đánh giá, tổnghợp.
- Bƣớc 4: Lƣu trữ và sử dụng thông tin thànhtích
Sau khi tiến hành đánh giá thành tích nhân viên, thì Hội đồng đánh giá phản hồi kết quả đánh giá đến từng nhân viên thông qua văn bản để nhân viên hiểu rõ đƣợc kết quả mà mình đạt đƣợc nhƣ thế nào? Từ đó sẽ cố gắng hoàn thành tốt công việchơn.
Bảng đánh giá thành tích nhân viên đƣợc lƣu trữ tại phòng Hành chính Nhân sự. Thông tin đánh giá nhằm phục vụ công tác khen thƣởng cho nhânviên.
Nhận xét: Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh hiện nay rất đơn giản với kế hoạch và tổ chức hoạt động đánh giá thành tích chƣa theo một tiến trình chặt chẽ và còn thiếu nhiều bƣớc quan trọng trong quá trình đánh giá. Tại chi nhánh, cấp quản trị hầu nhƣ bỏ qua rất nhiều bƣớc trong quá trình đánh giá mà đặc biệt là sự phản hồi kết quả đánh giá dù nó là
một trong những khâu cơ bản nhất trong hệ thống đánh giá thành tích nhân viên. Tiến trình đánh giá không đầy đủ dẫn đến việc đánh giá thành tích không phát huy đƣợc chức năng của nó và không phát huy đƣợc điểm mạnh, khắc phục tồn tại để phát triển nhân viên và phục vụ hữu ích các hoat động quản trịkhác.
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ