6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.5. Hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý quá trình đào tạo
a. Thực hiện tổ chức chương trình đào tạo
Hiện nay, phƣơng pháp dạy và học tại Trƣờng ĐT&PTNNL chủ yếu vẫn theo phƣơng pháp truyền thống, tức là giảng viên trình bày theo slide, viết bảng và học viên theo dõi, ghi chép. Đây là phƣơng pháp giảng dạy một chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích quá trình học tập của học viên, vừa làm cả giảng viên và học viên mệt mỏi. Ngoài ra, phƣơng pháp này còn không phù hợp với đối tƣợng học viên là ngƣời lớn đi học, cũng không quan tâm tới phong cách học cá nhân của từng ngƣời. Việc ít trao đổi giữa giáo viên và học viên trên lớp cũng làm giáo viên có ít thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên lớp học, và ít có sự điều chỉnh cần thiết.
Phƣơng pháp giảng dạy của giáo viên cần tạo nên một sự giao lƣu thông tin 2 chiều giữa giáo viên và học viên. Giáo viên giữ vai trò là ngƣời dẫn dắt để học viên đƣợc thảo luận nhóm, trình bày những hiểu biết, chính kiến và cách xử lý của mình, trao đổi học tập lẫn nhau, kích thích suy nghĩ của học viên. Cách làm này làm cho các chƣơng trình đào tạo sôi động và hấp dẫn hơn, cuốn hút ngƣời học, đồng thời đem lại những lợi ích thiết thực cho cả ngƣời dạy và ngƣời học.
b. Giám sát đào tạo
Đối với các khóa học đƣợc Trƣờng tổ chức hay thuê ngoài, Trƣờng cần tăng cƣờng thực hiện việc giám sát đào tạo để đảm bảo các học viên tham gia đủ và có cơ sở để đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo.
Với các khóa học đƣợc tổ chức ở nƣớc ngoài, việc giám sát cần đƣợc thực hiện thông qua việc yêu cầu các học viên gửi các thông tin về kết quả đào tạo là các báo cáo kết quả học tập, chứng chỉ khóa học.
0 95
c. Các chính sách trong và sau đào tạo
- Hoàn thiện các chính sách động vi n người lao động trong quá trình
tham gia đào tạo do công ty c đi h c.
+ Tạo điều kiện tối đa về thời gian: Đối với những ngƣời đƣợc cử đào tạo phải phân chia thời gian đào tạo hợp lý và sắp xếp công việc để tạo điều kiện cho họ tham gia chƣơng trình đào tạo đúng hạn, đầy đủ khóa học mà không ảnh hƣởng đến công việc chung của tổ chức.
+ Nâng cao mức hỗ trợ đào tạo: Với mức thu nhập hiện nay thì mức thu nhập của công ty là không cao, do đó ảnh hƣởng đến đời sống, công việc của cán bộ công nhân viên (CBCNV). Vì vậy đây là mối quan tâm lớn, tạo tâm lý không yên tâm khi họ tham gia chƣơng trình đào tạo, điều này cũng ảnh hƣởng đến hiệu quả của chƣơng trình đào tạo. Để khắc phục điều này công ty nên thành lập quỹ hỗ trợ ngƣời lao động tham gia đào tạo. Công ty cần nghiên cứu xây dựng quỹ hỗ trợ đào tạo và đề ra chính sách để những ngƣời chƣa đủ tiêu chuẩn đƣợc công ty đài thọ học phí, họ có thể mƣợn tiền từ quỹ này để tự túc đi học. Nhƣ vậy sẽ động viên đƣợc CBCNV tích cực tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời có cam kết hoàn trả số tiền này sau khi kết thức chƣơng trình đào tạo.
- Hoàn thiện chính sách s dụng đối với các trường hợp sau đào tạo.
+ Quan tâm chính sách trả lƣơng: Tiền lƣơng là một vấn đề rất đƣợc quan tâm đối với ngƣời lao động trong mọi tổ chức. Chính sách trả lƣơng hợp lý, tƣơng ứng với những đóng góp của ngƣời lao động sẽ tạo tâm lý tích cực trong công việc, kích thích nâng cao chất lƣợng lao động, nâng cao hiệu quả công việc và qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động bộ máy trong công ty. Vì vậy trong thời gian tới công ty cần quan tâm đến chính sách tiền lƣơng đối với CBCNV sau đào tạo theo hƣớng nâng cao mức thu nhập của CBCNV tƣơng xứng với những đóng góp của họ. Việc nâng cao mức thu nhập có thể
0 96
điều chỉnh mức lƣơng bằng cách xây dựng cơ chế trả lƣơng riêng cho CBCNV sau khi hoàn thành chƣơng trình đào tạo nhằm nâng cao mức thu nhập của họ, để họ an tâm tích cực với công việc hơn.
+ Hoàn thiện chính sách về bố trí, đề bạt và bổ nhiệm: Công ty cần xây dựng tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. Việc đề bạt cán bộ phải gắn với hiệu quả công việc hoàn thành. Công ty cần thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ quản lý ở các bộ phận để nắm bắt toàn bộ quá trình hoạt động kinh doanh tại công ty trƣớc khi bổ nhiệm vào vị trí cao hơn và tránh nhàm chán trong công việc của họ. Việc cử đi học của VNPT Đắk Lắk cần có một lộ trình, những văn bản pháp lý, những cam kết hỗ trợ kinh phí cho ngƣời đi học cũng nhƣ cơ chế bồi thƣờng thiệt hại nếu các bên không thực hiện đúng cam kết.
VNPT Đắk Lắk phải tăng cƣờng công tác giám sát, đánh giá thƣờng xuyên, tổ chức đánh giá ngay trong khi đào tạo và cả sau khi đào tạo bằng cách sử dụng các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo. Công ty có thể phối hợp nhiều cách đánh giá nhƣ: phân tích thực nghiệm và đánh giá những thay đổi của ngƣời học. Có thể đặt ra các câu hỏi nhƣ phiếu khảo sát thể hiện ở bảng 3.9 dƣới đây:
0 97
Bảng 3.9. Phiếu đánh giá của ngƣời học đối với chƣơng trình đào tạo
Nội dung đánh giá Mức độ
Tốt Khá T.bình Yếu Kém 1.Đánh giá chung về chất lƣợng chƣơng
trình đào tạo
2.Chƣơng trình có xứng với chi phí tiền bạc và thời gian
3.Nhận xét gì về các vấn đề sau: - Ý nghĩa thực tiễn
- Thông tin mới
- Công tác chuẩn bị cho khóa đào tạo - Giúp ích cho cá nhân
- Phù hợp với công việc đang làm - Mức độ hiệu quả sử dụng thời gian - Tính hấp dẫn của chƣơng trình - Tính dễ hiểu của chƣơng trình
4.Nhận xét chung về những gì đã học ở khóa học
5.Đề nghị cho các vấn đề sau
6.Những gì muốn học thêm ở khóa đào tạo
(Nguồn: Số liệu tự điều tra)
Để đánh giá kết quả công việc sau đào tạo, công ty cần lập phiếu nhận xét nhƣ bảng 3.10:
0 98
Bảng 3.10: Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên Họ và tên nhân viên: Công việc: Bộ phận: Ngƣời theo dõi nhận xét: Chức danh: Bộ phận:
Tiêu chí Xếp loại Ghi chú Tốt Khá Trung bình Yếu Kém 1.Khối lƣợng công việc
hoàn thành so với kế hoạch giao
2.Chất lƣợng công việc 3.Tinh thần, thái độ, tác phong làm việc
(Nguồn: Số liệu tự điều tra)
VNPT Đắk Lắk có thể sử dụng phiếu này để đánh giá mức độ thành công của khóa đào tạo và rút ra những kinh nghiệm cần hoàn thiện. Đồng thời, phiếu này cũng lƣu vào hồ sơ công việc cá nhân để giúp ích cho những lần đào tạo sau.
Qua bảng 3.10, công ty thu thập thông tin phản hồi của nhân viên đƣợc đào tạo, những ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên qua đào tạo để công ty tổ chức công tác đánh giá kết quả đào tạo nhằm rút ra những khía cạnh đã đạt đƣợc tiếp tục phát huy và những điểm chƣa đƣợc để tìm nguyên nhân khắc phục, hoàn thiện công tác đào tạo cho những lần tiếp theo.
d. Lựa chọn và đào tạo giảng viên nội bộ
Huấn luyện trình độ sƣ phạm cho đội ngũ giảng viên nội bộ là hết sức quan trọng. VNPT Đắk Lắk nên có kế hoạch cụ thể chi tiết về việc huấn luyện trình độ sƣ phạm cho đội ngũ giảng viên nội bộ để khắc phục hạn chế về việc truyền đạt kinh nghiệm, hoặc kiến thức kĩ năng cho ngƣời đƣợc đào tạo.
0 99
VNPT Đắk Lắk cần yêu cầu đội ngũ giảng viên nội bộ hiểu rõ về nhiệm vụ và mục đích giảng dạy của mình qua các bảng phân tích công việc, yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc và trình độ chuyên môn của ngƣời đƣợc đào tạo.
Với từng hình thức đào tạo thì VNPT Đắk Lắk có cách lựa chọn giảng viên phù hợp để có thể truyền tải tốt nhất các nội dung cần đào tạo tới học viên. Đối với hình thức đào tạo trong công việc chủ yếu sử dụng đội ngũ giảng viên nội bộ là các lao động có trình độ và kỹ năng ngay trong VNPT Đắk Lắk. Những ngƣời làm giáo viên hƣớng dẫn, kèm cặp cũng phải có các tiêu chuẩn nhất định nhƣ: Thâm niên công tác, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng làm việc thực tế tốt. Khi đã lựa chọn đƣợc những ngƣời có đủ tiêu chuẩn để giảng dạy, hƣớng dẫn thì ngƣời này sẽ đƣợc cung cấp tài liệu liên quan đến chƣơng trình đào tạo, nôi dung đào tạo công việc lựa chọn công ty kết hợp giữa cán bộ phụ trách đào tạo, các phòng ban và các đội thi công.
Ngoài ra, VNPT Đắk Lắk cũng có thể thuê đội ngũ giáo viên giảng dạy từ bên ngoài. Đội ngũ giáo viên giảng dạy từ bên ngoài do có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy nên việc truyền tải những thông tin, kiến thức, kĩ năng làm việc sẽ hiệu quả hơn. Điều này vừa khắc phục đƣợc hạn chế về khả năng truyền đạt kiến thức của đội ngũ giảng viên nội bộ giảng dạy tại VNPT Đắk Lắk lại vừa mang lại chất lƣợng cao hơn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đắk Lắk.