6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.7. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả công tác đào tạo
Việc đánh giá kết quả đào tạo NNL giúp tổ chức đánh giá đƣợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trƣớc và sau quá trình đào tạo. Nghĩa là lƣợng kiến thức, kỹ năng của học viên tiếp thu đƣợc từ khóa học, quan trọng hơn là khả năng và mức độ ứng dụng các kỹ năng, kiến thức đó trong công việc mà học viên đảm nhận. Những thông tin thu thập đƣợc từ công tác đánh giá, giúp cho nhà tổ chức đào tạo tìm ra những mặt cần phải đƣợc cải thiện, điều chỉnh chƣơng trình đào tạo. Những chƣơng trình đào tạo mang lại hiệu quả cao sẽ đƣợc ƣu tiên hàng đầu và những chƣơng trình có hiệu quả thấp phải đƣợc thay đổi hoặc hủy bỏ. Điều này rất cần thiết đối với những doanh nghiệp khi nguồn kinh phí dành cho đào tạo không đƣợc dồi dào.
Đánh giá kết quả đào tạo là bƣớc cuối cùng của quá trình đào tạo, là công tác đánh giá, kiểm tra chất lƣợng và hiệu quả mang lại của công tác đào tạo. Xác định xem chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo hay không. Có rất nhiều hệ thống đƣợc xây dựng và áp dụng, trong đó hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ của Kirkpatrick đƣa ra năm 1967 và tiếp tục điều chỉnh vào năm 1987 và 1994 đƣợc xem là hệ thống nổi tiếng nhất, đƣợc công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào
0 102
tạo ở doanh nghiệp. Mô hình bốn cấp độ đánh giá theo mô hình của Kirkpatrick thể hiện ở bảng 3.11 dƣới đây:
Bảng 3.11. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick Mức độ Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Công cụ
1 Phản ứng Học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không? Bảng câu hỏi đánh giá 2 Học tập Học viên học đƣợc những gì từ khóa học?
Bài kiểm tra, tình huống giả 3 Ứng dụng Học viên ứng dụng những điều đã học vào công việc nhƣ thế nào? Những đo lƣờng về kết quả thực hiện 4 Kết quả
Doanh nghiệp thu đƣợc gì từ việc đầu tƣ
vào đào tạo?
Phân tích chi phí bỏ ra và lợi
ích đạt đƣợc
(Nguồn: Số liệu tự điều tra)
Nội dung bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick:
Cấp độ một: Phản ứng
Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học mà họ tham dự. Thông qua phiếu thăm dò đƣợc phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học nhƣ: Nội dung của chƣơng trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên. Dựa vào phản hồi của học viên các nhà quản lý và giáo viên có thể xác định đƣợc những khía cạnh nào của chƣơng trình đào tạo cần đƣợc củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi, hoàn thiện.
0 103
Cấp độ hai: Kết quả h c tập
Kết quả học tập đƣợc xác định dựa trên lƣợng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu đƣợc từ khóa học. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau bao gồm: Bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm.
Cấp độ ba: Ứng dụng
Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt đƣợc từ khóa học vào công việc của họ là đối tƣợng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba. Đây là cấp độ rất phức tạp, cần tiến hành một số bƣớc:
Trƣớc hết cần trả lời câu hỏi: “Những ngƣời tham gia lớp học cần làm gì hoặc phát triển các chƣơng trình gì ở nơi làm việc để sử dụng những hiểu biết và kỹ năng học đƣợc”.
Xây dựng kế hoạch hành động của mỗi học viên khóa học. Nhiệm vụ của những ngƣời tổ chức đào tạo là làm sao kiểm soát việc thực hiện kế hoạch. Lúc này, cần tạo mối liên hệ giữa bộ phận nguồn nhân lực với những ngƣời lãnh đạo trực tiếp.
Xác định khoảng thời gian mà sau đó doanh nghiệp sẽ đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo và kết quả đã thực hiện.
Cấp độ bốn: Kết quả
Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hƣởng của nó đến hiệu quả kinh doanh. Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lƣợng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, bỏ việc của nhân viên. Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất. Nó phản ánh đƣợc mục tiêu cao nhất của tất cả các chƣơng trình đào tạo, đó là lợi nhuận mà các tổ chức có thể thu đƣợc từ kinh phí đầu tƣ cho đào tạo.
0 104
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chƣơng trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hƣớng mong muốn hay không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trƣớc và sau khi đƣợc đào tạo để xác định liệu chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc các mục tiêu đào tạo hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể nhƣ sau:
- Phản ứng của ngƣời học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?).
-Kết quả học tập (ngƣời học học đƣợc gì?).
-Áp dụng kết quả học tập (ngƣời học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không?).
-Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hƣởng đến kết quả của tổ chức (kết quả đem lại từ đào tạo?).
-Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó hay không? (thái độ).
Việc đánh giá kết quả đào tạo ở các đơn vị cần đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc, tránh làm theo kiểu hình thức.
Mỗi năm nên tổ chức khảo sát, đánh giá một lần. VNPT Đắk Lắk cần thƣờng xuyên thống kê các kết quả đào tạo và thông báo cho nhân viên biết, thông báo kết quả của những ngƣời vừa đƣợc đào tạo. Đồng thời nêu lên các chỉ tiêu về trình độ trong những năm tới. Đánh giá kết quả đào tạo là việc làm cần thiết, thƣờng xuyên sau mỗi khóa đào tạo nhằm mục đích xem xét công tác đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu đề ra. Qua đó rút ra những kinh nghiệm cho lần tổ chức tiếp theo. Việc đánh giá bao gồm:
- Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo: Xem xét mức độ tiếp thu của ngƣời học đối với chƣơng trình nội dung đào tạo thông qua các bài kiểm tra. Do trình độ ngƣời học không đồng đều nên để đánh giá đúng thì bài kiểm tra
0 105
cần phải đi sát nội dung đào tạo.
- Đánh giá kết quả khóa học của ngƣời học: Xem xét phản ứng của ngƣời học về khóa đào tạo. Đánh giá chủ yếu dựa trên việc thiết lập các câu hỏi và ngƣời học trả lời. Yêu cầu của bảng câu hỏi phải ngắn gọn, tránh việc ngƣời học phải viết mà chỉ đánh dấu vào những mục nào mà họ cho là đúng nhất.
- Báo cáo kết quả đào tạo: với mục tiêu đặt ra thì sau khi kết thúc khóa đào tạo, ngƣời học tiếp thu đƣợc những gì và những kiến thức đó đề xuất áp dụng vào trong công việc nhƣ thế nào.
Có thể sử dụng các biểu mẫu sau để tiến hành đánh giá: + Đánh giá khóa học của học viên (xem phụ lục 2) + Đánh giá hiệu quả đào tạo (xem phụ lục 3)
- Đánh giá kết quả đào tạo: Áp dụng hình thức này thƣờng là cho cấp quản lý. Mỗi ngƣời hoặc nhóm tham gia đào tạo phải viết báo cáo sau khi tham gia khóa đào tạo. Trong báo cáo phải nêu rõ những vấn đề sau:
+ Tên khóa học đã tham gia + Đơn vị tổ chức giảng dạy + Thời gian tổ chức khóa học + Mục tiêu của khóa học
+ Nội dung kiến thức tiếp thu, đạt đƣợc sau khóa học + Có những đề xuất áp dụng vào thực tế công việc.
Căn cứ báo cáo này, sau khi theo dõi, kiểm tra nội dung công việc mà ngƣời học hoặc nhóm ngƣời học đề xuất, kết quả thực hiện công việc sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo của ngƣời học tham gia khóa đào tạo. Bên cạnh đó, để đánh giá hoạt động đào tạo khi có hệ thống thông tin phục vụ cho hoạt động đánh giá đó là thông tin khảo sát trong quá trình đào tạo và thông tin đƣợc cung cấp từ các hoạt động khác. Công ty cho cấp quản lý hoặc đội
0 106
ngũ thực hiện công tác đào tạo theo dõi, giám sát những kỹ năng, kiến thức sau khi đào tạo có đƣợc nhân viên áp dụng vào thực tế hay không. Đồng thời, phải theo dõi kết quả hoàn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trƣớc và sau đào tạo. Việc theo dõi, giám sát, tổ chức đánh giá kết quả không chỉ thực hiện cho nhân viên mà thực hiện ngay cho cả cấp quản lý, giám sát.
3.2.8. Một số giải pháp bổ sung
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng
Nếu nhƣ công tác tuyển dụng đảm bảo đƣợc thực hiện nghiêm túc, công bằng khách quan thì những ứng viên trúng tuyển sẽ là những ngƣời có kiến thức nền tảng, khả năng tƣ duy, kĩ năng cá nhân…Họ sẽ là đội ngũ lao động tiềm năng, có khả năng tiếp thu những kiến thức mới trong các khóa đào tạo và vận dụng vào trong công việc, nhờ đó công ty cũng tiết kiệm đƣợc chi phí và thời gian đào tạo.
Kết hợp bồi dƣỡng với phát triển nghề nghiệp của nhân viên
Hiệu quả đào tạo nhân viên vừa do thông qua việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc quyết định, vừa do nhân viên thông qua học tập thoả mãn nhu cầu nào đó và đạt đƣợc mục tiêu cá nhân quyết định. Vì thế, hiệu quả đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, năng lực và mục tiêu phát triển của cá nhân để cả hai mục tiêu đơn vị và cá nhân đều đạt đƣợc trọn vẹn. Nếu hai mục tiêu này xa rời nhau thì đào tạo sẽ thiếu tính năng động chủ quản của cá nhân hoặc công ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu quả đào tạo không tốt. Vì thế, bộ phận quản lí nguồn nhân lực và nhân viên quản lí các cấp phải tăng cƣờng hiểu biết về quản lí phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức và tầm quan trọng của nó. Đây cũng chính là một sự khích lệ đối với ngƣời lao động tích cực, chủ động tham gia các khoá đào tạo và cũng là con đƣờng trọng yếu để công ty thu hút, giữ chân lao động giỏi. Đào tạo gắn với khuyến khích ngƣời lao động
0 107
Làm công tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho Cán bộ công nhân viên đƣợc đào tạo. Điều này giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ về tầm quan trọng của công tác này và tự nguyện tham gia đào tạo. Sau đó ban lãnh đạo sẽ phân tích rõ cho cán bộ đƣợc cử đi học biết về mục đích của mỗi khoá học, ý nghĩa thiết thực của nó và nó hoàn toàn có lợi cho ngƣời đƣợc cử đi đào tạo: nâng cao kỹ năng tay nghề làm việc từ đó góp phần tăng thu nhập và chức danh cho họ trong tƣơng lai.
- Kết hợp khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động. Ngoài các trợ cấp về vật chất nhƣ: Tiền học phí, tiền đi lại, nhà ở, tài liệu…thì VNPT Đắk Lắk nên có những khuyến khích về tinh thần nhƣ: Tặng giấy khen, tặng phẩm… cho những ngƣời đạt thành tích cao trong quá trình đào tạo. Ngoài ra còn phải tạo tâm lý yên tâm cho ngƣời đƣợc đào tạo để họ có thể học tập với kết quả cao nhất.
- Làm dung hoà mối quan hệ giữa những ngƣời đƣợc đi đào tạo với những ngƣời không đƣợc đi đào tạo để họ đóng góp hết công sức mình cho đơn vị.
Sau mỗi khoá học, VNPT Đắk Lắk có thể tổ chức các chuyến đi du lịch, tham quan vào cuối tuần để tạo không khí thoả mái và chuẩn bị sẵn sàng bắt tay vào công việc mới.
Xâydựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo
Vấn đề này cũng là một trong những vấn đề hết sức quan trọng, VNPT Đắk Lắk phải có những chính sách cụ thể và chi tiết để những ngƣời đƣợc đào tạo có thể sử dụng đƣợc kiến thức, kỹ năng đã học với hiệu quả cao. Bên cạnh đó VNPT Đắk Lắk cũng cần có những khuyến khích về vật chất tinh thần cho ngƣời lao động sau mỗi khoá đào tạo để họ có thêm đƣợc những sáng kiến, cải tiến phƣơng pháp làm việc, chủ động hơn trong các tình huống công việc khó cần nhiều kiến thức và có khả năng áp dụng những kiến thức đã học vào
0 108
thực tế.
VNPT Đắk Lắk cần có cơ chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt hơn so với hiện nay theo nguyên tắc cứ đúng ngƣời đi đào tạo, bố trí cho họ đúng việc sau đào tạo, bổ nhiệm ngƣời đảm bảo đúng tiêu chuẩn có chú ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của cá nhân ngƣời đƣợc bổ nhiệm. Tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng và phƣơng pháp lao động cho cán bộ. Cũng cần văn bản hóa vấn đề này để có quá trình tổ chức thực hiện thống nhất.
Đảm bảo tăng lƣơng, thăng chức cho những ngƣời đƣợc đi đào tạo từ đó mới tạo ra sự thu hút hấp dẫn cán bộ công nhân viên tự nguyện, tích cực tham gia vào các khoá đào tạo.
Để xây dựng đƣợc chính sách này VNPT Đắk Lắk phải gắn việc đào tạo với nhu cầu về nguồn nhân lực, dựa trên cơ sở quy hoạch cán bộ và gắn với chiến lƣợc phát triển của VNPT Đắk Lắk. Đào tạo phải có mục đích rõ ràng, Cán bộ công nhân viên cần đƣợc đào tạo về mặt nào để đáp ứng yêu cầu công việc thì đào tạo bổ sung, nâng cao mặt đó. Đào tạo phải đảm bảo đúng đối tƣợng, có hiệu quả và không đào tạo tràn lan. Ƣu tiên đào tạo cán bộ chủ chốt, cán bộ trong diện quy hoạch, cán bộ có thâm niên công tác.
Thông qua bảng mô tả công việc của từng chức danh, vị trí công việc của từng cá nhân của Tập đoàn VNPT đối chiếu với năng lực thực tế của từng CBCNV tại VNPT Đắk Lắk để thực hiện kế hoạch đào tạo sát với thực tế.
Dựa trên kết quả làm việc hàng tháng thông qua việc phân rã các KPI đến từng cá nhân, từ đó xác định đƣợc năng lực đáp ứng yêu cầu công việc để lập kế hoạch đào tạo.
Xây dựng một bộ máy quản lí, quản trị có hiệu quả, đặc biệt là VNPT Đắk Lắk chú trọng vào đội ngũ cán bộ thực hiện công tác quản lí nguồn nhân lực của tổ chức.
0 109