7. Kết cấu của luận văn
1.1. Một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức
1.1.2. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của việc đánh giá công chức
Theo Điều 55 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định mục đích đánh giá công chức như sau: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”. Theo đó, đánh giá công chức cần xác định một cách chính xác những việc công chức đã làm so với yêu cầu, nhiệm vụ được giao để tiếp tục quản lý, sử dụng công chức một cách có hiệu quả nhất.
Mục đính đánh giá đối với công chức:
Thứ nhất, xác định mục tiêu phát triển chức nghiệp của công chức. Thông qua kết quả đánh giá, nhà quản lý và công chức thảo luận về các mục tiêu, kế hoạch phát triển chức nghiệp cá nhân. Dựa trên những tiềm năng và khả năng của công chức, nhà quản lý có thể chỉ ra mục tiêu hoặc đưa ra lời khuyên để công chức có thể đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn.
Thứ hai, xác định nhu cầu đào tạo.
Đánh giá thực thi công vụ là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của công chức. Nếu như một công chức không đạt được yêu cầu công việc thì nguyên nhân có thể là do họ đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng nào đó so với yêu cầu của công việc mà họ đảm nhận. Sự thiếu hụt này chính là nhu cầu đào tạo cho công
chức. Vì vậy, đánh giá thực thi công vụ đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho công chức.
Thứ ba, cải thiện thành tích của công chức
Trên cơ sở kết quả của đánh giá thực thi công vụ của công chức, nhà quản lý có thể đưa ra cách thức giúp công chức thực thi công vụ tốt hơn trong tương lai. Nhà quản lý chỉ ra cho công chức thấy được những điểm mạnh, điểm yếu để từ đó giúp họ phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu để đạt được thành tích ở mức cao nhất có thể.
Mục đích đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam:
Việc đánh giá giúp mỗi công chức tự nhìn nhận lại những công việc của mình sau thời gian một năm công tác, những công việc gì đã làm được, những thuận lợi, khó khăn trong công việc để xây dựng kế hoạch phát triển, những ưu điểm cần phát huy, những hạn chế cần được khắc phục.
Trên cơ sở kết quả đánh giá công chức, người đứng đầu cơ quan đã ghi nhận những thành tích đạt được của công chức, làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu của công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật; việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ; triển vọng phát triển của công chức, giúp công chức tìm ra cách tốt nhất để hoàn thành công việc, khuyến khích họ làm việc tốt hơn để đạt được những thành tích cao hơn, định hướng cho công chức trong thực hiện hiện nhiệm vụ sao cho có hiệu quả cao nhất, góp phần hoàn thành tốt nhất mục tiêu chung của cơ quan. Thông qua đánh giá công chức để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, khắc phục thiếu sót trong thực thi công vụ của mỗi công chức.
Đánh giá công chức để có được thông tin khách quan giúp công chức rèn luyện, phấn đấu, phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm và để người đứng đầu cơ quan đưa ra quyết định liên quan đến các vấn đề nhân sự như quy hoạch, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm...Việc đánh giá công chức sẽ cung cấp những dữ liệu cần thiết cho công
tác khen thưởng, kỷ luật; là cơ sở để xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật của cơ quan. Những công chức nhận được kết quả đánh giá cao có thể nhận được các hình thức khen thưởng như: bằng khen, nâng lương trước thời hạn..., trong khi những công chức được đánh giá thấp sẽ có các hình thức phạt như: kỷ luật, giáng chức, sa thải; điều này giúp động viên công chức thực thi công vụ tốt hơn.