7. Kết cấu của luận văn
3.3. Các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức
3.3.3. Đổi mới quy trình đánh giá công chức
Hiện nay, tại Bộ Tài nguyên và Môi trường nói chung và tại Tổng Cục Biển và Hải đảo Việt Nam nói riêng đang sử dụng Hệ thống quản lý văn bản và hồ sơ công việc tại địa chỉ tại địa chỉhttp://hscv.monre.gov.vn gồm các phần mềm ứng dụng phục vụ công tác quản lý, chỉ đạo, điều hành, trao đổi văn bản, dữ liệu điện tử giữa các đơn vị thông qua các chức năng cơ bản như: quản lý văn bản đến, văn bản đi, xử lý văn bản và hồ sơ công việc, chuyển nhận văn bản, dữ liệu điện tử giữa các cơ quan, đơn vị qua môi trường mạng. Qua Hệ thống quản lý văn bản và hồ sơ công việc có thể nắm bắt và quản lý được quá trình xử lý công việc của từng công chức.
a) Đối với đánh giá thường xuyên
Từ đầu tháng hoặc Quý, công chức nộp bản đăng ký thực hiện nhiệm vụ cho thủ trưởng đơn vị. Căn cứ vào bảng mô tả vị trí việc làm, những mảng
nhiệm vụ công chức được giao thực thiện thông qua Hệ thống quản lý văn bản và hồ sơ công việc, thủ trưởng đơn vị phân công văn bản, công việc phải thực hiện cho công chức. Trên Hệ thống quản lý văn bản và hồ sơ công việc sẽ thể hiện rõ công việc, thời gian lãnh đạo phân công, thời gian phải hoàn thành nhiệm vụ. Cuối tháng hoặc Quý, thủ trưởng đơn vị có thể biết được trong thời gian đó, công chức giải quyết được bao nhiêu nhiệm vụ đúng hạn, bao nhiêu nhiệm vụ quá hạn, để từ đó đưa ra kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ của công chức. Thông báo kết quả đánh giá đến mỗi công chức, công khai kết quả đánh giá của tất cả công chức, công chức có thể có ý kiến phản hồi, khiếu nại về kết quả đánh giá nếu thấy kết luận đánh giá chưa đúng với thực tế thực hiện nhiệm vụ của mình.
Điểm quan trọng để đánh giá công chức hằng tháng, Quý là phải xây dựng được kế hoạch công tác hằng tháng, quý rõ người, rõ việc, rõ thời gian, tiến độ hoàn thành. Đánh giá hằng tháng, Quý không những giúp nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tự giác trong công việc, mà còn kích thích tinh thần sáng tạo, chủ động học tập, rèn luyện nâng cao trình độ của đội ngũ công chức, đó cũng là căn cứ quan trọng hàng đầu để thực hiện đổi mới công tác cán bộ, trước hết là khâu đào tạo, bồi dưỡng công chức. Việc đánh giá, xếp loại hằng tháng, Quý cũng cũng góp phần phát huy vai trò, nâng cao ý thức trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị trong công tác lãnh đạo, quản lý, siết chặt kỷ cương, chuẩn hóa và xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp,.
b) Đối với đánh giá định kỳ hàng năm
Từ đầu năm, công chức nộp bản đăng ký thực hiện nhiệm vụ trong cả năm cho thủ trưởng đơn vị. Giai đoạn tiếp theo, công chức thực hiện các công việc đã nêu trong bản đăng ký; người có thẩm quyền đánh giá nắm bắt công việc, tiến độ thực hiện của công chức, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn công chức thực hiện nhiệm vụ đề ra. Giai đoạn cuối kỳ, công chức tự viết báo cáo để xác nhận lại các nội dung công việc, tự đánh giá. Thông qua cuộc họp đánh giá, ý
kiến nhận xét của các cá nhân tham gia, người có thẩm quyền sẽ đánh giá ưu điểm và khuyết điểm của công chức sau đó mới tiến hành đánh giá toàn diện, cộng kết quả đánh giá theo từng tháng, Quý. Sau khi có được kết luận của người có thẩm quyền đánh giá, kết quả đánh giá sẽ thông báo đến công chức, công khai kết quả đánh giá của toàn bộ công chức trong cơ quan. Công chức có thể khiếu nại về kết quả đánh giá.
Khi tiến hành đánh giá toàn diện bất kỳ công chức nào phải so sánh với những công chức khác, nhưng không thể cùng so sánh công chức có những mặt đặc biệt nổi trội và đặc biệt yếu kém với nhau. Người thực hiện công tác đánh giá cần thiết xem xét liệu công chức được đánh giá nên tiếp tục công việc hoặc là điều động công tác, hoặc tham gia đào tạo bồi dưỡng; đánh giá công chức cũng chỉ rõ công chức đó có thích hợp để được đề bạt thăng chức hay không. Dựa trên biểu hiện toàn diện của công chức trong trường hợp thích hợp để được thăng chức như có phẩm chất ưu tú và kinh nghiệm công tác…, biểu hiện công tác thực tế, đồng thời xem xét tình trạng sức khỏe và tuổi tác để có sự cân nhắc thích hợp.